CC BY
35
УДК 349.2
DOI: 10.12737/jrl.2021.077
Баланс интересов в трудовых отношениях
Л. А. Ломакина
Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, Москва, Россия, labour@izak.ru
Аннотация. Рассматриваются проблемы обеспечения баланса интересов работников, работодателей и государства в сфере трудовых отношений. Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудового договора вызвано тем, что работодатель и работник имеют противоположные социально-экономические интересы, на основе которых возникают соответствующие противоречия. Для достижения своих целей обе стороны трудового договора идут на компромиссы, так как заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Исследование проблемы оптимального согласования интересов работника, работодателя и государства имеет практическое значение, связанное с перспективами дальнейшего совершенствования трудового законодательства и достижения социального мира.
Методы исследования: общенаучный диалектический метод познания, а также специальные юридические методы (историко-правовой, юридико-догматический, сравнительно-правовой и метод правового моделирования).
Проанализирована правоприменительная практика, связанная со сроками предупреждения работника о прекращении срочного трудового договора, и высказано суждение о ее чрезмерной лояльности, так как отмена срока предупреждения о прекращении срочного трудового договора относится к компетенции законодателя. Высказаны предложения по совершенствованию законодательства, регламентирующего индексацию заработной платы, и сделан вывод о необходимости установления минимальных гарантий индексации заработной платы на законодательном уровне независимо от организационно-правовых форм и форм собственности работодателя.
Ключевые слова: баланс интересов, социальный мир, государственные гарантии, цели, задачи, роль государства, частные и публичные интересы, договорное и государственное регулирование, индексация заработной платы, срочный трудовой договор, судебная практика
Для цитирования. Ломакина Л. А. Баланс интересов в трудовых отношениях // Журнал российского права. 2021. Т. 25. № 6. С. 104—116. DOI: 10.12737/jrL2021.077
Balance of Interests in Labor Relations
LyubovA. Lomakina
Institute of Legislation and Comparative Law under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia, labour@izak.ru
Abstract. The article is devoted to the problems of ensuring the balance of interests of employees, employers and the state in the field of labor relations. The creation of the necessary legal conditions for achieving optimal coordination of the interests of the parties to the employment contract is caused by the fact that the employer and the employee have opposite socio-economic interests on the basis of which the corresponding contradictions arise. To achieve their goals, both parties to the employment contract make compromises, as they are interested in the stability of labor relations. The study of the problem of optimal coordination of the interests of the employee, the employer and the state is of practical importance, related to the prospects for further improvement of labor legislation and the achievement of social peace.
Research methods: the general methodological basis of this research is the general scientific dialectical method of cognition, as well as special legal methods: historical-legal, legal-dogmatic, comparative-legal and the method of legal modeling.
The article analyzes the law enforcement practice related to the terms of warning an employee about the termination of a fixed-term employment contract, and makes a judgment about its excessive loyalty, since the cancellation of the term of warning about the termination of a fixed-term employment
contract belongs to the competence of the legislator. The author makes proposals for improving the legislation regulating the indexation of wages and concludes that it is necessary to establish minimum guarantees for the indexation of wages at the legislative level, regardless of the organizational and legal forms and forms of ownership of the employer.
Keywords: balance of interests, social peace, state guarantees, goals, objectives, the role of the state, private and public interests, contractual and state regulation, wage indexation, fixed-term employment contract, judicial practice
For citation. Lomakina L. A. Balance of Interests in Labor Relations. Journal of Russian Law, 2021, vol. 25, no. 6, pp. 104—116. (In Russ.) DOI: 10.12737/jrl.2021.077
Социальный характер Российского государства предопределяет необходимость создания определенных гарантий реализации конституционных прав граждан в сфере труда. Поэтому основными задачами трудового законодательства являются создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудового отношения, интересов государства, а также их правовое регулирование.
При этом задачи направлены главным образом на достижение целей трудового законодательства — установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей.
Цели и задачи трудового права взаимообусловлены. Трудовое законодательство, находясь в тесной связи с экономическими и политическими процессами, происходящими в государстве, а также социальными потребностями общества, требует постоянного совершенствования, соответствия современным реалиям правовых норм, обеспечивающих оптимальный баланс интересов сторон трудового договора и государства.
Немецкий мыслитель-правовед Рудольф Иеринг доказывал, что цель права заключается в уравновешивании интересов в обществе, нахождении компромисса между ними1. Государство выступает здесь
1 См.: Тихомиров Ю. А. Публичное право. М., 1995. С. 54 (Иеринг Р. Цель в праве. СПб., 1881.).
как гарант, удерживающий злоупотребление, которое угрожает социальному благосостоянию, посредством законодательства2.
Таким образом, назначение права вообще, трудового в частности, заключается в установлении баланса интересов а именно в согласовании интересов между сторонами трудового отношения и государством.
Примечательно, что уже в конце XIX в., когда фактически появились первые законодательные акты, регламентирующие взаимоотношения заводчиков по применению труда наемных рабочих на предприятиях важнейших отраслей промышленности, т. е. на этапе становления фабричного (заводского, рабочего) права, в отечественной науке проводились исследования, предлагавшие новую правовую концепцию: «главная цель всего законодательства — охрана обоюдных интересов работодателей и рабочих, недопущение чрезмерного увеличения прав тех и других»3. Целью рабочего (фабричного, заводского) законодательства было сбалансирование интересов предпринимателей и наемных работников при помощи государственного регулирования отношений между
2 См.: Касаева Т. Г. К постановке вопроса о цели в праве по воззрениям Р. Иеринга // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. 2017. Т. 17. Вып. 3. С. 359—363 (Иеринг Р. Юридическая техника / пер. с нем. Ф. С. Шендорфа. СПб., 1905. С. 55).
3 Давидов И. А. Промышленное законодательство России // Фабрично-заводская промышленность и торговля России. СПб., 1896. С. 615.
ними, чему сопротивлялись фабриканты и заводчики, не желавшие искать компромиссных решений с работниками.
Следовательно, проблема оптимального согласования интересов работников и работодателей и государства не утратила актуальности и сегодня, она имеет практический смысл, связанный с перспективами дальнейшего совершенствования трудового законодательства.
Для рассмотрения вопроса о балансе интересов сторон трудового договора представляется необходимым коснуться проблем юридического равенства как работников между собой, так и работника и работодателя, соотношения их прав и обязанностей в трудовом праве, а также внесения определенности в их взаимоотношения.
Подчеркнем, что современная российская юриспруденция признает принцип формального равенства4 как равенство граждан перед законом, а также равенство в сфере прав, свобод и законных интересов граждан. Г. В. Мальцев раскрывает правовой принцип формального равенства через понятие «возможности»5. Такое равенство является формальным, по словам ученого-правоведа: «...оно характеризует форму отношения гражданина и закона безотносительно к социальным качествам того и другого»6. Равенство прав и свобод работников в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений означает признание их равной трудовой правосубъектности, но способности субъектов
4 См.: Нерсесянц В. С. Философия права. М., 2006. С. 30—48; Четвернин В. А. Лекции по теории права. Вып. 1. М., 2000. С. 48; Ла-паева В. В. Правовой принцип формального равенства // Журнал российского права. 2008. № 2. С. 67—80.
5 См.: Мальцев Г. В. Проблемы юридического равенства в современной буржуазной идеологии / под ред. Я. Радаева, В. Туманова. М., 1983. С. 172.
6 Там же. С. 165.
к конкретным видам труда или профессиональной деятельности различны.
Таким образом, принцип юридического равенства прав и возможностей применяется исключительно к однородным субъектам, которые в силу закона должны иметь равные права и юридические обязанности. Данный принцип нашел отражение в ст. 2 ТК РФ, и он соответствует международным правовым актам7.
Равенство прав работников обеспечивается гарантиями, установленными на законодательном уровне, и обязанностями, возлагаемыми на работодателей, которые должны равным образом распространяться на всех работников, что способствует сбалансированности интересов сторон трудового договора.
Трудовые правоотношения, как правило, возникают из трудового договора, заключаемого на добровольной основе между юридически равными сторонами, которые имеют возможность выбора и свободы в определении условий трудового договора при запрещении принудительного труда и дискриминации.
С момента заключения трудового договора возникает правоотношение между работником и работодателем, опосредованное договором о личном выполнении работником за плату работы в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством (ч. 1 ст. 15, ст. 56 ТК РФ).
Взаимоотношения работника и работодателя как субъектов трудового правоотношения характеризуются сочетанием равенства, зависимостью и подчиненностью работника процессам труда. В. Л. Гейхман
7 См. Конвенцию № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.
отмечает, что подчинение работника производственному управлению не означает наличие власти работодателя над личностью работника, а указывает на обязательность соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, технологических и иных требований в процессе труда работника для получения должных результатов труда. Подчинение производственному управлению требует непременного соблюдения трудовой дисциплины. Таким образом, совместный труд людей невозможен без соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, устанавливаемых работодателем8.
Стороны трудового договора, объединенные, как правило, производственными процессами, имеют противоположные социально-экономические интересы, на основе которых возникают соответствующие противоречия, присущие капиталистическому развитию общества на всех этапах его развития, которые определяют социально-трудовые отно-шения9.
Производственная сторона трудовых отношений — это интересы работодателя, а социальная сторона — это интересы работника, они имеют противоположные интересы, заложенные в природе трудового отношения, его «генетическом коде»10.
Удовлетворение интересов собственника в производственном процессе (работодателя) в первую очередь обусловлено получением большей прибыли за счет трудового вклада работников при минимальности затрат, а интересов работника — получением большей зара-
8 См.: Гейхман В. Л., Дмитриева И. К., Мацкевич О. В., Миронова А. Н. и др. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / под ред. В. Л. Гейхмана. М., 2015. § 1.2.
9 См.: Киселев В. Н, Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. М., 2002. С. 49.
10 См.: Трудовое право России / под ред.
Р. З. Лившица, Ю. П. Орловского. М., 1998. С. 6.
ботной платы при снижении трудовых затрат и повышением социальных гарантий. Следовательно, чем больше прибыль работодателя, тем меньше заработная плата работника, так как работодатель стремится минимизировать размер заработной платы, ее долю в издержках производства, с тем чтобы увеличить свою прибыль. Тем не менее стороны трудового правоотношения не могут существовать друг без друга, они заинтересованы в относительной стабильности трудовых отношений. Отметим, что инновационный путь развития экономики предполагает обеспечение сбалансированности и этих интересов. В острой конкурентной борьбе предприятий возрастает роль и мотивация трудовых ресурсов как одного из ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение экономических целей работодателей.
Для достижения своих целей стороны трудового договора, как правило, идут на компромиссы. Важно подчеркнуть, что права и обязанности работника взаимосвязаны с правами и обязанностями работодателя, соответствие их прав и обязанностей — важное условие достижения определенного баланса их интересов, необходимого для социального равновесия. При этом следует иметь в виду, что реализация прав работника возможна с волеизъявления работодателя11.
Перечень трудовых прав и обязанностей сторон трудового отношения не исчерпывается ст. 21 и 22 ТК РФ. Стороны вправе сами устанавливать определенный объем прав и обязанностей в отношениях друг с другом для сбалансированности интересов при соблюдении правил, установленных законом (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ).
11 См.: Чиканова Л. А, Нуртдинова А. Ф. Трудовые права работников: проблемы реализации и злоупотребления правами // Хозяйство и право. 2017. № 10. С. 63.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Конкретизация прав и обязанностей сторон трудового договора осуществляется с помощью норм отдельных институтов трудового права. Так, права и обязанности сторон трудового договора в сфере охраны труда установлены в ст. 212, 214 ТК РФ.
Регламентация прав и обязанностей работника и работодателя, связанных с особенностями их трудовой деятельности, устанавливается не только в законодательном порядке, но и договорным способом. В статье 2 ТК РФ в качестве принципа трудового права провозглашается сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Л. С. Таль, который заложил основы российского трудового права, выделял: публичное промышленное (трудовое) право, предмет которого составляют отношения, регламентированные законом,связанные с хозяйской властью и касающиеся условий охраны труда, организации надзора за промышленностью, и частное промышленное (трудовое) право, предмет которого вклю-
чает отношения, связанные с хозяйской властью, нормативными соглашениями и трудовым (рабочим) договором12. Хозяйскую власть работодатель осуществлял по своему усмотрению, без вмешательства в этот процесс государства13. Его позицию разделял другой известный советский исследователь-трудовик К. М. Варшавский14.
С. А. Иванов отмечал, что трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права. Введя впервые в научный оборот по отношению к трудовому праву понятие «социальное назначение», автор подчеркивал, что оно по своей правовой природе призвано осуществлять охранительную функцию не только конкретного работника, но и общества в целом15.
Ю. А. Тихомиров рассматривает трудовое право как социальную отрасль права, ибо оно предназначено не только «для реализации и защиты индивидуальных прав граждан, но и для их совокупной охраны»16.
Как было отмечено, для современного трудового права присуще сочетание различных способов регулирования общественных отношений в сфере труда, которые находятся в непосредственном взаимодействии и представляют собой тесную взаимосвязь двух исходных методов регулирования общественных отношений в сфере труда: синтез частного и публичного17 (диспозитивного и им-
12 См.: Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд. М., 1918. С. 2—3.
13 См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. М., 2009. Т. 2. С. 794.
14 См.: Варшавский К. М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде. Пг., 1923. С. 34.
15 См.: Иванов С. А, Лившиц Р. З, Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории / отв. ред. С. А. Иванов. М., 1978. С. 6—39.
16 Тихомиров Ю. А. Указ. соч. С. 345.
17 См.: Черепахин Б. Б. Труды по гражданскому праву. К вопросу о частном и публичном праве. Иркутск, 1926.
перативного18) регулирования, что предопределяет частно-публичный характер отрасли права и обусловливает уникальность правового регулирования трудовых отношений, которое в итоге обеспечивает выполнение целей и задач, стоящих перед трудовым законодательством.
Важно отметить, что Трудовой кодекс РФ содержит как институты с преобладанием правовых норм, основанных на договорных началах (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата), так и институты с императивной формой регламентации прав и обязанностей сторон трудового договора (охрана труда, материальная ответственность, форма и способы защиты трудовых прав, рассмотрение трудовых споров, ответственность за нарушение норм трудового законодательства).
Метод частного и публичного интересов менялся и развивался, не утрачивая своего основного предназначения, — он направлен на сбалансирование различных интересов сторон трудового договора, государства. Еще Р. Иеринг в книгах «Интерес и право» (1880 г.) и «Борьба за право» (1903 г.) доказывал, что цель права заключается в уравновешивании интересов в обществе, нахождении компромисса между ними19, а Н. М. Коркунов считал, что «право необходимо предполагает противоположение нескольких самостоятельных интересов, друг другу противопоставляемых и друг друга ограничивающих»20. Таким образом, метод частно-публичного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений направлен на обеспече-
18 См.: Алексеев С. С. Теория государства и права: учебник для вузов / под ред. В. М. Корельского, В. Д. Перевалова. 2-е изд. М., 2002. С. 268.
19 См.: Зорькин В. Д. Конституционно-правовое развитие России. М., 2011. С. 533; см. также: Тихомиров Ю. А. Указ. соч. С. 54.
20 Коркунов Н. М. Лекции по общей тео-
рии права. СПб., 2003. С. 40.
ние баланса прав и гарантий статуса не только работника, но и работодателя как субъекта трудового права, обладающего правомочиями собственника в сфере управления трудом. Следовательно, государство в лице законодательных органов, действующих в рамках своих дискреционных полномочий при осуществлении соответствующего правового регулирования, должно защищать не только права работника, но и права работодателя на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом.
Ю. П. Орловский исходил из того, что социальная функция трудового права «не должна быть ни чрезмерной, ни недостаточной. Чрезмерная социальная помощь снижает конкурентоспособность бизнеса, а недостаточная порождает социальное недовольство, уменьшает трудовую активность работников»21. Важно отметить, что сочетание государственного и договорного регулирования является одним из принципов правового регулирования в сфере труда (ст. 2 ТК РФ), который направлен на достижение баланса интересов сторон трудового договора и государства.
В обзорах судебной практики Верховного Суда РФ22 также указывается, что баланс интересов работающих граждан и их работодателей достигается сочетанием государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, при разрешении споров суды в первую очередь должны проверять соблюдение баланса интересов сторон.
21 Орловский Ю. П. Баланс интересов сторон трудового правоотношения в условиях глобализации экономики // Право. 2008. № 1. С. 52—61.
22 См. Обзор судебной практики ВС РФ № 2, утв. Президиумом ВС РФ 6 июля 2016 г.; Обзор судебной практики ВС РФ № 3, утв. Президиумом ВС РФ 12 июля 2017 г.
Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отражает интересы работников и работодателей, общества и государства в целом.
Для исполнения главной конституционной обязанности государства — признания, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина — необходимо гармоничное интегрирование конституционно-правовых ценностей в российское правовое поле, в том числе в такую отрасль права, как трудовое.
Не являясь стороной трудовых отношений, государство путем законодательного закрепления правил поведения субъектов трудового договора устанавливает минимальные гарантии в сфере труда, обязательные для всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы, которые направлены на защиту интересов работника как наиболее слабой стороны трудового договора.
В институтах трудового права, основанных на соглашении сторон, таких как трудовой договор, коллективный договор, заработная плата, вмешательство государства имеет ограниченный характер, но значение этих ограничений столь велико, что обеспечивает сохранение баланса интересов сторон.
Так, ст. 130 ТК РФ предусмотрено, что меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, включаются в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников. Эти меры, согласно ст. 134 ТК РФ, заключаются в индексации заработной платы с учетом роста потребительских цен на товары и услуги.
Во всех бюджетных организациях и учреждениях индексация заработной платы производится в порядке, установленном законом. Другие работодатели должны проводить индексацию в порядке, установлен-
ном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Они определяют величину индексации, которая может соответствовать официально установленному по итогам определенного периода индексу потребительских цен на товары и услуги23, величине инфляции, которая закреплена в федеральном законе о федеральном бюджете24. Кроме того, величина индексации заработной платы может соответствовать росту прожиточного минимума трудоспособного населения25.
Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ) и в силу предписаний ст. 2, 130 и 134 ТК РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому догово-ру26. Нарушение порядка индексации работодателем чревато административными штрафами, предусмотренными ст. 5.27 КоАП РФ27.
Согласно статистическим данным Научно-мониторингового центра
23 Устанавливается Росстатом и его территориальными органами по субъектам РФ как в целом по России, так и по конкретному региону.
24 Как правило, он предусмотрен в законе о бюджете на ближайшие три года.
25 Величину прожиточного минимума в целом по России ежеквартально определяет Минтруд России, а по конкретному субъекту РФ — то ведомство, которое названо в соответствующем региональном законе.
26 См. определения КС РФ от 17 июня 2010 г. № 913-О-О, от 19 ноября 2015 г. № 2618-О.
27 См. также письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 декабря 2017 г. № 14-3/В-1135 «О штрафе, предусмотренном за непроведение индексации заработной платы работников в порядке и в сроки, установленные в коллективном договоре».
«Трудовые конфликты» основные причины возникновения социально-трудовых конфликтов вызваны неполной выплатой заработной платы. Данные о конфликтах получены из бюджетной сферы, где работники требуют индексации заработной платы28. Но это не означает, что работодатель, не относящийся к бюджетной сфере, выполняет требования ст. 134 ТК РФ в полном объеме. Как верно подмечено А. М. Куренным, «эффективность правовых норм проверяется на "оселке конфликта". Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм»29. Только при возникновении конфликта он становится явным, а также возникает необходимость оценивать достаточность соответствующих правовых средств для такой защиты нарушенного права.
Кроме того, Трудовой кодекс РФ не содержит указаний о сроках и порядке проведения индексации. Для госучреждений, как правило, устанавливают определенный коэффициент. Коммерческие компании вносят положение об индексации в коллективный договор, трудовой договор с сотрудником или локальные нормативные акты. Перечень документов, где устанавливается индексация, а также то, что коллективный договор регистрируется в уведомительном порядке (ст. 50 ТК РФ), локальные акты принимаются работодателем, зачастую вводят в заблуждение работников, которые при наличии безработицы (ее уровень зависит от региона) не поднимают вопрос об индексации, так как ее размер по отношению к получаемой заработной плате не позволяет им рисковать возможностью потери работы.
28 См. Бюллетень проекта «Социально-трудовые конфликты» W-30-2020, 20 июля — 26 июля (30 неделя) 2020 г.
29 Трудовое право России / под ред. А. М. Куренного. 3-е изд. М., 2015. § 1.4 гл. 1.
На наш взгляд, чрезмерное договорное регулирование трудовых отношений, в частности, в вопросах оплаты труда, в том числе индексации заработной платы, не способствует сбалансированности интересов сторон трудового договора, а наоборот, усиливает противоречия между работником и работодателем. Следовательно, государство должно сместить вектор в сторону императивного регулирования вопросов индексации заработной платы.
Договорный способ индексирования заработной платы не оправдал себя. Поэтому положения ст. 134 ТК РФ должны быть конкретизированы в части установления сроков индексации, ее размера, а также должно быть определено, какая часть заработной платы индексируется, что будет способствовать выполнению Указа Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года», где в качестве одной из национальных целей является достойный, эффективный труд и успешное предпринимательство. Установление императивного регулирования индексации заработной платы обеспечит публичный интерес в трудовом праве, который направлен на защиту прав работника.
Стратегические прорывы в различных областях экономики, науки невозможны без модернизации производства и эволюции управления трудовыми ресурсами, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда работников и их квалификации. Решение указанных задач требует комплексного подхода, сочетания интересов работника и работодателя при сохранении экономической целесообразности наемного труда и создании условий для восстановления трудового потенциала работника, повышении его мотивации в эффективности труда. Трудовые ресурсы являются ключевым факто-
ром успеха в достижении экономических целей инновационного развития как России, так и отдельных работодателей.
Заметим, что сроки в трудовом праве относятся к числу ключевых правовых категорий, они создают необходимые временные условия для существования, реализации, защиты прав субъектов трудового права, а также исполнения ими обязанностей.
Так, в соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, определенного календарным периодом. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Учитывая императивный характер рассматриваемой нормы, следует считать, что ее нарушение работодателем исключает возможность прекращения трудового договора.
Между тем правоприменительные органы отступают от правила обязательности императивной нормы в части предупреждения работника о прекращении срочного трудового договора в случае, предусмотренном законом. Правоприменители в судебных постановлениях указывают, что несоблюдение работодателем правила о предварительном уведомлении работника о прекращении срочного трудового
договора с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку, заключая трудовой договор, истец знал о его срочном характере30, а также отмечают нецелесообразность применения указанного правила.
Ученые Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ и другие ученые-трудовики в многочисленных научных публикациях освещали вопросы применения правовых норм, регламентирующих порядок прекращения трудового договора, в том числе по основаниям ст. 79 ТК РФ (подп. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Среди ученых, занимающихся трудовым правом, позиции по вопросу применения ст. 79 ТК РФ имеют аргументированное обоснование31, но они различны.
В связи с этим следует уточнить, имеет ли право суд общей юрисдикции разъяснять закон и тем более не применять его исходя из целесообразности, а также чем вызвано такое отношение к императивной норме.
30 См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 11 сентября 2018 г. № 33-1677/2018; апелляционное определение Московского городского суда от 16 декабря 2016 г. № 3348093/2016.
31 См.: Особенности регулирования трудовых отношений в условиях цифровой экономики / под ред. Ю. П. Орловского, Д. Л. Кузнецова. М., 2018. Гл. 1 (авторы — Ю. П. Орловский, Д. Л. Кузнецов, И. Я. Белицкая); Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю. П. Орловский. 4-е изд. М., 2008; Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф, Чиканова Л. А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практ. пособие. 3-е изд. М., 2010; Филипова И. А. Особенности правового регулирования труда по законодательству России и Франции. Сравнительное исследование: монография. Н. Новгород, 2016.
Лояльное отношение судов к срокам уведомления о прекращении срочного трудового договора вызвано, видимо, следующим: суды не учитывают, что правовая позиция Конституционного Суда РФ в определении от 21 октября 2008 г. № 614-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Володиной В. С. на нарушение ее конституционных прав», высказанная по ст. 79 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ), действовала на момент возникновения спора по делу В. С. Володиной, который был предметом рассмотрения в суде первой инстанции. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 79 ТК РФ были внесены изменения, действующие и сегодня32. Следовательно, ст. 79 ТК РФ в действующей редакции не являлась предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ при постановке названного определения. Однако суды при рассмотрении споров ссылаются на указанное определение и по сей день33.
При этом из содержания указанного определения усматривается, что Конституционный Суд РФ, защищая права и свободы временно отсутствующего работника, выступил на его стороне и указал на воз-
32 Так, из определения КС РФ от 21 октября 2008 г. № 614-О-О усматривается, что предметом рассмотрения являются правоотношения, связанные с истечением срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Решением Октябрьского районного суда города Омска от 7 августа 2006 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 11 октября 2006 г., В. С. Володиной отказано в удовлетворении иска. Следовательно, предметом рассмотрения спора в суде были правоотношения, регулируемые ст. 79 ТК РФ в редакции от 1 февраля 2002 г.
33 См. апелляционное определение Мо-
сковского городского суда от 2 февраля
2016 г. № 33-3252/2016.
можность прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, без выполнения такого условия прекращения трудового договора, как письменное предупреждение не менее чем за три календарных дня до увольнения. Из его содержания усматривается, что другие случаи прекращения срочного трудового договора, указанные в ст. 79 ТК РФ, когда на работодателя возлагается обязанность предупреждения о прекращении срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, не были предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ.
Согласимся с И. А. Филиповой, утверждающей, что если работодатель не предупреждает о прекращении срочного трудового договора, а это является правилом прекращения трудового договора, то срочный трудовой договор должен трансформироваться в трудовой договор на неопределенный срок34.
Предварительное уведомление работника о расторжении с ним срочного трудового договора является не только элементом процедуры увольнения работника, но и защитной функцией от необоснованного увольнения, направлено на обеспечения соблюдения баланса интересов сторон трудового договора. Возникает вопрос о необоснованности неприменения такого правила увольнения, как предупреждение при прекращении срочного трудового договора в случаях, установленных законом.
Срок предупреждения о прекращении срочного трудового договора «три календарных дня до увольнения» (ст. 79 ТК РФ) не сравним с правилом «двух недель», когда работник расторгает трудовой договор и на него возлагается обязанность предупредить работодателя об этом не позднее чем за две не-
34 См.: Филипова И. А. Указ. соч. С. 28—29.
дели (ст. 80 ТК РФ), на страже которого стоит законодатель и судебная практика35. Законодатель обязывает стороны трудового договора и в других случаях, установленных законом, предупреждать о совершении тех или иных действий (ст. 62, 71, 79, 292, 296, 410 и др. ТК РФ), срок предупреждения может не превышать трех дней. Что же касается разумного периода времени, за который работник предупреждается о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, как отметил Конституционный Суд РФ в определении от 21 октября 2008 г. № 614-О-О, то его установление относится к компетенции законодателя.
На наш взгляд, с учетом изложенного судебная практика должна сделать определенные шаги в этом направлении, восстановить нарушенное право работников при их увольнении по ст. 79 ТК РФ. Срок предупреждения о прекращении срочного трудового договора является процедурным, установлен законодателем и направлен на обеспечение баланса интересов работника и работодателя.
Резюмируя изложенное, можно утверждать, что эволюция россий-
35 См. подп. «в» п. 39 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
ского трудового права представляет собой непрерывный поиск оптимального баланса интересов работника, работодателя и государства на фоне меняющихся социально-экономических условий. Баланс интересов сторон трудового правоотношения является тем фактором, который находится в постоянном развитии и показывает на конкретном этапе исторического развития приоритетные направления развития государства в области права, соотносящегося с его экономическим развитием.
Согласимся с А. Ф. Нуртдиновой, которая отмечает, что «идея справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей определяет основной вектор развития трудового права и координируется с общественными функциями, которые оно выполняет»36.
Отметим, что только на основе изучения правоприменительной практики возможно умелое сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений, которое будет способствовать реализации баланса интересов работника, работодателя и государства в полном объеме.
36 Нуртдинова А. Ф. Значение решений Конституционного Суда РФ для совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2011. № 10. С. 68—79.
Список литературы
Алексеев С. С. Теория государства и права: учебник для вузов / под ред. В. М. Корель-ского, В. Д. Перевалова. 2-е изд. М., 2002.
Варшавский К. М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде. Пг., 1923.
Гейхман В. Л., Дмитриева И. К., Мацкевич О. В., Миронова А. Н. и др. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / под ред. В. Л. Гейхмана. М., 2015.
Давидов И. А. Промышленное законодательство России // Фабрично-заводская промышленность и торговля России. СПб., 1896.
Зорькин В. Д. Конституционно-правовое развитие России. М., 2011.
Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории / отв. ред. С. А. Иванов. М., 1978.
Иеринг Р. Юридическая техника / пер. с нем. Ф. С. Шендорфа. СПб., 1905.
Иеринг Р. Цель в праве. СПб., 1881.
Касаева Т. Г. К постановке вопроса о цели в праве по воззрениям Р. Иеринга // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. 2017. Т. 17. Вып. 3.
Киселев В. Н., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. М., 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю. П. Орловский. 4-е изд. М., 2008.
Коркунов Н. М. Лекции по общей теории права. СПб., 2003.
Лапаева В. В. Правовой принцип формального равенства // Журнал российского права. 2008. № 2.
Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. М., 2009. Т. 2.
Мальцев Г. В. Проблемы юридического равенства в современной буржуазной идеологии / под ред. Я. Радаева, В. Туманова. М., 1983.
Нерсесянц В. С. Философия права. М., 2006.
Нуртдинова А. Ф. Значение решений Конституционного Суда РФ для совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2011. № 10.
Орловский Ю. П. Баланс интересов сторон трудового правоотношения в условиях глобализации экономики // Право. 2008. № 1.
Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практ. пособие. 3-е изд. М., 2010.
Особенности регулирования трудовых отношений в условиях цифровой экономики / под ред. Ю. П. Орловского, Д. Л. Кузнецова. М., 2018.
Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд. М., 1918.
Тихомиров Ю. А. Публичное право. М., 1995.
Трудовое право России / под ред. А. М. Куренного. 3-е изд. М., 2015.
Трудовое право России / под ред. Р. З. Лившица, Ю. П. Орловского. М., 1998.
Филипова И. А. Особенности правового регулирования труда по законодательству России и Франции. Сравнительное исследование: монография. Н. Новгород, 2016.
Черепахин Б. Б. Труды по гражданскому праву. К вопросу о частном и публичном праве. Иркутск, 1926.
Четвернин В. А. Лекции по теории права. Вып. 1. М., 2000.
Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф. Трудовые права работников: проблемы реализации и злоупотребления правами // Хозяйство и право. 2017. № 10.
References
Alekseev S. S. Teoriya gosudarstva i prava. Ed. by V. M. Korel'skiy, V. D. Perevalov. 2nd ed. Moscow, 2002. 616 p.
Cherepakhin B. B. Trudy po grazhdanskomu pravu. K voprosu o chastnom i publichnom prave. Irkutsk, 1926. 35 p.
Chetvernin V. A. Lektsii po teorii prava. Iss. 1. Moscow, 2000. 64 p.
Chikanova L. A., Nurtdinova A. F. Trudovye prava rabotnikov: problemy realizatsii i zloupotrebleniya pravami. Khozyaystvo i pravo, 2017, no. 10, pp. 61—82.
Davidov I. A. Promyshlennoe zakonodatel'stvo Rossii. Fabrichno-zavodskaya promyshlennost' i torgovlya Rossii. St. Petersburg, 1896. 636 p.
Filipova I. A. Osobennosti pravovogo regulirovaniya truda po zakonodatel'stvu Rossii i Frantsii. Sravnitel'noe issledovanie. Nizhny Novgorod, 2016. 115 p.
Geykhman V. L., Dmitrieva I. K., Matskevich O. V., Mironova A. N. et al. Labor law. Ed. by V. L. Geykhman. Moscow, 2015. 558 p. (In Russ.)
Ihering R. Tsel' v prave. St. Petersburg, 1881. 346 p.
Ihering R. Yuridicheskaya tekhnika. Translated by F. S. Shendorf. St. Petersburg, 1905. 229 p.
Ivanov S. A., Livshits R. Z., Orlovskiy Yu. P. Sovetskoe trudovoe pravo: voprosy teorii. Ed. by S. A. Ivanov. Moscow, 1978. 638 p.
Kasaeva T. G. То the Question about the Purpose of Law According to the Views of R. Ihering. Izvestiya Saratovskogo universiteta. Novaya seriya. Seriya: Ekonomika. Upravlenie. Pravo, 2017, vol. 17, iss. 3, рp. 359—365. (In Russ.)
Kiselev V. N., Smol'kov V. G. Social partnership in Russia. Moscow, 2002. 200 p. (In Russ.)
Commentary to the Labor Code of the Russian Federation. Ed. by Yu. P. Orlovskiy. 4th ed. Moscow, 2008. 1609 p. (In Russ.)
Korkunov N. M. Lectures on the General Theory of Law. St. Petersburg, 2003. 429 p. (In Russ.)
Labor law of Russia. Ed. by A. M. Kurennoy. 3rd ed. Moscow, 2015. 624 p. (In Russ.)
Labor law of Russia. Ed. by R. Z. Livshits, Yu. P. Orlovskiy. Moscow, 1998. 473 p. (In Russ.)
Lapaeva V. V. The Legal principle of formal equality. Journal of Russian Law, 2008, no. 2, pp. 67—80. (In Russ.)
Lushnikov A. M., Lushnikova M. V. Course of labor Law. Moscow, 2009. Vol. 2. 794 p. (In Russ.)
Mal'tsev G. V. Problemy yuridicheskogo ravenstva v sovremennoy burzhuaznoy ideologii. Ed. by Ya. Radaev, V. A. Tumanov. Moscow, 1983.
Nersesyants V. S. Filosofiya prava. Moscow, 2006. 848 p.
Nurtdinova A. F. Role of Decisions of the Constitutional Court of the Russian Federation in Improvement of Labor Legislation. Journal of Russian Law, 2011, no. 10, pp. 68—81. (In Russ.)
Orlovskiy Yu. P. Balans interesov storon trudovogo pravootnosheniya v usloviyakh globalizatsii ekonomiki. Law. Journal of the Higher School of Economics, 2008, no. 1, pp. 52—61.
Orlovskiy Yu. P., Nurtdinova A. F., Chikanova L. A. 502 aktual'nykh voprosa po Trudovomu kodeksu Rossiyskoy Federatsii: kommentarii i raz''yasneniya. 3rd ed. Moscow, 2010. 564 p.
Osobennosti regulirovaniya trudovykh otnosheniy v usloviyakh tsifrovoy ekonomiki. Ed. by Yu. P. Orlovskiy, D. L. Kuznetsov. Moscow, 2018. 155 p.
Tal' L. S. Ocherki promyshlennogo rabochego prava. 2nd ed. Moscow, 1918.
Tikhomirov Yu. A. Public law. Moscow, 1995. 485 p. (In Russ.)
Varshavskiy K. M. Trudovoy dogovor po Kodeksu zakonov o trude. Petrograd, 1923. 107 p.
Zorkin V. D. Konstitutsionno-pravovoe razvitie Rossii. Moscow, 2011. 720 p.
Информация об авторе
Любовь Александровна Ломакина, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент
