CC BY
29
ввщщвнвд
иЕтаВВИЯЕВЕЯЕИИ
Л.С. ДОРОШЕНКО,
к^.н., пpoфecop, Miжpeгioнaльнa aкaдeмiя yпpaвлiння пepcoнaлoм,
Н.1. ЛAПИЦЬKA,
дoцeнт, Miжpeгioнaльнa aкaдeмiя yпpaвлiння пepcoнaлoм
Аудит yпpaвлiння людскими pecypcaми як çaci6 cтpaтeгiчнoгo aнaлiзy
Ó ^arri дocлiджeнo cyr^c^ ayдитy пepcoнaлy, визнaчeнa його poль y внут^ш^й ßiamocmöi cфepи yпpaвлiння люд-^кими pecypcaми opгaнiзaцiï. Обrpyнтoвaнa нeoбxiднicть poзшиpeння зacтocyвaння ayдитy пepcoнaлy в cтpaтeгiчнoмy yпpaвлiннi. Зaпpoпoнoвaнa мoдeль ayдитy yпpaвлiння людскими pecypcaми.
Kлючoвi слова: ayдит пepcoнaлy, ayдит yпpaвлiння людскими pecypcaми, cтpaтeгiчний aнaлiз, cтpaтeгiчнe yпpaвлiн-ня, мoдeль ayßmy yпpaвлiння людскими pecypcaми.
Л.С. ДОРОШЕНКО,
к.э.н., пpoфeccop, Meжpeгиoнaльнaя aкaдeмия yпpaвлeния пepcoнaлoм,
НИ. ЛAПИЦKAЯ,
дoцeнт, Meжpeгиoнaльнaя aкaдeмия yпpaвлeния пepcoнaлoм
АУДИТ yпpaвлeния чeлoвeчecкими pecypcaми ^к cpeдcтвo cтpaтeгичecкoгo aнaлизa
В ^ane иccлeдoвaнa cyть ayдитa пepcoнaлa, oпpeдeлeнa em poль во внyтpeннeй диaгнocтикe cфepы yпpaвлeния чe-лoвeчecкими pecypcaми opгaнизaции. Обocнoвaнa нeoбxoдимocть pacшиpeния пpимeнeния ayдитa пepcoнaлa в cтpaтe-гичecкoм yпpaвлeнии. Пpeдлoжeнa мoдeль ayдитa yпpaвлeния чeлoвeчecкими pecypcaми.
Ключевые слова: ayдит пepcoнaлa, ayдит yпpaвлeния чeлoвeчecкими pecypcaми, cтpaтeгичecкий aнaлиз, cтpaтeги-чecкoe yпpaвлeниe, мoдeль ayдитa yпpaвлeния чeлoвeчecкими pecypcaми.
L. OOROSCHENKO,
Ph.D., professor, Interregional Academy of Personnel Management,
N. LAPITSKA,
associate professor, Interregional Academy of Personnel Management
Human Resource Management Audit as a tool of strategic analysis
The paper studies the essence of audit personnel, its role in the internal diagnosis of human resource management is defined. The necessity of developing the application of the staff audit in strategic management is justified. A model of audit of human resource management is offered.
Keywords: staff audit, audit of human resource management, strategic analysis, strategic management, model of audit of human resource management.
Постановка проблема. Пщвищення eфeктивнocтi дiяль-нocтi тa зaбeзпeчeння кoнкypeнтocпpoмoжнocтi opгaнiзaцiï нa pинкy в cyчacниx yмoвax вимaгae пepexoдy дo cтpaтeгiч-нoгo yпpaвлiння в ц^му i yпpaвлiння людскими pecypcaми,
зoкpeмa. У зв'язку з цим зpocтae aктyaльнicть oб'eктивнoгo aнaлiзy тa oцiнки вcьoгo гампле^у пpoцeciв, ùo вiдбyвa-ютьcя y côepi coцiaльнo-тpyдoвиx вiднocин. Haдiйним Ы-cтpyмeнтoм виpiшeння цьoгo зaвдaння е ayдит дaнoï cфepи,
76 Формування ринкових вiднocин в Укpaïнi №7 (182)/2016
© Л.С. ДОРОШЕНКО, Н.!. ЛAПИЦЬKA¡ 2Ü16
який дае змогу здмснити д1агностику вказаних процеав, ви-значити р1вень ïx вщповщност певним критер1ям i вимогам та надати результати зацiкавленим користувачам.
Актуальнiсть дослiджень аудиторськоУ дiяльностi в соцЬ ально-трудовiй сферi обумовлюеться також вiдносною новизною та зростанням ïï значимостi в майбутньому, особливо в контекст переходу до стратегiчного управлiння та на мiжнароднi стандарти якостi.
Лнал13 дослщжень та публЫащй з проблемы. Питан-ня аудиту в со^ально-трудовм сферi уже тривалий час дослЬ джуються вiтчизняними та зарубiжними вченими. В наукових працях обгрунтовуеться необхщнють поширення аудиторськоУ дiяльностi на людськ ресурси. Розкриваеться змiст, цЬ лi, завдання та порядок проведення аудиторських перевiрок. Певна увага придтяеться питанням нормативно-правового регулювання аудиту людських ресурав. Серед дослiдникiв вказаних проблем необхщно вiдмiтити П. Канду, Р. Адамса, Д. Флiнта, Г.Г. Мелiк'яна, Ю.1. Одегова, Т.В. Hiконову та iн. За-слуговують на увагу в данiй галузi науковi розробки вггчизня-них авторiв, зокрема, Г.В. НазаровоУ, С.В. Мiщина, О.С. Лебе-динськоУ, H.I. БсиновоУ, О.В. АктЫо'У, 1.Л. ПетровоУ та ш.
Разом iз тим чимало аспектiв аудиторськоУ дiяльностi у сферi со^ально-трудових вiдносин потребують подальшого опрацювання. Це обумовлюеться тим, що управлЫня люд-ськими ресурсами е надзвичайно складним i багатогранним процесом i врграе виршальну роль у забезпеченнi ефек-тивноУ дiяльностi органiзацiУ в цтому.
Метою статт'1 е дослiдження особливостей аудиту управ-лiння людськими ресурсами та визначення його ролi в стра-тегiчному управлiннi.
Виклад основного матер1алу. Людськ ресурси ор-ганiзацiУ (персонал) е основою УУ юнування. Цi ресурси ма-ють свою цЫу, яка визначаеться спiввiдношенням мiж рiв-нем задоволення персоналом своУх потреб та ресурсами, якi необxiдно витратити для цього оргаызацп-роботодав-цю. Одночасно мае бути забезпечений необхщний рiвень прибутковост органiзацiй [11]. Саме такi людськ ресурси оцiнюються як необxiднi для оргаызаци i становлять об'ект управлЫня персоналом.
Проблеми управлiння людськими ресурсами (удоскона-лення процесiв i методiв управлiння, аналiзу та оцiнки ефек-тивностi Ух використання) почали дослщжуватись та практично реалiзовуватись з початку XX стол^тя. Сьогоднi, за умов загострення конкурентно! боротьби об'ективною необ-xiднiстю стае застосування основ стратепчного управлiння органiзацieю з врахуванням довгострокових цтей та змiн УУ оточення. Очевидно, це е вихщною передумовою стратепч-ного управлiння i людськими ресурсами, що об'ективно пе-редбачае посилання взаемозв'язку мiж дтовою та кадро-вою стратегiями оргаызаци [9].
Переxiд до стратегiчного управлЫня передбачае здмснен-ня аналiзу людських ресурав оргаызацп та оцiнювання вах процесiв, що вiдбуваються пiд час Ух трудовоУ дiяльностi. До основних завдань стратепчного аналiзу людських ресурав вщносять:
- оцiнку впливу фaкторiв внутрiшнього та зовнiшнього се-редовища оргаызацп на упрaвлiння людськими ресурсами;
- aнaлiз потенцiaлу людських ресурав;
- виявлення цЫнюних орieнтaцiй оргаызацп щодо управ-лiння персоналом;
- визначення завдань оргаызацп щодо вщтворення персоналу з урахуванням фaкторiв внутрiшнього та зовнiшньо-го середовища [9].
Серед багатьох методiв aнaлiзу сфери упрaвлiння людськими ресурсами в зв'язку з переходом до стратепчного управлЫня важливе мюце належить аудиту персоналу.
Становлення аудиту управлЫня людськими ресурсами по-чалося в кiнцi 1980-х роюв i його змiст полягав у збиран-нi iнформaцiï про со^альы пiдсистеми оргaнiзaцiï, функ-цiонaльнi напрямки та процеси кадровоУ роботи з метою Ух удосконалення. У розвинутих краУнах аудит персоналу ви-окремився iз упрaвлiнського аудиту i з часом перетворився в самос™ну дiaгностичну дiяльнiсть з вiдповiдним юридич-ним, методичним та кадровим забезпеченням.
Виршенню багатьох питань аудиту сприяло врахування систем управлЫня якiстю. Згiдно з бвростандартом STN EN ISO 9000: 2001 аудит розглядаеться як систематизований, незалежний i задокументований процес збирання аудиторських докaзiв i Ух об'ективна оцiнкa [12].
В УкраУн aудиторськi послуги у сферi со^ально-трудових вiдносин лише починають формуватися. Поки що вони ма-ють характер окремих дослдаень псиxологiчниx особливостей персоналу, вивчення со^ально-психолопчного клiмaту, мотиваци персоналу, стилю упрaвлiння тощо.
У спе^альый лiтерaтурi наводяться рiзнi визначення аудиту у сферi управлЫня людськими ресурсами. При цьому використовуються термЫи: аудит соцiaльноУ сфери, аудит персоналу, кадровий аудит, аудит управлЫня людськими ресурсами тощо [1, 4, 7-9].
Визначаючи сутнють перелiчениx понять майже бiльшiсть aвторiв вказують, що у даному контекст аудит слщ розумЬ ти як процес збирання об'ективноУ iнформaцiï щодо оцЫки кадрового потенцiaлу оргaнiзaцiï, дотримання нормативно-правових положень трудового законодавства, ефективнос-тi використання персоналу та дiяльностi служби упрaвлiння людськими ресурсами тощо. Важливим аспектом аудиту в даый сферi е також дiaгностикa причин тих проблем, що ви-никають, Ух оцЫка та формулювання вщповщних рекоменда-цiй для керiвництвa оргаызаци.
По сутi, у кожному з вiдмiчениx випaдкiв пiдкреслюeться певний аспект комплексноУ проблеми упрaвлiння людськи-ми ресурсами.
Вщсутнють единого поняття та вiдмiнностi у тлумачен-нi сутностi аудиту в сферi упрaвлiння людськими ресурсами пояснюеться склaднiстю та рiзномaнiтнiстю процесiв i дй якi воно охоплюе. Адже упрaвлiння людськими ресурсами належить до найскладнших галузей упрaвлiння [4].
Узагальнюючи наявн в лiтерaтурi погляди з даного питан-ня, найбтьш прийнятним у даному контекстi слщ вважати термiн «аудит упрaвлiння людськими ресурсами». Адже саме управлЫня людськими ресурсами охоплюе весь комплекс процеав щодо Ух вщтворення.
При визначенн сутност поняття аудиту в сферi упрaвлiння людськими ресурсами слщ враховувати:
- законодавче визначення аудиту бухгалтерськоУ (фЫан-совоУ) дiяльностi, яке мiстить унiверсaльнi положення щодо
Формування ринкових вщносин в УкраУнл №7 (182)/2016 77
будь-якого виду незалежного контролю (незалежна дтль-ысть аудитора, професюналвм, компетентнють, об'ективнють, вщповщысть вимогам закоыв УкраУни та д1ючих стандарта);
- узагальнення наведених в лггератур1 визначень аудиту персоналу як вщносно самостмноУ плки ¡нституту аудиторства;
- складнють та багатогранн¡сть ц¡лей, завдань та процедур управлЫня людськими ресурсами, особливо стратепчно-го управл¡ння, одыею з ключових ознак якого е ¡нтегрован¡сть його ¡з загальною управлЫською стратег¡eю орган¡зац¡í [9].
Виходячи з цього аудит управлЫня людськими ресурсами слщ розум¡ти як д¡яльн¡сть незалежних професмних фах¡вц¡в щодо анал¡зу достов^ност трудових показник¡в, як¡ комплексно характеризують працю персоналу пщприемства; ступЫь в¡дпов¡дност¡ управл¡нських р¡шень нормам чинного законодавства; оцЫки взаемозв'язку м^ стратег¡чним управл¡нням орган¡зац¡í та стратепчним управл¡нням и люд-ськими ресурсами.
0ск¡льки об'ект аудиту управл¡ння людськими ресурсами е досить складним, доц¡льно розглядати таю його складов^
- соц¡альний аудит, зосереджений на соц¡альн¡й пщсисте-м¡ орган¡зац¡í (д¡яльн¡сть окремих прац¡вник¡в, груп та команд);
- аудит кадровоУ пол™ки ¡ процес¡в, призначений для професмноУ п¡дтримки до^ально! п¡дсистеми;
- аудит дтльност служби управл¡ння людськими ресурсами, зор^нтований на аналв та оц¡нку ефективност¡ дтль-ност цього п¡дрозд¡лу та його взаемодп з ¡ншими структур-ними пщроздтами орган¡зац¡í [1, 9].
В залежност в¡д обсяг¡в досл¡дження можна виокремити де-к¡лька вид¡в аудиту управлЫня людськими ресурсами, а саме:
- загальний аудит - аналв процесс та явищ в сфер¡ люд-ських ресурс¡в орган¡зац¡í;
- частковий аудит - перев^ка процес¡в ¡ явищ, пов'язаних з конкретними функцюнальними напрямками роботи з персоналом;
- спецвлвований аудит - вивчення окремих заходю та м¡жв¡домчих в¡дносин;
- аудит вщповщност - перев¡рка дотримання в робот з персоналом вимог нормативно-правових акт¡в та ¡нструк-тивних документа.
Виходячи з викладеного можна запропонувати модель управлЫня людськими ресурсами, яка включае три складов¡, що, по сут^ е елементами едино'!' системи, а саме:
- соц^льний аудит;
- аудит кадрово! пол™ки та процес¡в;
- аудит дильност служби управл¡ння людськими ресурсами.
Коротко розглянемо кожну з них.
Сутысть соц^льного аудиту полягае у систематичному оцЫюваны всього комплексу соц¡ально-психолог¡чних процесс, що в¡дбуваються в оргаызацп. Основною його метою е виявлення сильних ¡ слабких стор¡н, загроз та можливос-тей соц¡альноí пщсистеми для д¡яльност¡ оргаызацп в цтому.
Об'ектом соц¡ального аудиту е персонал оргаызаци, причому як окрем¡ ¡ндивщи, так ¡ трудов¡ колективи (команди). На рвы ¡н-див¡да до^джуються так¡ його характеристики як компетент-н¡сть, установки, ц¡нност¡, мотивац¡я, задоволенкть, творч¡сть, зд¡бност¡ тощо. На рвы колективу (групи) увага зосереджуеть-ся на вивчен м¡жособист¡сних в¡дносин, соцвлваци прац¡вника в груп¡, сп¡впрац¡, згуртованоси взаемоди та ¡н.
У процес соц¡ального аудиту оц¡нку д¡яльност¡ в даый сфер¡ зд¡йснюють за такими критертми:
- соц¡ально-трудов¡ в¡дносини та !хшй вплив на колектив;
- економнш, психолог¡чн¡ та правов¡ аспекти взаемозв'язюв ¡ндив¡д¡в та груп в процес трудовоí д¡яльност¡;
- наявысть (характер) соц¡ального д¡алогу;
- консультаци зац¡кавлених стор¡н;
- дотримання сприятливих та безпечних умов пращ
- створення до^ально! ¡нфраструктури.
Окремим елементом соцвльного аудиту е також оцЫка компетентност¡ та потенц¡алу прац¡вник¡в, ефективност Ух ви-користання, професмно! гнучкоси трудовоí мотиваци тощо.
Кр¡м того, використовуються таю ¡ндикатори:
- ктьюсть заявлених ¡ реал¡зованих пропозиц¡й з практики економи кошт¡в;
- юльюсть поданих обгрунтованих скарг на дтльысть персоналу;
- сп¡вв¡дношення мж р¡внями зм¡н (у тому чи^ можли-вих) ¡ р¡внем стабтьност (для зм¡н, стосовно яких встанов-лено причини);
- в¡дсутн¡сть причин втрат часу ¡ можлив¡сть ¡х прояву через деякий час;
- дисципл¡нарн¡ р¡шення;
- ¡нтерес прац¡вник¡в (груп, команд) до змЫ, ¡нновац¡йних проект¡в;
- задоволення працвниюв винагородами (матервльни-ми ¡ нематер^льними), можлив¡стю брати участь в управлЫ-н¡ ¡ прийнятт¡ р¡шень, а також пщвищенням квалфкацп ¡ роз-витком особистост¡ (за рахунок внутршых ресурс¡в, р¡вних можливостей, самореал^ацп).
Важливою е оц¡нка особист¡сних характеристик працюни-к¡в, як¡ впливають на результати !хньо!! роботи. До таких характеристик, зокрема, належать самодисциплЫа, самостм-н¡сть, над¡йн¡сть, в¡дпов¡дальн¡сть, наполеглив¡сть, вербальн та мовн¡ навички тощо.
Необхщно п¡дкреслити, що ¡нформац¡я, яка використову-еться в соц¡альному аудит¡, може мати як об'ективний, так ¡ суб'ективний характер.
Об'ективною ¡нформац¡eю е особист¡ дан¡ прац¡вник¡в, по-казники, що характеризують ефективнють !хньо! дтльност, причини в¡дсутност¡ прац¡вник¡в на робочому мюф, показ-ники плинност¡ кадрв, а також внутр¡шн¡ кер¡вн¡ положення (правила роботи, охорони та безпеки праць, колективн договори, угоди про створення та використання громадського фонду, системи оплати прац^ порядок в¡дбору працвниюв, !х адаптацп, навчання та розвитку).
Суб'ективы джерела соц¡альноí ¡нформацп включають результати опитування працюниюв, дослдаення !х задоволе-ност¡, ц¡нн¡сних ор^нтацй ставлення до органвацп (¡ден-тифкацт, лояльн¡сть) та роботи, а також и р¡зних аспект¡в, готовност¡ до зм¡н, статусу ¡ р¡вня ^фально! повед¡нки, д¡й окремих ос¡б, груп, команд, менеджера ¡ т.¡н.
При проведены соцвльного аудиту ¡снуе низка обмежень (ризиюв). Одним з них е сам менеджмент (його природа, на-правлен¡сть, вимоги, оч¡кування, досвщ, особист¡ ¡нтереси ¡ прагнення до змЫ). Iнш¡ ризики пов'язан¡ з самими аудиторами, !хым професюналвмом та компетентн¡стю. МУмЬа-ц¡я цих ризиюв дае позитивний ефект для результата оцЫ-
78 Формування ринкових вщносин в УкраУы №7 (182)/2016
CÜЦIAЛЬHÜ-TPУДÜBI ПPÜБЛEMИ
ки дocягнення opгaнiзaцiйниx цтей з тoчки зopy coцiaльниx цiннocтей, piвня мopaльниx кoнфлiктiв i coцiaльнoгo клiмaтy в opгaнiзaцiï, пiдвищення piвня мoтивaцiï пpaцiвникiв, пoкpa-щення мiжocoбиcтicниx вiднocин, зниження piвня нaпpyжен-нocтi тa cтpеciв cеpед пpaцiвникiв, пoлiпшення якocтi yпpaв-лiння пеpcoнaлoм opгaнiзaцiï в цiлoмy.
Hевiд'eмнoю cклaдoвoю ayдитy yпpaвлiння людcькими pе-cypcaми е ayдит кaдpoвoï пoлiтики i пpoцеciв ïï pеaлiзaцiï. B цен-тpi yвaги цьoгo ayдитy е aнaлiз i oцiнкa вcьoгo, щo зaбезпечye фyнкцioнaльнicть yпpaвлiння людcькими pеcypcaми, a мме:
1] кaдpoвoï cтpaтегiï як кoмпoненти opгaнiзaцiйнoï cтpaтегiï;
2] пoлiтики щoдo метoдiв i пpoцеciв pеaлiзaцiï циx cтpaтегiй;
3] пpивaбливocтi opгaнiзaцiï як poбoтoдaвця;
4] ефективнocтi зaxoдiв щoдo poзвиткy opгaнiзaцiï в ц^му.
Mетoю дaнoгo ayдитy е дiaгнocтyвaння piзниx пiдcиcтем
yпpaвлiння людcькими pеcypcaми для пеpедбaчення мoжли-виx кpизoвиx cитyaцiй i poзpoбки ефективниx зaxoдiв щoдo ïx пoпеpедження. Цей ayдит oцiнюe пpoцеcи, щo вiдбyвaютьcя y людcькиx pеcypcax, i пpoцеcи opгaнiзaцiйнoï пoведiнки. Taкi yпpaвлiнcькi пpoцеcи, як нaбip пpaцiвникiв, yпpaвлiння пpo-дуктивнютю пpaцi, тpyдoвoю мoтивaцieю, кaдpoвим пoтенцi-aлoм, кap'epoю, пoвиннi oцiнювaтиcя вcебiчнo. Якщo oцiню-вaти тiльки певн фyнкцiï людcькoгo pеcypcy, не виключенo, щo виявленi недoлiки не будуть вичеpпними, a зaxoди втpy-чaння - aдеквaтними. Haпpиклaд, ayдит yпpaвлiння нaбopoм пpaцiвникiв дiaгнocтye нaвички, вiдбip, нaйм, aдaптaцiю i вну-тpiшню мoбiльнicть пpaцiвникiв як oдин cклaдний пpoцеc.
Ayдит opгaнiзaцiйнoï пoведiнки включae, нaпpиклaд, гаму-нiкaцiйний менеджмент, yпpaвлiння пеpcoнaлoм, yпpaвлiння кoнфлiктaми тoщo. iTlono дiaгнocтикa не oбмежyeтьcя тть-ки oцiнкoю змicтy вiдпoвiдниx дoкyментiв. кшй змicт неoб-xiднo oцiнити пo вiднoшенню дo пoкaзникiв coцiaльнoгo ay-диту. Haпpиклaд, пpaвилa внyтpiшньoгo зв'язку пoвиннi бути oцiненi пo вiднoшенню дo пoкaзникiв виpoбничoï пoведiнки пеpcoнaлy з метoю дiaгнocтики ефективнocтi кoмyнiкaцiй i визнaчення негaтивниx пpичин [7].
Baжливим кoмпoнентoм ayдитy кaдpoвoï пoлiтики i пpoцеciв е тaкoж зaxoди, cпpямoвaнi нa poзвитoк opгaнiзaцiï (нaпpи-клaд, cтвopення i дизaйн poбoчиx мicць, poбoчиx гpyп i кoмaнд, змiни y менеджментi, poзвитoк кopпopaтивнoï кyльтypи]. Taк, пpи aнaлiзi cтaнy кopпopaтивнoï кyльтypи неoбxiднo poзпoчaти дocлiдження з piвня зoвнiшньoï i внyтpiшньoï iнтегpaцiï кopпo-paтивниx цiннocтей y ocнoвнi пеpекoнaння пеpcoнaлy (тoбтo дocлiдити cтyпiнь iдентифiкaцiï ocí6 з цiннocтями opгaнiзaцiï]. Haвiть пpoдyктивнicть пpaцi i глибину зaлyчення пpaцiвникiв дo пpaцi cлiд oцiнювaти в зaлежнocтi вщ глибини cпpийнят-тя ними кopпopaтивнoï кyльтypи opгaнiзaцiï. Iншим пpиклa-дoм мoже бути oцiнкa зaвдaння нa пpoектyвaння в зaлежнocтi вiд cтaнy poбoти: pеaлiзaцiя зaвдaнь, якicть викoнaння, нaяв-нa тa неoбxiднa кoмпетентнicть пpaцiвникa, дaнi пpo пoведiн-ку пiд чac poбoти, piвень тpyдoвoгo нaвaнтaження. Джеpелoм iнфopмaцiï для ayдитy кaдpoвoï пoлiтики i пpoцеciв в o^o-внoмy е внyтpiшнi дoкyменти, звiти, poзпopядження, пpaви-лa як oб'eктивнi джеpелa. Hе менш вaжливим е викopиcтaння cyб'eктивниx джеpел iнфopмaцiï, якi нaдaютьcя менеджеpaми.
У cклaдi мoделi ayдитy yпpaвлiння людcькими pеcypca-ми виoкpемлений ayдит cлyжби yпpaвлiння людcькими pе-cypcaми, якa вiдiгpae вaжливy poль в дiяльнocтi opгaнiзaцiï.
Пpи викoнaннi цьoгo ayдитy неoбxiднo oцiнити cпiввiднoшен-ня витpaт нa дaний пiдpoздiл з витpaтaми нa iншi opгaнiзa-цiйнi пiдpoздiли, дocтyпнicть, якicть тa кiлькicть pеaлiзoвaниx пocлyг, yчacть y зaгaльнoмy життi opгaнiзaцiï тoщo. Пpи ay-дитi ^ужби yпpaвлiння пеpcoнaлoм oбoв'язкoвo мaють бути детaльнo oцiненi yci якicнo-кiлькicнi пoкaзники i pезyльтaти yпpaвлiння пеpcoнaлoм, в ц^му як ocнoвний кpитеpiй piвня пpoфеciйниx знaнь, пpaктичниx yмiнь i coцiaльнo-кopпopa-тивнoï зpiлocтi пiдpoздiлy, i^o в знaчнiй мipi визнaчae ефек-тивнicть йoгo фyнкцioнyвaння.
Висновки
Ayдит yпpaвлiння людcькими pеcypcaми е ефектив-ним iнcтpyментoм aнaлiзy тa oцiнки yпpaвлiнcькиx зaxoдiв, пpoцеciв i пpoцедyp в дaнiй cфеpi, щo cпpияe пiдвищенню ефективнocтi викopиcтaння людcькoгo чиннига тa ганку-pентocпpoмoжнocтi opгaнiзaцiï.
Ha ^o^! ayдит yпpaвлiння людcькими pеcypcaми не мae oбoв'язкoвoгo xapaктеpy. Paзoм iз тим йoгo poль зpoc-тae в мipy пеpеxoдy дo cтpaтегiчнoгo yпpaвлiння, яке вимaгae пщвищення poлi cлyжби yпpaвлiння пеpcoнaлoм тa Ti" iнтегpa-цп в зaгaльнy cиcтемy yпpaвлiння opгaнiзaцieю.
Для зaбезпечення виcoкoï ефективнocтi тa дocтoвipнocтi pезyльтaтiв ayдитy в дocлiджyвaнiй cфеpi неoбxiднo:
- пpи зaгaльнoмy ayдитi opгaнiзaцiï oбoв'язкoвoгo пpoвo-дити ayдит yпpaвлiння людcькими pеcypcaми;
- ayдит yпpaвлiння людcькими pеcypcaми здiйcнювaти впopядкoвaнo, незaлежнo, oб'eктивнo, pегyляpнo, з вига-pиcтaнням нaйвичеpпнiшoгo oбcягy iнфopмaцiï [4, 17].
Пoдaльшi дocлiдження в cфеpi ayдитy yпpaвлiння люд-cькими pеcypcaми мaють бути cпpямoвaнi нa:
- yдocкoнaлення теxнoлoгiï пpoведення ayдитy, пoлiпшен-ня якocтi ayдитopcькиx пocлyг;
- уточнення питaнь метoдичнoгo тa opгaнiзaцiйнoгo зa-безпечення ayдитy;
- poзpoбкy ^стеми cтaндapтниx дiaгнocтичниx пpoцедyp, зoкpемa, щoдo виявлення вiдxилень визнaчення дoпycтимиx poзмipiв вiдxилень;
- пiдвищення пoпитy нa ayдитopcькi пocлyги з бoкy пiдпpи-eмcтв;
- oптимiзaцiю ключoвиx кpитеpiïв тa пoкaзникiв, щo дo-звoлить нaдiйнo, oб'eктивнo i дocтoвipнo виявити недoлiки в poбoтi тa ïx пpичини, здiйcнити cпiввiднoшення з ган^ен-тaми i визнaчити шляxи ycyнення тa зaпoбiгaння ïx виник-ненню в мaйбyтньoмy [4].
Список використаних джерел
1. Aкiнiнa Ü.B., !лыч Л.M. Eкoнoмiкa пpaцi ïa coцiaльнo-тpyдoвi вщ-нocини. - K.: A^pia. - 2Q12. - B19 c.
2. Ayдит и кoнтpoлинг пеpcoнaлa opгaнизaции: учебн. пocoбие (пoд pед. пpoф. T.E. Шлендеpa]. - M.: Byзoвcкий учебник, 2Q1Q. - 262 c.
3. Çami-i Укpaïни «ripo ayдитopcькy дiяльнicть» вiд 22.Q4.93 №3125-XII [Eлектpoн. pеcypc] // - Pежим дocтyпy: http://zakon.rada.gov.ua
4. Лaвpентьeв B.M., Mopoзoвa Л.C. Ücнoвы метoдoлoгии ayдитa пеpcoнaлa / Kaдpы (ред^ият^я, 2QQ6. №1, 2, 3.
5. Лебедин^та Ü.C. Üбгpyнтyвaння нayкoвo-метoдичнoгo пiдxoдy дo opгaнiзaцiï ayдитy пеpcoнaлy ни пpoмиcлoвoмy пiдпpиeмcтвi / Ü.C. Лебедин^та // Maтеpiaли Bcеyкpaïнcькoï нayкoвo-пpaктичнoï ган-
Фopмyвaння pинкoвиx вiднocин в Уфа|'ы №7 (182)/2016 79
CÜЦIAЛЬHÜ-TPУДÜBI ПPÜБЛEMИ
ференци молодих вчених та студента «Проблеми управляя социль-но-економнним розвитком УкраТни». - X.: ХНЕУ, 2012. - С. 937-942.
6. Назарова Г.В. Дискусмы питання сутност та змюту принци-n¡B та аудиторських процедур при здмснены аудиту персоналу / Г.В. Назарова, О.С. Лебединська // Економ¡чний прост¡р: зб^ник науко-вих праць. - Дыпропетровськ: ПДАБА, 2012. - №63. - С. 264-271.
7. Облк анализ ¡ аудит персоналу: навч. посВн. / Г.В. Назарова, С.В. Мшина, В.1. Отенко та ¡н. - X.: ХНЕУ. 2011. - 260 с.
8. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала. Учебник. - М.: Изд-во «Альфа-Преса», 2010. - 672 с.
9. Петрова 1.Л. Стратег¡чне управл¡ння людськими ресурсами. Навч. пос¡б. - К.: КНЕУ. - 2013. - 463 с.
10. L. Ба]2нкоуб, Human Resource Management. Bratislava: Comenius University in Bratislava, 2011.
11. R. Vlcek, Value for Customer. Prague: Management Press, 2002.
12. STN EN ISO 9000: 2001, Quality Management Systems. Fundamentals and dictionary. (ISO 9000:2000).
1 3. Z. DvoKôkovô et al., Human Resource Management. Prague: C.H. Beck, 2007.
14. Armstrong M. Human Resource Management. Prague: Grada, 2007.
15. Durian J. (ed.), Proceedings of the International Science Conference -Management of Human Potential in the Company. Zvolen: Technical University in Zvolen, 2006.
16. Harausova H. Communication in the Organization. Koiice: P. J. Safirik University in Kosice, 2013.
17. JurcHkova J. and E. Uhrikova, «Human Resouce Audit in the Organizations», in PMPP, vol. 4-5/2012.
0.0. ДОБРЕНКО,
к.е.н., Бердянський университет менеджменту i бизнесу
Проблеми та основы напрями шдвищення збалансованост ринку пращ Украши
У статл дослщжуються проблеми i напрями удосконалення збалансування ринку працi Украни, в тому Hècni проблеми зайнятосл, безробття за вковими групами, причини незайнятосл безробпного населення, попит, пропозиця та працев-лаштування робочоiсили, в тому чи^i за професйними групами.
Запропоновано основн напрями п^двищення збалансованост ринку праöi.
Ключов'1 слова: ринок прац/, зайнялсть населення, безроб^я, оплата прац/, со^альна полiтика, збалансовансть ринку праöi, яксть i конкурентоспроможн'ють робочоi сили.
0.0. ДОБРЕНКО,
к.е.н., Бердянский университет менеджмента и бизнеса
Проблемы и основные направления повышения сбалансированности рынка труда Украины
В статье исследуются проблемы и направления усовершенствования сбалансированности рынка труда Украины, в том числе проблемы занятости, безработицы по возрастным группам, причины незанятости безработного населения, спрос, предложение и трудоустройство рабочей силы, в том числе по профессиональным группам.
Предложены основные направления повышения сбалансированности рынка труда.
Ключевые слова: рынок труда, занятость населения, безработица, оплата труда, социальная политика, сбалансированность рынка труда, качество и конкурентоспособность рабочей силы.
O. DOBRENKO k.e.n., Berdyansk university management and business
Problems and main directions of improvement of balance Ukraine's labor market
The article analyzes problems and directions of improvement of balance the labor market in Ukraine, including the problem of employment and unemployment by age groups, causes unemployment unemployed, demand, supply and employment of the workforce, including professional groups. The basic directions of balancing the labor market.
Keywords: labor market, employment, unemployment, wages, social policy, the balance of the labor market, quality and competitiveness workforce.
i'i He MaraTb) i Mae npoBOfli/iTi/icn y naKeii ¡3 Tpbox cKnapoBix: ni6epa-ni3ai|rn TpypoBix BipHociH, 3anpoBapxeHHA npaKTiKi npnMix ko-neKiiBHi/ix neperoBopiB Mix po6oTopaBi4flMi Ta npaiiBHiKaMi Ta e^eKTiBHa peani3ai|rn i oxopoHa ronoBHix npaB npaiiBH/KiB. Ha-np/Knafl, pe^opMi, i^o noninrnyraTb nepcneKT/Bi 3ai/iHflTOCTi flnn 6e3po6iTHix i b Toi xe nac 3a6e3nenyraTb po6oTOflaB|flM 6inbi±iy myHKicTb b aflamaiii' pp 3MiH noni/rry Ha po6ony ciny.
Ha cynacHOMy eTani b YKpaiHi cTBopeHO 3aKOHopaBHy i Hop-MaTiBHy 6a3y, icHyraTb MexaHi3Mi pepxaBHoro perynraBaH-
Постановка проблеми. Зд^нення екoнoмiчниx pефopм в yмoвax кpизoвoгo cтaнy бтых^^ галузей екoнoмiки, пo-^лення мiгpaцiйниx пpoцеciв, зaпpoвaдxення iннoвaцiй y виpoбничiй cфеpi i cфеpi пocлyг cyттeвo вплинyлo нa змiнy пoкaзникiв щoдo збaлaнcyвaння pинкy пpaцi.
Pефopмyвaння pинкy пpaцi в циx yмoвax пoтpебye дocягнення кoмпpoмicy мix iнтеpеcaми piзниx фуп - з oднoгo бoкy, po6oto-дaвцiв, з iншoгo - iнcaйдеpiв (пpaцiвникiв, щo мaють нaдiйнy po-бoтy] тa ayтcaйдеpiв (тиx, !o мaють ненaдiйнy poбoтy aбo взaгaлi
8C Фopмyвaння pинкoвиx вiднocин в УкpaÏнi №7 (182)/2016 © O.O. fíOÁPEHKO, 2Ü16
