CC BY
146
УДК 331
Е.Ю. Летавина, Л.В. Санкова
БАРЬЕРЫ НА РЫНКЕ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ РОССИИ
Вводится понятие барьеров на рынке труда, предлагается их классификация. Особое внимание уделяется действию институциональных, информационных и социально-психологических барьеров на российском рынке труда в условиях трансформации социально-экономической системы России. По результатам исследования обосновывается целесообразность мер, способствующих снижению негативного воздействия барьеров на рынок труда.
E.Yu. Letavina, L.V. Sankova
LABOR MARKET BARRIERS IN CONDITIONS OF SOCIAL AND ECONOMIC SYSTEM TRANSFORMATION IN RUSSIA
The concept of labor market barriers is introduced in the article, its classification is offered. The special attention is given to the action of institutional, information and social and psychological barriers on the Russian labor market in conditions of economy transformation. According to the results of the research, the expediency of the measures promoting decrease of negative influence of labor market barriers is proved.
Современная социально-экономическая система России характеризуется интенсивностью и определенной разбалансированностью трансформационных процессов на фоне высокой экономической динамики в целом. Несмотря на то, что экономика вступила в стадию восстановительного подъема и макроэкономическая политика приобретает достаточно зрелые черты, ситуацию на многих рынках, в том числе и на рынке труда, можно охарактеризовать как неравновесную. В связи с этим актуализируется проблема исследования барьеров на рынке, анализ специфики и результатов их воздействия на субъекты рынка труда.
Мы рассматриваем рынок труда в широком понимании - как систему социальноэкономических отношений, норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, включая ее использование и обмен по цене, определяемой соотношением спроса и предложения. Под барьерами на рынке труда мы понимаем определенные ограничения, способствующие ослаблению действий конкурентных сил на рынке труда, препятствующие его эффективному функционированию, саморегулированию, гибкости. «Эффективному» рынку труда без провалов присущи следующие функции: координация решений агентов, подача сигналов об относительной дефицитности различных типов труда, обеспечение стимулов (для усилий, профессиональной подготовки) и т.д. C точки зрения агентов, эффективность рынка труда совпадает с эффективным функционированием конкурентного рынка, когда его провалы скорректированы подходящими институтами. Поскольку рынок по определению есть свободная купля-продажа, то в идеальной модели рынка экономические барьеры отсутствуют, каждый
покупатель, равно как и продавец, свободно участвует в рыночной деятельности. При анализе барьеров на современном рынке труда необходимо принимать во внимание его существенное отличие от других рынков, связанное, прежде всего, с неотделимостью продаваемых услуг труда от их носителя (работника). В связи с этим возникают специфические барьеры, обусловленные социально-психологическими,
социокультурными особенностями индивидов, анализ и возможности преодоления которых значительно осложняется их скрытым и неявным характером и длительным действием во времени. Объективный характер существования барьеров на рынке труда ведет к сегментации рынка труда, разделению на устойчивые замкнутые сектора со своими специфичными характеристиками и особенностями установления равновесия.
Барьеры на рынке труда осложняют стремление рынка труда к равновесию и саморегулированию, увеличивают издержки подстройки рынка при возникающих «шоках», затрудняют достижение экономического оптимума. В современной рыночной экономике эти издержки достаточно высоки и требуют особого внимания к их величине и влиянию на эффективное функционирование рынка труда при проведении и разработке государственной политики на рынке труда. К сожалению, в экономической теории проблема возникновения и преодоления барьеров на рынке труда еще недостаточно разработана. В свете вышесказанного, многие экономисты идентифицируют барьеры на рынке труда с барьерами мобильности, которые затрудняют свободное перемещение работников на рынке труда. Однако это лишь одна группа барьеров.
Мы предлагаем классифицировать барьеры на рынке труда по следующим критериям:
1) барьеры входа на рынок труда (например, получение необходимого уровня образования, лицензии на занятие определенными видами деятельности, состояние здоровья и др.), барьеры выхода и барьеры функционирования;
2) по уровням действия - барьеры мегауровня; макроуровня; мезоуровня (барьеры, связанные с социально-экономическими особенностями региона, действие которых проявляется на региональном, отраслевых, внутрифирменных рынках труда), барьеры микроуровня (внутрифирменные) и наноуровня (отдельного индивида);
3) по содержанию - экономические, технологические, институциональные, социально-психологические, информационные барьеры и др.;
4) по характеру возникновения - барьеры объективного (существующие для всех субъектов рынка) и субъективного (ограничивающие деятельность отдельного субъекта, например, барьеры удовлетворенности, скепсиса, конформизма, стереотипа) характера;
5) по направлениям воздействия - барьеры спроса, предложения и взаимодействия
спроса и предложения. Действия барьеров спроса могут обусловливать не только количественную сторону спроса на труд, но и его неэффективную структуру, вызывать эффекты замещения, негативные сдвиги в межотраслевом перераспределении трудовых ресурсов. Вместе с тем барьеры предложения труда могут генерировать структурную безработицу, дефицит трудовых ресурсов, низкую трудовую мобильность и др. Наличие барьеров спроса и предложения на рынке труда и их последствия для установления равновесной ставки заработной платы и занятости можно анализировать в рамках известных моделей несовершенного рынка труда: монополии и монопсонии,
монополистической конкуренции, олигопсонии;
6) по возможностям преодоления - самоустранимые (например, исчезающие в процессе функционирования рынка труда, в ходе изменения качественных параметров предложения труда и др.), устранимые под действием государственной политики (институциональные, информационные, организационные, социально-экономические) и неустранимые барьеры (ряд социально-психологических барьеров и др.).
Классификация барьеров представлена на рис. 1. Действие названных видов барьеров может быть крайне противоречивым и разнонаправленным. Так, ряд барьеров способствуют стабилизации структурного состава рынка труда и сохранению его
системного качества. Разнонаправленное действие барьеров, с одной стороны, может способствовать защите инсайдеров на рынке труда, но с другой стороны, породить серьезные внутренние и внешние противоречия и проблемы. В частности, это касается значительного увеличения издержек развития и трансформации, нарушения устойчивости рынка труда, а также затруднения адаптации субъектов рынка труда к изменениям внешней среды и перехода их в новое системное качество, что может приводить к дестабилизации или дисфункциональности системы рынка труда. Следствием барьеров на рынке труда в условиях трансформации экономики становится неоптимальное распределение ресурсов труда между предприятиями, отраслями, секторами и регионами, рост безработицы (в том числе структурной), расширение сегмента неформальной занятости.
Безусловно, действия барьеров ограничивают конкуренцию, прежде всего, работников и порождают дополнительные издержки для них. В то же время ослабление конкурентных сил в результате существования барьеров на рынке труда испытывают на себе и работодатели (особенно законопослушные). К примеру, практика использования одними работодателями неформальных социально-трудовых отношений приводит к снижению конкурентных преимуществ законопослушных работодателей, несущих на себе все издержки исполнения трудового и налогового законодательства.
При исследовании барьеров рынка труда в России необходимо учитывать, что большинство из них являются: а) следствием нерешенных проблем в сфере социальнотрудовых отношений в дореформенный период и, соответственно, отражением инерционных тенденций; б) порождением реформ; в) отражением новых тенденций в социально-трудовой сфере на этапе макроэкономической стабилизации. Современный рынок труда России представляет собой социально-экономическую систему, сложившуюся в период глубоких трансформационных изменений социально-экономической системы, путем интеграции уже существующих элементов «старого» и импортированных элементов «развитого» рынков труда. Основы рынка труда закладывались еще в начальный период трансформации (отмена обязательности труда, развитие самозанятости и предпринимательства, развитие инфраструктуры рынка труда и др.). Реформирование системы социально-трудовых отношений по западным образцам без учета специфики России и адекватности проводимых изменений потребностям и критериям справедливости экономических субъектов привело к противоречивым результатам.
В целом основными механизмами приспособления российского рынка труда к шокам переходного периода являлись скорее гибкость цены труда и рабочего времени, нежели изменения в занятости. Это нашло отражение в использовании инструмента вынужденных отпусков, росте неполной и неформальной занятости, сохранении трудоизбыточной занятости на значительной части российских предприятий. Отмеченный феномен рынка труда достаточно описан в современной отечественной литературе как «адаптация без реструктуризации» [1]. Необычная черта российского рынка труда на протяжении всех лет реформ - «теневизация» легальной составляющей рынка труда. Вместе с экономическим ростом увеличилась и занятость. В целом позитивная динамика среднероссийского показателя уровня безработицы (рис. 2) в последние годы сосуществует с усилением ее структурной компоненты, высокой его региональной и внутрирегиональной дифференциацией, проблемами в системе защиты от безработицы. Однако согласно официальным данным и результатам обследований, на средних и крупных предприятиях рост занятости происходил более быстрыми темпами. При этом сектор малого бизнеса недостаточно «генерировал» рабочие места. В последние годы среди численности безработных, зарегистрированных в органах ГСЗН, существенно увеличилась доля лиц, проживающих в сельской местности.
Б АРЬЕРЫ РЫНКА ТРУДА
I '
Барьеры функционир ования
Барьеры выхода
ПО УРОВНЯМ
к % § & ~ ■& к & £
£
1
ПО СОДЕРЖАНИЮ
и
Г)
3
Е§
о
■&
Я
К
В
к
К
о
К
ПО ХАРАКТЕРУ
Объективные
СубъеЬОИЕНЫе
ПО ВОЗДЕЙСТВИЮ
СПРОС
Взаимодействие спроса и предложения
ПРЕДЛОЖЕНИЕ
I ПО ВОЗМОЖНОСТЯМ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕОДОЛЕНИЯ
т
1
Самоустранимые Управляемые Неустранимые,
неуправляемые
Рис. 1. Классификация барьеров на современном рынке труда
14,0
12,0
10,0
х
го
о
со
,0
6,0
4,0
2,0
0,0
*43,2 / 12,6
4» 11,8 Л
♦-9# 9,7 ♦.9,8
Ф 7,4 8,5 7.94 •7,1 ♦ 6
♦'5^ 2 5,5 6,7
2,6 1,9 2,6 _ _ 3 2
0,6 г- Ж^3 2^ ■''0,8 —1 1 1 1 Ш" т »"2Г12’3 1,6 1 1 1 1 1 1 1- —1 1—
■численность безработных по методологии МОТ
■численность
зарегистрированных
безработных
сО* <& Ор С>Р <§> <§> сф С54 С?' Су3 О)^
Годы
Рис. 2. Динамика уровня безработицы в России в 1992-2007 гг.1
Несмотря на позитивную динамику потребности в кадрах, заявленную предприятиями в службу занятости во всех федеральных округах, остаются актуальными проблемы качества вакансий. Заявленная потребность предприятий в 0,9 млн. работников в 2007 г. относится, прежде всего, к рабочим специальностям, тогда как информация о свободных высокооплачиваемых и высококвалифицированных рабочих местах практически отсутствует. Таким образом, специфичной для российского рынка труда проблемой становится проблема «безработица-дефицит кадров». Важным ограничением развития рынка труда в России выступает несогласованность развития основных факторов (отраслевые и региональные сдвиги в структуре ВВП, численности занятых и других факторов производства не сопряжены по интенсивности и направленности).
Неотъемлемым атрибутом рынка труда является заработная плата работников. В последние годы отмечается позитивная динамика средней заработной платы работающих. Однако в настоящее время накопился целый спектр проблем в сфере оплаты труда: неоправданная дифференциация заработной платы по видам деятельности (лидеры - ТЭК, финансовая деятельность, аутсайдеры - сельское хозяйство, обрабатывающая промышленность, образование, здравоохранение и предоставление социальных услуг); по регионам (в марте 2007 г. при средней зарплате по стране 12 448,0 руб. территориальный разброс составил 6,5 раза - от 34 563,6 руб. в Ямало-Ненецком автономном округе до 5 321,5 в Дагестане); на внутрифирменном уровне (разрыв составляет до 10-15 раз и более); необходимость реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы; низкий уровень МРОТ. Решение названных проблем непосредственно связано как с проведением государственной политики на рынке труда, социальным партнерством, так и с механизмом рыночного регулирования сферы труда. С 1 декабря 2008 г. планируется повысить МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения, что давно обсуждается и рекомендуется ученым сообществом и ФНПР. По нашему мнению, одновременно с увеличением МРОТ необходимо снизить налоговую нагрузку с фонда оплаты труда, в противном случае рост минимальной заработной платы может привести к росту уровня безработицы. Кроме того, с целью обеспечения воспроизводственной функции заработной платы необходимо и дальнейшее повышение МРОТ с учетом
1 Построено по данным: Труд и занятость в России: стат. сб. М.: Госкомстат России, 2001. С. 162; Основные показатели деятельности органов Минтруда России по вопросам занятости населения: стат. бюл. Минтруда России за 1992-2000 гг.; www.gks.ru.
величины прожиточного минимума не только самого работника, но и ребенка. Подобные меры направлены на преодоление бедности, социального неравенства, сохранения человеческого потенциала. С увеличением оплаты труда непосредственно связана проблема стимулирования роста производительности труда.
Современное состояние рынка труда предполагает формирование новой модели управления им. Так, в разработанной Минздравсоцразвития Концепции действий на рынке труда в 2007-2010 гг. новая модель управления процессами на рынке труда предполагает реализацию таких направлений, как создание гибкого рынка труда, повышение мобильности рабочей силы; развитие производственной среды; введение социального страхования от безработицы; развитие институтов социального партнерства и регулирование трудовой миграции. Реализация этих направлений связана с преодолением барьеров рынка труда.
В последние годы центр тяжести в осуществлении политики на рынке труда перемещается на уровень региона. Так, согласно Федеральному закону № 199-ФЗ от 31.12.2005 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий», с 1 января 2007 г. из состава полномочий федеральных органов государственной власти в области содействия занятости населения исключено осуществление мер активной политики занятости (мероприятия по содействию трудоустройству населения; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, психологическая поддержка безработных, профессиональная ориентация граждан). Они (дополненные и детализированные) переданы субъектам РФ.
Ограниченный объем статьи не позволяет нам более подробно рассматривать все виды барьеров, поэтому мы проанализируем действие таких барьеров, как социальнопсихологические, институциональные и информационные.
Информационные барьеры на рынке труда - определенные препятствия, мешающие восприятию, передаче информации о конъюнктуре рынка труда, о качественных характеристиках рабочих мест и человеческого капитала, и ведущие к дополнительным временным и денежным издержкам, затрудняющие достижение эффективных равновесий на рынке труда. Информационные барьеры связаны с недостаточной информированностью о новых формах занятости, о «качественных» вакансиях и потенциальных потребностях в рабочей силе; неразвитостью общенациональной и региональной систем информации (баз данных) о рынках труда; слабой информированностью работников об их трудовых правах и др. Дополнительные трансакционные издержки от действия информационных барьеров на рынке труда для работодателя обусловлены сложностью и даже невозможностью предварительно выявить склонных к оппортунизму работников, оценить потенциал каждого сотрудника, подобрать «подходящего» кандидата, а, следовательно, необходимостью проведения дополнительного контроля и мониторинга за деятельностью уже принятых сотрудников; а также несения издержек текучести кадров при выявлении «плохих» работников. Для работника же эти издержки связаны с социально-психологическими трудностями, временными и материальными (упущенный заработок, расходы на поиск информации) потерями в процессе поиска «подходящего» места работы, удовлетворяющего потребностям и возможностям самого соискателя; а также возможностью заниженной оплаты труда «хорошего» работника вследствие уравнивания заработной платы сотрудников. Издержки каждого работника и работодателя увеличивают общественные издержки от действия информационных барьеров на рынке труда.
В условиях информационной асимметрии на рынке труда возрастает значимость «сигналов» (образование, репутация и др.). Однако сегодня в России значимость такого традиционного сигнала, как образование, уменьшается, что ведет к дополнительным затратам работодателей на определение «истинного» качества потенциальных сотрудников. Современная система слабо реагирует на потребности и сигналы рынка
труда, что отражается не только в нарастающем дисбалансе между количеством и качеством рабочей силы и возможностями ее трудоустройства. Разрыв между потенциальной и фактической эффективностью использования трудовых ресурсов приводит к появлению феномена «чрезвычайного образования», «утечке мозгов» за границу, потерянным инвестициям в образование [2]. Кроме того, «тенденция к превращению высшего образования в практически всеобщее рано или поздно может привести к резкому снижению его экономической ценности». Адаптация системы профессионального образования к реальным потребностям экономики требует помимо мер организационно-экономического характера (расширения участия работодателей в формировании политики в области профессионального образования; независимой оценке качества образования; стимулирования участия работодателей в развитии профессионального образования и организации внутрипроизводственного профессионального обучения) и преодоления информационных барьеров. В частности, разработка прогнозов потребности экономики России в трудовых ресурсах в отраслевом, профессионально-квалификационном и региональном разрезах с учетом отраслевых и региональных стратегий развития нуждается в достоверном и своевременном информационном обеспечении.
В настоящее время существует широкий круг источников статистики труда, однако информация из этих источников зачастую различается. Качество, достоверность и полнота информации о процессах на современном рынке труда во многом определяют успех краткосрочного и долгосрочного прогнозирования, оценку приоритетных направлений развития рынка труда и его регулирования. В целях преодоления или снижения негативного воздействия информационных барьеров на рынке труда требуются дополнительные меры. Например, в рамках Генерального соглашения между Общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ на 2008-2010 годы рассматривается переход на долгосрочное прогнозирование социальноэкономического развития, включая прогноз развития трудовых ресурсов и существенное повышение качества прогнозирования. С этой целью предполагается развитие общенациональной системы информации о состоянии и динамике рынка труда; подготовка информационно-аналитического сборника «Атлас профессий»; формирование регистра получателей (граждан и работодателей) государственных услуг в сфере занятости; совершенствование национального классификатора профессий, модернизация единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Расширение информационного пространства системы трудоустройства позволит улучшить клиринг рынка труда, сократить издержки на поиск информации о кандидатах и вакансиях. Наиболее известны следующие сайты: www.job.ru,www.km.ru, www.rdw.ru,www.job.rbc.ru,www.joblist.ru,www.hro.ru,www.pointjob.ru,www.profy.ru, www.newjob.ru,www.nj.ru,http://staffwell.ru, www.human-capital.ru. Сайты, как правило, больше внимания уделяют проблемам кадрового рынка в целом, публикуют результаты маркетинговых исследований, ведут мониторинг уровня заработных плат, отслеживают спрос на специалистов, а также динамику предложений.
С рассмотренными видами барьеров на рынке труда тесно связаны институциональные барьеры. Под ними понимаются неадекватные потребностям субъектов рынка, социально и экономически неэффективные и недейственные «правила игры» на рынке труда, приводящие к увеличению трансакционных издержек и снижению конкурентоспособности субъектов рынка труда, снижающие эффективность функционирования рынка труда. При анализе институциональных барьеров необходимо отметить, что институциональный каркас рынка труда встроен в институциональную конструкцию всей экономики. На рынке труда проявляется действие как непосредственно самих институтов рынка труда, так и других институтов экономики. Выделяют следующие институты рынка труда: институты определения и распределения прав
собственности на услуги труда; институты поиска контрагентов
(работников/работодателей), отбора; институты заключения контрактов, ведения переговоров; институты контроля за соблюдением контрактов; институты, определяющие мобильность на рынке; институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов (нормы и административные правила и процедуры функционирования внутреннего рынка труда) и институты государственного регулирования рынка труда. Институты рынка труда, компенсируя провалы рынка, влияя на аллокацию трудовых ресурсов, сами способны конструировать организационную жесткость, генерировать провалы рынка. Стандартный экономический анализ утверждает, что такие институты труда, как законы о защите занятости, минимальной заработной плате, пособия по безработице, активная политика на рынке труда не способствуют созданию новых рабочих мест и увеличивают безработицу. Поэтому их часто считают «жесткими». Жесткость институтов рынка труда позволяет инсайдерам монополизировать рынок на уровне экономики в целом даже при том, что их сила в переговорном процессе на уровне фирмы может быть существенно ограничена. Сложившаяся институциональная структура экономики и рынка труда, в частности, очень специфична и обусловливает различную динамику и направления развития рынка труда в разных странах. Либеральное или жесткое трудовое законодательство, системы поддержки безработных, развитость коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, институты
внутрифирменного административного распределения трудовых ресурсов и институты поиска контрагентов на рынке труда во многом определяют как уровень безработицы в стране, эффективность использования трудовых ресурсов в целом (в том числе на внутрифирменном уровне), их качество, так и гибкость рынка труда. Опыт развитых стран свидетельствует, что жесткое трудовое законодательство не оправдывает возложенных на него задач поддержания занятости, а приводит к снижению спроса на дополнительную рабочую силу, обострению структурных проблем безработицы, снижению конкурентоспособности некоторых групп работников и росту неформальной занятости. Поэтому в последние годы в странах ОЭСР проведены реформы трудового права, мотивированные экономической целесообразностью, необходимостью повышения производительности труда и качества работы, усиления эффективности экономики. Например, в законодательстве отражены вопросы регулирования нестандартных форм занятости, проявляющиеся в разработке нормативной базы для гибкой регламентации сферы занятости и, прежде всего, для защиты прав и интересов работников, занятых в этой сфере. В странах с развитой рыночной экономикой расширяется сегмент нестандартных форм занятости, в частности, расширяется практика использования заемного труда, легализованного Конвенцией МОТ № 181 «О частных агентствах занятости». Применение такой модели трудовых взаимоотношений в России законодательно не регламентировано, но фактически уже осуществляется некоторыми компаниями.
В качестве причин возникновения институциональных барьеров на рынке труда можно отметить создание и поддержание институтов, неадекватных потребностям и критериям справедливости большинства субъектов рынка, которые блокируют эффективные с точки зрения рынка труда и экономики в целом трансакции и решения и приводят к формированию «институциональных ловушек» (институциональная ловушка -приобретение устойчивого характера негативных последствий тех или иных, изначально продиктованных благими намерениями макроэкономических решений) [3].
Институциональные барьеры на рынке труда выступают в качестве барьеров, вызванных действием формальных (законы и писаные правила) и неформальных институтов (обычаи, общепринятые условности, этические кодексы поведения людей и неписаные нормы). Под административными барьерами на рынке труда мы понимаем определенные формальные институты (законы, правила, нормы), устанавливающие обязательные для всех субъектов рынка правила ведения деятельности на нем, соблюдение которых способствует
ослаблению действий конкурентных сил, препятствуют эффективному функционированию рынка труда. С одной стороны, к ним относятся лицензирование определенных видов деятельности, усложненность процедуры создания новых предприятий, высокие налоги с фонда оплаты труда, которые создают дополнительные преграды для создания новых рабочих мест, снижают спрос на рабочую силу и ослабляют действие конкуренции на рынке труда. С другой стороны, к административным барьерам можно отнести такие нормы и правила (законы), которые теряют свою эффективность, результативность и действенность [4].
В отличие от формальных неформальные институты рынка труда носят неявный характер, инерционны и наименее подвержены изменению «сверху». Традиции, правила, нормы поведения людей, человеческой деятельности вырабатываются и складываются постепенно в результате смены многих поколений. Например, постсоветский механизм складывания трудовых отношений на основе связей и рекомендаций во многом сдерживает более широкое использование современных каналов трудоустройства. Это подтверждается современными исследованиями каналов поиска работы и работников на российском рынке труда [5]. Результаты нашего исследования также подтверждают данную зависимость. Так, согласно проводимому нами опросу работодателей и работников предприятий частного и государственного секторов, 75% опрошенных трудоустраивались посредством использования такого канала, как личные связи и рекомендации, через объявления в Интернете искали работу 3% опрошенных; через частные агентства по трудоустройству - 9%; через обращение в учебные заведения - 14%; через государственную службу занятости - 24% и по объявлениям в СМИ о требуемой вакансии - 30% опрошенных).
Противоречивое воздействие барьеров, вызванных действием неформальных норм на рынке труда, очень трудно оценить из-за их скрытого и неявного характера. Также чрезвычайно сложно его преодолеть, так как одного только волевого желания «сверху» недостаточно. Отсутствие доверия выступает основным барьером при выстраивании эффективных для всех субъектов рынка труда социально-трудовых отношений и приводит к их еще большей деформализации. По нашему мнению, необходимо создать такие социально-экономические условия, при которых это воздействие будет ослабевать и нейтрализовываться. Кроме того, необходимо на государственном уровне решать проблему воспитания трудовой морали, особенно среди молодежи. Механизм формирования отношения к труду, как главному источнику благосостояния, должен быть запущен на всех стадиях (дошкольное воспитание, среднее и высшее образование, трудовая ориентация) и во всех «средах» (семья, образовательное учреждение, рабочее место) развития личности.
Трудовое законодательство выступает основным институтом рынка труда. Современное российское законодательство в сфере трудовых отношений и социального партнерства на рынке труда незначительно отличается от аналогичного законодательства любого цивилизованного государства как по перечню законов, деклараций, постановлений, решений, договоров участников рынка труда, так и по их содержанию. Трудовой кодекс 2001 г., будучи прогрессивным по сравнению со старым КЗоТом, не снижал асимметрию сторон трудовых отношений: не прописывал четко обязанности субъектов рынка труда, сужал права профсоюзов, заметно расширял права работодателей в области увольнения работников, заключения срочных контрактов. В результате в стране создалась целая система теневых правил, порожденных новыми формами саботажа, отличными от формы открытых конфликтов. С 2006 г. Трудовой кодекс РФ действует в новой редакции. Основные новеллы Кодекса связаны с существенным сокращением участия государства в регулировании труда и почти полным переходом на договорные отношения. Это соответствует общепризнанному принципу свободы труда. Россия движется тем же путем, что и другие рыночные страны, хотя с некоторым опозданием и по-своему [6]. В частности, изменения состояли в уточнении статуса органов государственной власти и органов
местного самоуправления как сторон социального партнерства; повышении роли социального диалога и механизмов социального партнерства в принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; подверглись существенной редакционной доработке статьи Кодекса, касающиеся защиты трудовых прав работников и др. С января 2007 г. действуют новые правовые акты, регламентирующие оформление права иностранцев на пребывание и трудовую деятельность в России. Изменения коснулись и таких важных для работника вопросов, как заработная плата и гарантии ее выплаты, расчеты отпускных, охрана труда и др. В целом они направлены на повышение требований к работодателю, обеспечение более благоприятных условий труда и соблюдения трудовых гарантий. Однако важной проблемой остается контроль за соблюдением законодательства.
Непосредственное влияние на состояние рынка труда оказывает современное налоговое законодательство. Высокое налоговое бремя негативно сказывается на предложении труда, сокращает спрос на труд, является и причиной ухода работодателей в «тень». Так, один работодатель очень точно выразил позицию многих других работодателей: «Никакой Трудовой кодекс не защитит моих сотрудников от меня, -только Налоговый кодекс» [7]. Современная налоговая политика не учитывает интересов конкурентоспособности наукоемких отраслей, специфику занятости в них. Снижение барьеров на рынке труда предполагает и оптимизацию налогового бремени его субъектов (предоставление «налоговых каникул» для новых предприятий, повышение размера и введение дополнительных налоговых вычетов при исчислении налога на доходы физических лиц и др.).
С институциональными барьерами рынка труда тесно связаны социальнопсихологические барьеры, часть из которых можно рассматривать как неформальные институты. Социально-психологические барьеры - субъективные факторы (стереотипы) или реакция, зависящие от индивидуальных требований, возможностей, ожиданий и потребностей, обусловленные негативным отношением или предубеждением агентов рынка труда, действие которых ослабляет конкурентоспособность (как их самих, так и других агентов рынка труда). Определяющими факторами такого поведения являются: стереотипы и предпочтения, социально-психологические характеристики, ценности, мотивация, потребности и возможности. Социально-экономические и политические трансформации в российской экономике в 90-е годы привели к изменениям в трудовых ценностях россиян. Исследование динамики трудовых ценностей россиян в годы реформ показало, что большинство трудовых ценностей подверглось многочисленным изменениям под влиянием как институциональных изменений, так и специфических форм адаптации населения к шокам трансформационного периода. Результатом происходящих процессов стала система трудовых ценностей, в которой такие элементы, как инициативная самореализация, трудолюбие, социальная ответственность и социальное признание находятся на периферии.
Социально-психологические барьеры рынка труда могут наблюдаться как при входе на рынок труда, трудоустройстве, в процессе поиска работы (работников), выборе вида и формы занятости, времени работы, трудовой мобильности, продвижении работников на внутрифирменном рынке труда, увольнении, необоснованной дифференциации заработной платы, инвестициях в человеческий капитал и др. Как показывают исследования, социально-психологические барьеры работодателей, в частности, тормозят развитие сектора дистанцированного труда в России, расширение сектора формальных каналов поиска работников и др. В большей степени субъективный и завуалированный характер социально-психологических барьеров осложняет определение их истинных размеров и направлений и затрудняет возможность их устранения. Преодоление социально-психологических барьеров требует изменения существующих стереотипов, предубеждений и убеждений в обществе. Этот процесс очень сложный, длительный. В частности, несмотря на наличие экономических барьеров, дискриминация тех или иных групп субъектов на рынке труда во многом вызвана существованием
социально-психологических барьеров. Так, в вопросах формального (законодательного) обеспечения равенства различных групп работников, особенно женщин, Россия не отстает от развитых стран мира. Для России характерен в отличие от многих стран высокий уровень занятости женщин (в 2006 г. - 49,4%); высокий уровень образования женщин (27,9% имеют высшее образование); высокий уровень занятости в промышленности и секторе услуг; невысокий разрыв в оплате труда. Фактическое же обеспечение равенства женщин наталкивается на достаточно устойчивый стереотип социальной роли женщины, прежде всего, как матери и супруги, а не конкурентоспособного работника и успешного руководителя. Преодоление такого стереотипа - очень сложный процесс, предполагающий не только контроль за соблюдением законодательства, но и целый комплекс мер экономического и социально-психологического характера.
Таким образом, снижение барьеров и повышение эффективности функционирования российского рынка труда связано с разработкой целого комплекса нормативно-правовых и организационно-экономических мер, реализуемых как непосредственно на рынке труда, так и в других сферах экономики.
ЛИТЕРАТУРА
1. Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. 309 с.
2. Капелюшников Р. Записки об отечественном человеческом капитале / Р.
Капелюшников // Отечественные записки. 2007. № 3. http://www.strana-
oz.ru/?numid=37&article=1469.
3. Полтерович В. Институциональные ловушки и экономические реформы / В. Полтерович // Экономика и математические методы. 1999. Т. 35. № 2. С. 3-20.
4. Олейник А. Институциональная экономика / А. Олейник. М.: ИНФРА-М, 2005.
416 с.
5. Козина И. Подбор персонала для промышленных предприятий и посредники на рынке труда / И. Козина // Отечественные записки. 2007. № 3. http://www.strana-oz.ru/?numid= 37&article=1482.
6. Тодэ Н. О новом Трудовом кодексе и проблеме нарушений прав работника / Н. Тодэ // Отечественные записки. 2007. № 4. http://www.strana-oz.ru/?numid=37&article=1504.
7. Заславская Т.И. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России / Т.И. Заславская, М.А. Шабанова // Экономическая социология. 2002. № 6. С. 317.
Летавина Елена Юрьевна -
аспирант кафедры «Экономическая теория и учения»
Саратовского государственного технического университета
Санкова Лариса Викторовна -
кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономическая теория и учения» Саратовского государственного технического университета Статья поступила в редакцию 20.11.07, принята к опубликованию 15.01.08
