АУТСОРСИНГ КАК ЭФФЕКТИВНАЯ ФОРМА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

АУТСОРСИНГ

КАК ЭФФЕКТИВНАЯ ФОРМА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Кузьмина Е.Ю., Соклакова И.В.

КУЗЬМИНА Елена Юрьевна - кандидат экономических наук, доцент, 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, доцент кафедры теории и организации управления, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», Москва, Российская Федерация. E-mail: [email protected]

СОКЛАКОВА Ирина Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, заведующий кафедрой менеджмента, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Российская Федерация. E-mail: [email protected]

Аннотация. В данной статье рассматриваются возможности использования современной организацией аутсорсинга в сфере HR. Анализируются возможности компании по привлечению временных специалистов. На примере производственной компании показано влияние различных факторов на наем персонала, таких как сезонный спрос, действия конкурентов, потребности самой компании в специалистах разного профиля. При этом выделены преимущества и недостатки использования аутсорсинга. Доказывается эффективность применения практики аутсорсинга при найме персонала. Подчеркивается, что достигаются такие важные цели аутсорсинга, как улучшение качества товаров и услуг, увеличение финансовой устойчивости предприятия при сохранении своей профильной деятельности. Наем собственными силами создает дополнительные риски, связанные с несоответствием квалификации специалиста, отсутствием необходимого опыта, недобросовестным исполнением должностных обязанностей.

Проводится сравнение бюджетов при найме собственными силами и с помощью аутсорсинга, в которых учтены дополнительные расходы на поиск и наем временных работников, а также на их обучение. Делается вывод о выгодном привлечении временных сотрудников, если есть возможность заключить договор на аутсорсинг. Но в условиях сокращения затрат и перенасыщения рынка труда рабочей силой возможен наем своими силами, так как при этом не потребуются затраты на дополнительное обучение временного персонала, снизятся фонд оплаты труда и выплаты в бюджет, а отсутствие требований к высокой квалификации у необходимых работников значительно упростит их поиск и наем.

Ключевые слова: аутсорсинг, наем персонала, производительность труда, рынок труда, временные специалисты, сезонный спрос.

Для цитирования: Кузьмина Е.Ю., Соклакова И.В. Аутсорсинг как эффективная форма привлечения персонала // Экономические системы. 2020. Том 13. № 2 (49). С. 111-118. DOI 10.29030/2309-2076-2020-13-2-111-118.

Организовать наем можно либо своими силами, либо обратившись в организации, предоставляющие такие услуги. Во втором случае уверенность, что необходимый персонал будет предоставлен в срок, более гарантирована. Если ком-

пания предполагает искать временный персонал самостоятельно, то важно детально изучить рынок труда и оценить его спрос и предложения.

Аутсорсинг как явление зародился еще в XX в. в США и вполне заслуживает звания величайшего открытия столетия. В буквальном переводе с английского он означает использование внешних ресурсов, что наиболее точно отображает суть этого процесса. В практике многих современных компаний аутсорсинг используется как передача части бизнес-процессов или отдельных функций на обслуживание в другую компанию, которая специализируется в данной области деятельности. Таким образом, главный принцип аутсорсинга заключается в том, что организация осуществляет самостоятельно только те виды деятельности, с которыми она справляется лучше остальных, а другие передает на выполнение внешнему исполнителю, который, в свою очередь, специализируется именно в этих видах деятельности. Указанный принцип в современных условиях жесткой конкурентной борьбы - прекрасное решение для повышения эффективности компании, укрепления ее позиций на рынке и в целом повышения конкурентоспособности.

Так, если количество предложений на рынке труда стабильно и удовлетворяет потребности компании по специализации и квалификации специалистов, а зарплата не выше предлагаемой компанией, или у компании есть возможность заключить договор с одной или несколькими организациями на аутсорсинг производственного персонала, то можно считать сокращение действующего штата сотрудников выгодным.

Для рассматриваемого примера анализ возможностей компании по привлечению временных специалистов представлен в табл. 1.

Таблица 1

Анализ возможностей компании по привлечению временных специалистов

Подразделение Требуемые параметры найма временного персонала Предложения рынка труда* Предложения по аутсорсингу**

Число работников, чел. Зарплата, руб. Среднее число безработных, чел. Средняя зарплата, руб. Число работников, чел. Средняя зарплата, руб.

Цех 1 10 17 000 135 19 500 40 22 400

Цех 2 9 17 000 135 19 500 45 22 400

Отдел упаковки 19 15 000 135 17 000 120 16 800

*Показатели можно рассчитать, зная среднюю численность работоспособного населения и уровень безработицы в регионе, где работает компания. Также всю необходимую информацию можно получить из официальных источников и региональной статистики. **Данные по аутсорсингу указываются, исходя из анализа рынка или коммерческих предложений.

Рассчитывая на возможности рынка труда, важно принимать во внимание общее количество вакансий. К примеру, по данным статистики области на каждую открытую вакансию приходится 0,8 чел. нерабочего населения. Это означает, что, помимо вакансий самой компании, рынок может предлагать около 500 вакансий (общая сумма нерабочего населения - 0,8). Нужно также обратить внимание, что возможность привлечения разнорабочих в отдел упаковки существенно выше, чем профильных сотрудников к работе в цехах, и не требует специального обучения и высокой квалификации. Поэтому руководству компании целесообразно рассмотреть также вариант передачи временному персоналу только функции упаковки. В этом случае штат отдела упаковки можно сократить на 38 чел. (19 чел. - предложенные к сокращению до средней численности отдела + 19 чел. - незадействованный в производстве персонал цехов при среднем объеме выпуска) и привлекать в сезон временных сотрудников, а в остальные периоды переводить на работу по упаковке часть действующего персонала цехов [1. С. 117].

Рассмотрим влияние характера сезонности на привлечение нового персонала.

В рассматриваемой компании пик продаж наблюдается раз в году, а сезонный всплеск длится не более четырех месяцев в осенне-зимний период. Все остальное время в компании наблюдаются равномерные продажи, без особых спадов. Если увеличение продаж происходит более одного раза в год, а сезонные всплески неравномерны, то важно оценить целесообразность сокращения штата, учитывая, что риск недобора персонала может возрасти, если потребность в нем будет более одного раза в год.

Кроме того, необходимо определить, насколько потребность компании в специалистах совпадает с сезонным спросом на них в целом по рынку, есть ли пересечения интересов с другими предприятиями, к примеру, работающими в той же отрасли; все это может существенно ограничить возможности быстрого найма нужных сотрудников [3. С. 27].

Представим далее, какие именно риски нужно учитывать при привлечении персонала. У найма силами компании и аутсорсинга есть свои плюсы и минусы. В зависимости от выбранного способа у компании появляются определенные риски. Ниже представлен сравнительный анализ положительных и отрицательных сторон предложенных вариантов (табл. 2).

Приняв решение о привлечении сотрудников на срочные трудовые договоры, важно учесть, что если договор заключается на период до двух месяцев, то испытательный срок не устанавливается. Если период действия трудового договора не превышает шести месяцев - испытательный срок составляет не более двух недель. С одной стороны, это значительно упрощает процедуру найма и оформления (новый сотрудник практически сразу приступает к работе, сокращается количество формальностей и дополнительных бюрократических процедур). С другой - создает дополнительные риски, связанные с несоответствием квалификации специалиста, отсутствием необходимого опыта, недобросовестным исполнением должностных обязанностей и т. д. Это нужно учитывать

Таблица 2

Преимущества и недостатки способов найма

Способ найма Преимущества Недостатки

1. Возможность более экономич- 1. Увеличение расходов на наем

ных вариантов оплаты труда. и обучение новых сотрудников.

2. Управление и контроль рабо- 2. Риск не набрать нужное количество

ты персонала остается за самой персонала соответствующих категорий

-0 I компанией в установленные сроки.

_0 3. Риск негативного отношения

ф н ^ к работе в связи с низкой мотивацией

о 1— временного персонала.

о о 4. Риск возникновения хищений.

5 со 5. Сложности с адаптацией

о в коллективе.

6. Увеличение расходов на обязатель-

ное медицинское обслуживание

нового персонала

Аутсорсинг 1. Отсутствие расходов на наем и обучение персонала. 2. Снижение рисков несвоевременного набора или недобора нужного количества персонала. 3. Снижение выплат в бюджет по фонду оплаты труда. 4. Все расходы по наемному персоналу берет на себя аутсорсер. 5. Упрощение делопроизводства 1. Оплата труда наемного персонала может оказаться существенно выше зарплаты постоянных сотрудников. 2. Управление и контроль персонала принадлежат аутсорсинговой компании. 3. Ограниченность предложений по аутсорсингу в конкретном регионе

при поручении временному персоналу сложных видов работ. При выполнении простых задач наличие опыта и образования не всегда стоит на первом месте. Поэтому прежде чем заключить договор, следует тщательно оценить функционал, передаваемый сотруднику. Один из способов избежать негативных последствий при найме персонала на короткий срок - обучить его особенностям работы перед ее началом [2].

В этом случае нужно иметь в виду, что сотруднику предоставляются гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, в полном объеме, включая выплату зарплаты в период обучения, которая устанавливается в том же размере, что и на весь срок действия трудового договора.

Сократить издержки можно с помощью заключения ученического договора (дополнительного по отношению к трудовому договору, независимо от его продолжительности) [5]. При этом сотруднику будет выплачиваться стипендия в соответствии со ст. 204 Трудового кодекса РФ, величина которой не может быть меньше МРОТ, установленного федеральным законом (например, в настоящее

время МРОТ в России в соответствии с Федеральным законом от 27.12.2019 № 463-Ф3 составляет 12 130 руб.).

Выгодой от привлечения временных сотрудников, исходя из задач, поставленных руководством, будут экономия средств на фонд оплаты труда, оптимизация затрат и, как результат, получение прибыли компанией [6]. Чтобы ее рассчитать, необходимо составить бюджет доходов и расходов с учетом численности персонала, согласно действующему штатному расписанию, а также привлечения временных работников. Расчет зарплаты производственного персонала производится:

- для текущего бюджета - на основе действующего штатного расписания;

- для бюджета с привлечением временных сотрудников своими силами -оклад наемных рабочих соответствует предложениям рынка труда. Зарплата работников цехов, переводимых на время сезонных спадов в отдел упаковки, не меняется;

- для аутсорсинга персонала указаны прогнозные данные или предложения компаний.

Численность производственного персонала считается:

- для текущего бюджета - на основе действующего штатного расписания;

- для бюджета с привлечением временных сотрудников:

• при сокращении цехов и отдела упаковки: средняя - в месяцы спада (25, 36 и 31 чел.), максимальная - при сезонной активности (35, 45 и 50 чел.);

• при сокращении только отдела упаковки: в месяцы спада - 35, 45 и 12 чел., в сезон - максимальное число (35, 45, 50 чел.).

Кроме того, в бюджетах учтены дополнительные расходы на поиск и наем временных работников, а также на их обучение (табл. 3).

Из табл. 3 можно сделать вывод, что привлечение временных сотрудников наиболее выгодно компании, если есть возможность заключить договор на аутсорсинг. Однако когда в регионе нет организаций, предлагающих такие услуги, а сокращение расходов необходимо, особенно в условиях кризиса, можно рискнуть и осуществить подбор своими силами [7]. В этом случае менее результативным будет сокращение штата цехов и отдела упаковки, поскольку последующее привлечение временных работников спровоцирует ряд дополнительных расходов - наем и обучение, крупные выплаты в связи с увольнением и т. д. Кроме того, рыночная стоимость специалистов цехов выше зарплаты, утвержденной в компании. Тогда сокращения только в отделе упаковки окажутся более предпочтительными, так как при этом не потребуются затраты на дополнительное обучение временного персонала, снизятся фонд оплаты труда и выплаты в бюджет. А отсутствие требований к высокой квалификации необходимых работников значительно упростит их поиск и наем. Все это существенно снизит риски компании и повысит доходность производства. Поэтому каждая компания должна сама сделать выбор способа найма работников с учетом влияния внешних и внутренних факторов.

Таблица 3

Бюджет доходов и расходов на год, тыс. руб. (фрагмент)

Статья Бюджет доходов и расходов с учетом действующего штата сотрудников Бюджет доходов и расходов с привлечением временного персонала к работе в цехах и отделе упаковки Бюджет доходов и расходов с привлечением временного персонала к работе в отделе упаковки

Наем собственными силами Аутсорсинг персонала Наем собственными силами Аутсорсинг персонала

Выручка от основной деятельности без НДС 139 840 139 840 139 840 139840 139 840

Стоимость сырья и материалов для производства продукции 54 538 54 538 54 538 54 538 54 538

Стоимость материалов для предпродажной подготовки (упаковка и т. п.) 22 374 22 374 22 374 22 374 22 374

Расходы на персонал, в том числе: 44 083 33 099 31 505 32 484 30 952

Зарплата производственного персонала 29 586 20 431 20 792 20 099 20 366

Начисления на оплату труда производственного персонала 13 905 9603 8372 9447 8372

Зарплата и налоги по уволенным сотрудникам 0 1933 1933 1813 1813

Дополнительные расходы на поиск и наем персонала 0 724 0 724 0

Прочие расходы на персонал 592 409 409 402 402

Итого прямые расходы (без амортизации) 126 052 115 068 113 474 114453 112 921

Итого валовая прибыль 13 788 24 772 26 366 25 387 26919

Прибыль до налогообложения -11 322 -339 1255 277 1808

Налог на прибыль 0 0 301 66 434

Чистая прибыль -11 322 -339 954 210 1374

Источники

1. Гладкий А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3: 100 уроков для начинающих. М.: Эксмо, 2015.

2. Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом // Управление персоналом: теория и практика: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибано-ва. М.: Проспект, 2013.

3. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 2010.

4. БорщеваА.В., КузьминаЕ.Ю., СоклаковаИ.В. Роль оценки персонала в процессе управления человеческими ресурсами // Вестник университета. 2018. № 11. С. 5-10.

5. Литвиненко А.Н. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Винд-м» // Практический маркетинг: Материалы III студенческой Международной научно-практической конференции. М., 2018. С. 220-224.

6. Approaches of russian companies in the textile industry to production organization: features and opportunities for innovative development. Contributions to Economics / M. Santalova [et al.]. 2017. № 9783319606958. С. 429-436.

7. Управление потенциалом предприятия в условиях кризиса / В.В. Горлов [и др.]. М.: ИТК «Дашков и Ко», 2020.

OUTSOURCING AS AN EFFECTIVE FORM OF RECRUITMENT

Kuzmina E.Yu., Soklakova I.V.

KUZMINA Elena Yury'evna - PhD in economics, associate professor, 08.00.05 - economics and management of national economy, associate professor of the Department «Theory and organization of management», State University of Management, Moscow, Russia. E-mail: [email protected]

SOKLAKOVA Irina Vladimirovna - PhD in Economics, associate professor, 08.00.05 - economics and management of national economy, head of the Department of management, Moscow economic Institute, Moscow, Russia. E-mail: [email protected]

Abstract. This article discusses the possibilities of using modern organization outsourcing in the field of HR. The article analyzes the company's ability to attract temporary specialists. The example of a production company shows the influence of various factors on the recruitment of personnel, such as seasonal demand, the actions of competitors, the needs of the company itself in specialists of different profiles. The advantages and disadvantages of using outsourcing are highlighted. The effectiveness of outsourcing practices in hiring staff is proved. It is emphasized that such important goals of outsourcing are achieved as improving the quality of goods and services, increasing the financial stability of the enterprise while maintaining its core activities. Self-employment creates additional risks associated with non-compliance with professional qualifications, lack of necessary experience, and unfair performance of official duties. The comparison of budgets for self-employment and outsourcing, which take into account the additional costs of finding and hiring temporary employees, as well as their training, concludes that it is profitable to attract temporary employees, if it is possible to conclude an outsourcing contract. But in terms of reducing costs and oversupply of the labor market, it is possible to hire on their own, since this does not require additional training of temporary staff, the salary Fund and payments to the budget will decrease, and the lack of requirements for high qualification of the necessary workers will significantly simplify their search and hiring.

Keywords: outsourcing, recruitment, labor productivity, labor market, temporary specialists, seasonal demand.

For citation: Kuzmina E.Yu., Soklakova I.V. Outsourcing as an effective form of recruitment. Economic Systems. 2020. Vol. 13. No. 2 (49). P. 111-118. DOI 10.29030/2309-2076-2020-13-2-111-118.

References

1. Gladkiy A.A. 1S Zarplata i upravlenie personalom 8.3: 100 urokov dlya nachinayushchih [1C Salary and personnel management 8.3: 100 lessons for beginners]. Moscow: Eksmo, 2015.

2. Ivanovskaya L.V. Kadrovaya politika i strategiya upravleniya personalom [HR policy and strategy of personnel management]. Upravlenie personalom: teoriya i praktika: Uchebno-prakticheskoe posobie personnel Management: theory and practice: Educational and practical guide] / Ed. by A.Ya. Kibanov. M.: Prospect, 2013.

3. Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. Chelovecheskie resursy upravleniya: Osnovy upravleniya personalom [Human resources management: Basics of personnel management]. M.: Delo, 2010.

4. Borshcheve A.V., Kuzmina E.Y, Soklakova I.V. Rol' ocenki personala v processe upravleniya chelovecheskimi resursami [The Role of evaluation staff in the management of human resources]. Vestnik universiteta [Bulletin of the University]. 2018. No. 11. P. 5-10.

5. Litvinenko A.N. Analiz sistemy motivacii i stimulirovaniya personala OOO «Vind-m» [Analysis of the system of motivation and stimulation of personnel of LLC «Wind-m»]. Prakticheskij marketing: Materialy III studencheskoj Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii [Practical marketing: Materials of the III student international scientific and practical conference]. Moscow: 2018. P. 220-224.

6. Approaches of russian companies in the textile industry to production organization: features and opportunities for innovative development. Contributions to Economics / M. Santalova [et al.]. 2017. No. 9783319606958. P. 429-436.

7. Upravlenie potencialom predpriyatiya v usloviyah krizisa [Managing the enterprise's potential in a crisis] / V.V. Gorlov [et al.]. Moscow: РТС «Dashkov & Co.», 2020.