CC BY
196
УДК 657:351
СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ОЦІНКИ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ПІДПРИЄМСТВ МАШИНОБУДІВНОЇ ГАЛУЗІ (НА ПРИКЛАДІ
ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ)
Авакян Н. В., викладач (МіжнароднийСлов’янський університет)
Стаття присвячена дослідженню організаційної культури машинобудівних підприємств на прикладі Харківської області. У статі виділяємо ті показники, які найбільш відображають стан організаційної культури та проводимо угрупування за визначеними ознаками для розробки практичних рекомендацій щодо напрямів регулювання організаційної культури.
Ключові слова: організаційна культура, персонал, підприємства машинобудівної галузі, показники, фактори, людські ресурси, управління.
Постановка проблеми та її зв’язки з науковими чи практичними завданнями.
Сучасний бізнес працює в умовах кризи, що вимагає принципово нових підходів до організації та управління усіма сферами господарської діяльності підприємств. Одним з найвагоміших важелів управління є персонал. В умовах, коли матеріальне стимулювання стає часом неможливим або занадто малим, першочергову роль відіграє нематеріальна мотивація, складовою якої можна назвати міцну організаційну культуру. На жаль, реальне застосування такого інструментарію в українському менеджменті є недосконалим. Про це свідчить низький рівень продуктивності та якості праці на більшості вітчизняних підприємств і їх низька конкурентоспроможність. Проведення
дослідження факторів впливу та системи показників оцінки стану організаційної культури на підприємствах ( на прикладі машинобудівної галузі) є одним із перших кроків до розбудови механізму застосування розвинутої системи впливу організаційної культури на стабільність та ефективність роботи персоналу підприємств.
Аналіз останніх досліджень. Проблеми організаційної культури на підприємствах досліджують багато українських вчених, серед яких: Г.В. Щокін, Г. В. Назарова, Н. Л. Гавкалова
Н., М. В. Семикіна, М. С. Дороніна, А. М. Колот, Г. Л. Хаєт й інші. Багато праць присвячено дослідженню різних аспектів, основних методів та принципів формування організаційної культури. [1, 2, 3, 4, 5, 6,7]
Виділення невирішених частин загальної проблеми, котрим присвячується стаття. Але все ж таки актуальною залишається проблема аналізу та оцінки параметрів та показників організаційної культури підприємств різних галузей промисловості, зокрема машинобудівної галузі.
Формування цілей статі (постановка завдання). Мета досліджень полягає у визначенні основних показників оцінки організаційної
культури підприємств машинобудівної галузі на прикладі Харківської області, а також у розробці практичних рекомендацій щодо напрямів регулювання організаційної культури.
Виклад основного матеріалу дослідження з обґрунтуванням отриманих наукових результатів. На підприємствах високорозвинених країн корпоративна культура вже тривалий час є одним з основних чинників ефективної діяльності, і відповідно, має високий рівень розвитку. В Україні розвиток корпоративної культури на промислових підприємствах ще перебуває в зародковому стані. Г.В. Щокін наводить наступні основні недоліки, що властиві організаційним структурам вітчизняних підприємств: слабка
диференційованість, як відображення
адміністративно-командних методів управління; непомірна централізація управління, небажання делегувати повноваження, переводити працівників апарату управління ближче до виробництва; надмірна чисельність й мала ефективність штабного апарату; відсутність уваги до аналізу ринку; незадовільний рівень стратегічного планування (відсутні відповідні підрозділи, керівні кадри вищої ланки не відчувають відповідальності за здійснення стратегічних функцій); недостатній зв’язок відділів збуту й технічного розвитку; відсутність чіткого розподілу функцій та повноважень між підрозділами організаційної структури; слабка мотивація працівників; низька ефективність техніко-економічного планування [1, с. 285] .
Однією з найбільш вразливих до фінансової кризи галузей промисловості стало машинобудування, як галузь майже половина продукції якої поставляється на експорт.
За словами начальника ГУ промисловості, транспорту та зв’язку Владилена Вавилова, якщо в І кварталі 2008 року питома вага експорту машинобудування становила 54,1%, то уже за підсумками року його доля зменшилась до 48,6%.
В цілому, темпи росту обсягів виробництва в машинобудуванні скоротились з 123,3 % за
січень-вересень до 112,0 % за весь 2008 рік. За інформацією Владилена Вавилова, розрахункові в
ІУ кварталі 2008 року втрати обсягів виробництва продукції машинобудівним комплексом області становили майже 700 млн. грн. (якщо б темпи обсягів виробництва залишились на рівні 9 місяців 2008 року).
"Ряд провідних машинобудівних підприємств з різних причин вимушені були перейти на скорочений режим роботи. Зокрема, ВАТ "Світло Шахтаря", ЗАТ "Южкабель", а ЗАТ "ЛКМЗ" і одне з головних підприємств сільськогосподарського машинобудування ВАТ "Харківський тракторний завод ім. С. Орджонікідзе " призупиняли свою роботу", -зазначив начальник Головного управління державної статистики України у Харківській області [8].
У Харкові розташовані найбільші машинобудівні підприємства: держпідприємство «Завод ім. Малишева» (виробництво танків та іншої бронетехніки), Компанія «Хартрон» (виробництво систем керування та для ракет і космічних апаратів). Харківське авіаційне підприємство ХАЗ виробляє як цивільні, так і військові літаки. Розвинуте тракторне та сільськогосподарське машинобудування
(Харківський тракторний завод, моторобудівний завод «Серп і Молот», заводи тракторних двигунів та тракторних самохідних шасі).
Харківська область - основний район енергетичного машинобудування в Україні. До провідних підприємств енергетичного
машинобудування належать НВО
«Електротяжмаш» та «Турбоатом». У Харкові розташовані такі гіганти електротехнічного машинобудування, як електромеханічний (ДНВО «ХЕМЗ»), електротехнічний ХЕЛЗ, «Южкабель».
Особливе місце у структурі машинобудівного комплексу займають
верстатоінструментальна та інструментальна промисловість. «Харківський верстатобудівний
завод» - найбільше верстатобудівне підприємство України.
ВАТ « Харківський підшипниковий завод» -один із головних виробників підшипників залізничного, сільськогосподарського та автомобілебудівного призначення серед заводів країн СНД.
Державне підприємство «Харківський машинобудівний завод «ФЕД»» виготовляє гідромотори, гідронасоси, пневмогідроагрегати, запасні частини для автомобілів, тракторів, дорожніх, будівельних, комунальних,
сільськогосподарських машин,
гірничовидобувного обладнання; агрегати для систем управління газоперекачувальних станцій.
До чинників високої культури праці сьогодні відносять такі обставини: ефективну
систему матеріального і морального стимулювання зацікавленості робітників і підвищення якості роботи, заохочення їх ініціативи, піклування про покращення умов праці і побуту робітників, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, встановлення «людських стосунків» між адміністрацією і робітниками тощо. Відсутність таких ознак розцінюється як дефіцит культури праці на виробництві.
Багаторівнева діагностика організаційної культури конкретного підприємства проводиться у декілька етапів, які включають до себе визначення дійсного стану корпоративної культури, напрямки необхідних змін та основні мотиваційні фактори та методи, за допомогою яких можна здійснити зміни. Але у даній статі ми виділимо тільки основні показники, які допоможуть з’ясувати загальні риси стану організаційної культури по машинобудівній галузі Харківської області. Цікаво також проаналізувати кількісні зміни цих показників у 2008 році порівняно з 2007 та тенденції руху.
Показники наведені Головним управлінням державної статистики України у Харківській області у формах №1-Пв, №3-ПВ, №6-ПВ по машинобудівній галузі.[8] З форм звітності підприємств виділимо ті показники, які найбільш відображають стан організаційної культури та проведемо угрупування за визначеними ознаками (см. таблиця 1).
Для розвитку сучасних підприємств в умовах швидких змін позитивним фактором є те, що кількість працюючих у віці 15-34 років більш ніж у віці 55-59 років. Тобто молоді спеціалісти задіяні на вітчизняному виробництві, але ця різниця дуже невелика. У майбутньому скоріш за все буде спостерігатися тенденція до підвищення кількості молодих працівників у складі підприємства, але тільки за умов створення керівниками привабливих місць праці, цікавих пропозицій, сприятливого соціально-
психологічного клімату відповідно до потреб сучасної молоді.
Позитивними рисами розвитку
машинобудівної галузі є підвищення кількості працівників із загальної кількості , які мають наукову ступінь на 15 осіб, є винахідниками, раціоналізаторами на 38 осіб. Важливою проблемою науки управління є формування менеджерів та управлінців нового покоління з творчими розумовими здібностями, достатніми для об'єктивної оцінки ситуації та адекватної реакції на неї, усвідомлення реальних можливостей свого підприємства. Харківський регіон має високий потенціал академічної освіти, щоб сприйняти наукові набутки та досвід Заходу у галузі управління, застосувавши їх в умовах національної економіки.
Таблиця 1
Основні показники, які характеризують загальні риси стану організаційної культури (на прикладі ___________________машинобудівних підприємств Харківської області)__________________________
Визначені характеристики Кількість машинобудівних підприємств, які аналізувалися Головним управлінням державної статистики України у Харківській області 177 164
Назва показників Код рядка, форма № 2007 р. 2008 р.
і 2 3 4 5
1. Кількісна характеристика персоналу (діапазон впливу) Середня кількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості, осіб 1010,(2) №1-ПВ, 78074 72818
Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб 1040,(2) №1-ПВ 83585 78943
Облікова кількість штатних працівників на кінець року,всього , осіб 12010,(1) №6-ПВ 83426 75279
Середньооблікова кількість жінок із загальної кількості штатних працівників облікового складу, осіб 7010,(1) №1-ПВ 35128 32961
2. Якісна характеристика персоналу Кількість працюючих у віці (років) :
-15-34 роки, всього осіб 12030,(1) №6-ПВ 16853 15442
З них: 15-24 роки,осіб 12040,(1) №6-ПВ 5247 4642
- 50-54 роки, осіб 12050,(1) №6-ПВ 14551 13402
- 55-59 роки, осіб 12060,(1) №6-ПВ 13334 12427
Кількість працівників, які мають вищу освіту за різними освітніми рівнями (неповна, базова, повна), всього, осіб 12070(1)+ 12080(1) №6-ПВ 40774 34738
Кількість працівників, які отримують пенсію, всього 12090,(1) №6-ПВ 21065 20483
У тому числі: - за вислугу років, осіб 12100,(1) №6-ПВ 899 669
- за віком, осіб 12110,(1) №6-ПВ 16392 16312
- по інвалідності, осіб 12120,(1) №6-ПВ 3774 3502
Кількість працівників із загальної кількості (рядка 12010), які мають наукову ступінь,осіб 12170,(1) №6-ПВ 105 120
Кількість працівників із загальної кількості (рядка 12010), які є винахідниками,раціоналізаторами, всього, осіб 12180,(1) №6-ПВ 1620 1658
Кількість працівників навчено новим професіям (первинна,професійна підготовка, перепідготовка), всього, осіб 13010,(1) №6-ПВ 4648 4621
З них: - безпосередньо на виробництві, осіб 13020,(1) №6-ПВ 3432 3177
- у навчальних закладах різних типів за договорами, осіб 13050,(1) №6-ПВ 1216 1444
Кількість працівників, які підвищили кваліфікацію,всього, осіб 14010,(1) №6-ПВ 15837 13078
У тому числі: - безпосередньо на виробництві, осіб 14020,(1) №6-ПВ 13673 10490
- у навчальних закладах різних типів за договорами, осіб 14030,(1) №6-ПВ 2164 2588
Кількість працівників, які навчались за кордоном, всього, осіб 14040,(1) №6-ПВ 20 35
Продовження табл.1
1 2 3 4 5
отиваційна характеристика персоналу Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн.. 1020,(2) №1-ПВ 1231252,7 1558468,9
Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн. 4010,(1) №1-ПВ 1212821,4 1537462,9
Фонд основної заробітної плати, тис. грн. 4020,(1) №1-ПВ 821490,6 1038898,1
Фонд додаткової заробітної плати, всього, тис. грн. 4030,(1) №1-ПВ 343824,0 451724,1
з нього: - надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів, тис. грн. 4040,(1) №1-ПВ 90799,6 113081,9
- премії та винагороди, що носять систематичний характер, тис. грн. 4050,(1) №1-ПВ 131809,1 173358,6
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього, тис. грн. 4080,(1) №1-ПВ 47506,8 46840,7
з них: - матеріальна допомога, тис. грн. 4090,(1) №1-ПВ 4457,4 5387,6
- соціальні пільги, що носять індивідуальний характер, тис. грн. 4100,(1) №1-ПВ 5026,6 4574,9
Мобільна характеристика персоналу Рух робочої сили
Прийнято усього штатних працівників, осіб 5010,(1) №1-ПВ 17017 13915
з них: - на новостворені робочі місця 5015,(1) №1-ПВ 1397 808
- жінки, осіб 5010,(2) №1-ПВ 4658 3765
Вибуло усього, осіб 5020,(1) №1-ПВ 20645 22137
З них з причин: - скорочення штату, осіб 5030,(1) №1-ПВ 931 1562
> - плинності кадрів, осіб 5040,(1) №1-ПВ 14912 16766
Витратна характеристика персоналу Витрати на утримання робочої сили
Загальна сума витрат, тис. грн. 9010,(1) №3-ПВ 165348,9 79973,4
У тому числі: - витрати на соціальне забезпечення працівників, тис. грн. 9020,(1) №3-ПВ 48741,7 23844,8
- витрати на культурно-побутове обслуговування працівників, тис. грн. 9030,(1) №3-ПВ 35636,9 7223,4
- витрати на забезпечення працівників житлом, тис. грн. 9040,(1) №3-ПВ 28786,8 3617,6
- витрати на професійне навчання, тис. грн. 9050,(1) №3-ПВ 5142,4 985,6
- інші витрати на робочу силу, тис. грн. 9060,(1) №3-ПВ 47041,1 44302,0
З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників.
План підвищення кваліфікації кадрів є складовою частиною плану розвитку
підприємства, тому він тісно взаємозв’язаний з основними напрямками розвитку підприємства на запланований період і, передусім, із заходами по технічному переозброєнню, реконструкції
підприємства, а також зв’язаними з
удосконаленням господарського механізму. В цьому плані знаходять відображення як зміни структури кадрів, що відбуваються, так і категорії робітників, котрі прагнуть підвищення
кваліфікації чи спеціальної підготовки.
З представленої таблиці можна зробити висновки, що середня кількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості у 2008 році скоротилася на 5256 осіб порівняно з 2007 роком, а фонд оплати праці усіх працівників зріс на 327216,2 тис. грн.. Зменшення обсягів виробництва, перехід на скорочений режим роботи спричинили скорочення середньооблікової чисельності штатних працівників на 4642 особи.
Якщо проаналізувати Звіт про підготовку кадрів та підвищення кваліфікації за 2007-2008 роки, то побачимо , що у 2008 році тільки на 1 % зросла кількість працівників із загальної кількості, яка навчено новим професіям, а кількість працівників, які підвищили кваліфікацію скоротилася на 2% порівняно з 2007 роком. Спостерігається підвищення кількості працівників, які навчаються за кордоном. Як у 2007 році так і у 2008 році працівники навчаються новим професіям, проходять первинну, професійну підготовку або перепідготовку у більшості безпосередньо на виробництві. Також кількість працівників, які підвищили свою кваліфікацію безпосередньо на виробництві значно вища за кількість працівників, які навчалися, підвищували кваліфікацію у навчальних закладах різних типів за договорами.
У 2008 році зріс фонд додаткової заробітної плати, який включає до себе надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів, премії та винагороди, що носять систематичний характер. Соціальні пільги, що носять індивідуальний характер навпаки и знизились приблизно на 450 тис. грн.
Важливими показниками для аналізу
організаційної культури, структури підприємства та системи управління персоналом є рух робочої сили та витрати на утримання робочої сили. Спостерігається , що у 2008 році прийнято штатних працівників на 3102 особи менш ніж у попередньому, а вибуло на 1492 особи більш ніж у попередньому. Враховуючи, що дефіцит
персоналу на ринку праці збільшується з кожним роком, створення ефективної корпоративної
культури на підприємствах, які виходять на національний та міжнародний ринок, буде
завданням номер один.
Враховуючи той факт, що з 17017 осіб прийнятих у 2007 році та з 13915 осіб прийнятих у 2008 році в якості штатних працівників жінки складають приблизно 27 %, що свідчить про переважно чоловічий склад працівників, а отже і про ознаки чоловічої культури.
Якщо оцінити витрати на утримання робочої сили, то побачимо, що витратити на культурно-побутове обслуговування працівників (35636,9 тис. грн.) на другому місці із загальної суми витрат після витрат на соціальне забезпечення. Низька сума витрат на професійне навчання. У 2007 році вона складає лише 5142,4 тис. грн..
Не можна не відзначити, що, незважаючи на значний вплив світової фінансової кризи на роботу галузі, машинобудівному комплексу області все ж вдалось закінчити 2008 рік із зростанням виробництва на 12,0%, що значно перевищило прогнозний показник згідно з "Програмою економічного і соціального розвитку Харківської області на 2008 рік" (105,2%) [2].
Існує дуже багато факторів, що впливають на організацію, за які пряму відповідальність несе вище керівництво. Вони охоплюють важливі питання, яким повинне займатися керівництво, щоб зберегти нормальний внутрішній і зовнішній стан фірми. Це економічні, політичні, технологічні і міжнародні фактори, фактори конкуренції і соціального поводження. Крім цих, існують і нетрадиційні фактори, які, як виявляється, мають вирішальне значеня для успішної діяльності організації в довгостроковій перспективі.
Введення нових технологічних процесів, механізація та автоматизація виробництва, зміни в номенклатурі продукції, розширення об’ єму виробництва, удосконалення організації і управління викликають неперервну зміну структури кадрів підприємства. При цьому зміни проходять не лише в співвідношенні категорій промислово-виробничого персоналу, але і в професіональному, кваліфікаційному, освітньому складі всіх категорій персоналу підприємства.
Отже, управління організаційною культурою повинно бути спрямовано на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці.
У свою чергу, для професійного розвитку керівництво компаній повинні створити належні умови: внутрішній навчальний заклад, дати
можливість навчатись у ВНЗ за програмами МВА, відвідувати різні галузеві заходи тощо. Кадрову роботу на підприємстві важливо направляти на досягнення такого стану, при якому б кожен працівник дорожив би своїм робочим місцем.
Висновки даного дослідження і перспективи подальших робіт у цьому напрямку. В процесі дослідження було проаналізовано стан людських ресурсів підприємств машинобудівної галузі Харківської області, систематизовано показники оцінки
організаційної культури за п’ ятьма групами та досліджено зміни значень цих показників за 2007 та 2008 роки.
Проаналізувавши основні показники оцінки організаційної культури робимо висновки, що організаційна культура машинобудівних
підприємств Харківської області є недосконалою, і це негативно впливає на їх
конкурентоспроможність, та вимагає
вдосконалення. У процесі виробничого вдосконалення господарської діяльності підприємств, постійного оновлення їх
матеріально-технічної, технологічної та інтелектуальної потужності виникає потреба в аналізі та оцінці основних показників
організаційної культури, яка за умови подальшого вдосконалення відображатиме динаміку розвитку та діяльності підприємства.
Майбутні дослідження повинні бути спрямовані на деталізацію моделі організаційної культури вітчизняного машинобудівного підприємства.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Щокін Г.В. Практична психологія
менеджменту: Як зробити кар’єру.
Як будувати організацію: Науково-
практичний посібник. - К.: Україна, 1994. -399 с.
2. Семикіна М. В. Корпоративна культура підприємства як важіль економічного зростання та
інноваційного розвитку / М. В. Семикіна // Социально-экономические аспекты
промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития Украины; [сб. науч. тр. в 3 т. ]. - Донецк: Ин-т экономики пром-ти Украины, 2007. - Т.2. - 2007. -с.120-128
3. Назарова Г. В. Формування та розвиток людського капіталу корпоративних підприємств /Назарова Г. В., Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. -Харків: Вид. ХНЕУ, 2006. -240 с.;
4. Назарова Г. В. Шляхи удосконалення
професійного розвитку персоналу підприємства /Г. В. Назарова, А. А. Семенченко // Вісник соціально-економічних досліджень: зб. Наук.
Праць Одеського державного економічного університету. - 2008. - Вип. 32. - с. 288-293
5. Дороніна М. С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства. Монографія. - Харків: Вид. ХДЕУ, 2002. - 432 с
6. Хаєт Г. Л. Корпоративна культура:навч. посіб./ Хаєт Г. Л. - К.: Центр навчальної літератури, 2003. -403 с.
7. Колот А. М. Соціально-трудові відносини:теорія і практика регулювання: моногр. / Колот А. М. - К.:КНЕУ, 2003. - 230 с.
8. Харківська обласна державна
адміністрація. [Електроний ресурс].- Режим
доступу:
1Щр:/А\л\лу.к1іагкі\^а.цоу.ііа/пс\\^.р1т?пс\\^=9984
Аннотация. Статья посвящена исследованию организационной культуры машиностроительных предприятий на примере Харьковской области. В статье выделяем те показатели, которые наиболее отображают состояние организационной культуры и проводим группировку по определенными признаками для разработки практических рекомендаций относительно направлений регулирования организационной культуры.
Ключевые слова: организационная культура, персонал, предприятия машиностроительной
отрясли, показатели, факторы, человеческие ресурсы, управление.
Summary. This article is devoted to research of organizational culture of machine-building enterprises on the example of the Kharkiv region. In the floor select those indexes which most represent the state of organizational culture and conduct a groupment after certain signs for development of practical recommendations in relation to directions of adjusting of organizational culture.
Keywords: organizational culture, personnel, enterprises of machine-building industry, indexes, factors, human capitals, managements.
Рецензент к.е.н., доцент ХНЕУНескородєва І.І. Експерт редакційної колегії к.е.н., доцент УкрДАЗТ Полякова О.М.
3G4
