CC BY
308
УДК 334.356.7
DOI: 10.26140/anie-2019-0801-0045
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ, ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
© 2019
Магзумова Наталья Владимировна, кандидат технических наук, доцент кафедры «Отраслевого и проектного менеджмента» Каинова Виктория Владимировна, магистр Колесник Алина Евгеньевна, бакалавр Кубанский государственный технологический университет (350072, Россия, Краснодар, улица Московская, 2, e-mail: magzumova.n@mail.ru)
Аннотация. Статья раскрывает содержание понятия аттестации как важного элемента кадровой работы. Подчёркивается практическая необходимость проведения аттестации сотрудников предприятия в качестве способа получения и формализации информации о сотрудниках для дальнейшего изучения кадров, улучшения их расстановки и использования. В частности, на примере отеля Ibis Krasnodar Center в статье рассматривается процедура аттестации персонала, выявляются её недостатки. Сделан вывод о необходимости разработки новой системы аттестации персонала, которая бы отвечала целям и потребностям отеля, смогла повысить эффективность труда работников, и тем самым увеличить доходы отеля. На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в гостинице Ибис Краснодар инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка по методу 360 градусов, деловые игры, Assessment Center (Центр оценки) и другие. В частности предложен такой экспериментальный метод в рамках процесса аттестации персонала как Центр оценки (Assessment Center, АС). Данный метод имеет следующие достоинства: можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой. АС, также был предложен в работе по той причине, что, он может заменить собой другие методы оценки, так как при его проведении нет необходимости привлекать клиентов к оценке. Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п. Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т. к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях. Позволяет выявить социально-психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки.
Ключевые слова: управление организацией, оценка кадров, аттестация персонала, добровольная аттестация, центр оценки, гостиничные сервис, развитие человеческих ресурсов, повышение квалификации, развитие организации, производительность труда.
CERTIFICATION OF THE PERSONNEL OF THE ENTERPRISE: DEVELOPMENT PROSPECTS, WAYS OF IMPROVEMENT
© 2019
Magzumova Natalia Vladimirovna, Candidate of Engineering Sciences, the senior lecturer of the department "Branch and Project Management" Kainova Victoria Vladimirovna, master Kolesnik Alina Evgenievna, bachelor
Kuban State Technological University (350072, Russia, Krasnodar, Moscow street, 2 e-mail: magzumova.n@mail.ru)
Abstract. The article reveals the content of the concept of certification as an important element of personnel work. Emphasizes the practical need for certification of employees of the enterprise as a way to obtain and formalize information about employees for further study of staff, improving their placement and use. In particular, using the example of the Ibis Krasnodar Center hotel, the article discusses the personnel appraisal procedure and identifies its shortcomings. It was concluded that it was necessary to develop a new personnel appraisal system that would meet the goals and needs of the hotel, could increase the efficiency of the employees, and thereby increase the hotel's income. Based on the analysis, measures were developed for introducing innovative methods of personnel assessment and assessment at the Ibis Krasnodar hotel. These methods include the 360-degree method, business games, the Assessment Center, and others. In particular, such an experimental method has been proposed as part of the personnel appraisal process as the Assessment Center (AS). This method has the following advantages: you can avoid emotional tension, negative emotions, usually associated with the assessment. The AU has also been proposed in the work for the reason that it can replace other methods of evaluation, since it does not need to involve clients in its evaluation. Assessment Center allows you to identify the potential of the employee, his personal characteristics, the usual behavior in the team, etc., i.e. replaces the methods of questioning, psychological testing, drawing up a personal portrait, etc. You can artificially create a critical, stressful, difficult situation, because when using other methods, it is difficult to assess behavior in non-standard situations. Allows you to identify socio-psychological problems in the team, such that can not be identified with other methods of assessment.
Keywords: organization management, personnel evaluation, personnel certification, voluntary certification, assessment center, hotel service, human resource development, professional development, organization development, labor productivity.
В настоящее время большое внимание уделяется производительности труда. Очевидно, что этот показатель напрямую зависит от квалификации сотрудников любой организации. Не всегда руководители могут объективно оценить деятельность рядовых сотрудников. Необходимо учитывать множество факторов, позволяющих повысить эффективность деятельности отдельно каждого работника и, следовательно, организации в целом. Оценка качества деятельности сотрудников организации, в частности проведение аттестации персонала, является одним из основных инструментов повышения эффективности деятельности отдельных работни-
ков, всего коллектива. Наиболее эффективной формой оценки кадров и важной частью управления является аттестация персонала. Своевременное проведение аттестации персонала, анализ полученных результатов и мероприятия проведенные по результатам проведенных мероприятий, несомненно, приведет к повышению производительности труда и следовательно к улучшению показателей эффективности деятельности организации.
Согласно определению, данному Матвеевой Э.С., под аттестацией понимают оценку сотрудников на соответствие квалификационным требований, предъявляемым к занимаемым должностям. В процессе проведения
Магзумова Наталья Владимировна, Каинова Виктория Владимировна, Колесник Алина Евгеньевна АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ...
аттестации оцениваются знания, навыки, умения, способность к обучению, способность работать в коллективе, которые непосредственно влияют на производительность труда и качество предоставляемых услуг [1].
Может быть выделено несколько видов аттестации:
- итоговая;
- промежуточная;
- специальная [2].
Результаты аттестации учитываются руководством организации при:
- изменении категории и статуса сотрудника;
- изменении должностного оклада;
- установлении или отмене надбавок к окладу;
- повышении или освобождении работника от должности [3].
Порядок проведения аттестации может опираться на положения государственных нормативных актов, в том числе ТК РФ. Порядок проведения аттестации установлен государством в достаточно подробном виде для того, например, чтобы сотрудник, не согласный с выводами аттестационной комиссии, мог оспаривать в суде результаты и возможные последствия аттестации [4,11].
Аттестации персонала может проводится с использованием различных методов:
- метод ранжирования, предполагающий расстановку подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг, по их реальной способности к выполнению работы;
- метод классификации, который распределяется по нескольким заранее установленным категориям достижений на основании общей эффективности деятельности сотрудников;
- метод шкалы оценок, который имеет в основе список личностных характеристик или факторов, напротив каждой из которых размещена шкала, которая состоит из пяти пунктов;
- метод открытой аттестации, как инновационный метод сравнительно недавнего времени, который был введен в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки.
Отметим, что процедура аттестации серьезный стресс для всего коллектива. Уже само извещение об аттестации, может вызвать нервные разговоры в кулуарах. Все это происходит в ожидании резких критических замечаний и даже понижений в должности, включая увольнения сотрудников. Данное обстоятельство может сделать человека невнимательным, рассеянным. Для того, чтобы избежать негативных последствий, в процессе подготовки к проведению плановой аттестации, необходимо провести разъяснительную работу среди сотрудников и четко определить цель. Объяснить, что аттестация проводится с целью установления объективности оценки соответствия сотрудника требованиям занимаемой вакансии [5,12].
В качестве объекта исследования выбрана гостиница Ибис Краснодар, расположенная в г. Краснодаре, исследована ее система аттестации персонала. Гостиница Ибис Краснодар, более известная как отель «Ибис-Краснодар» или Отель Ibis Краснодар Центр, находится в г. Краснодаре. Юридическое название организации -ООО «Перспектива».
В результате проведенных исследований проанализирована организационная система и структура персонала гостиницы по группам, возрасту и образованию. Выявлено, что группа руководителей в гостинице Ибис Краснодар составляет 13 человек (19 %). Наименьшую долю в структуре персонала занимают служащие - 6 человек (8,8 %). Служащие представлены сотрудниками кухни.
Сотрудники в возрасте от 20 до 40 лет составляют 78% всего персонала, что свидетельствует о перспективности персонала, поскольку указанный возраст является наиболее активным периодом для работников. Анализ образовательной структуры показал, что наибольшую группу составляют сотрудники гостиницы
Ибис Краснодар, получившие высшее образование - 35 человек (51,5 %). К этой группе относятся в основном руководители и специалисты гостиницы.
Таким образом, в результате проведенных исследований структуры карового состава, в целом, можно говорить о том, что качественный и количественный состав персонала гостиницы Ибис Краснодар являются сбалансированными и не нуждаются в изменениях.
Наряду с производительностью труда (которая сократилась в 2018 году по сравнению с уровнем 2017 года, несмотря на рост средней заработной платы), показателем, позволяющим оценить состояние системы управления персоналом в организации, является показатель текучести кадров. Данные о текучести кадров в отеле отражены в таблице 1.
Таблица 1 - Текучесть кадров в гостинице Ибис Краснодар в 2017-2018 гг.
Показатель 2017 2018
Численность сотрудников на начало года, чел. 66 66
Число уволившихся, чел. 2 3
Число принятых на работу, чел. 2 5
Численность сотрудников на конец года, чел. 66 68
Среднесписочная численность, чел. 66 67
Текучесть кадров, % 3,03 4,47
Невысокие показатели текучести кадров позволяют выдвинуть утверждение об эффективной работе по подбору и мотивации персонала.
Действующая система аттестации персонала в гостинице Ибис Краснодар, основано на локальном нормативном документе «Положение об аттестации сотрудников и руководящего персонала» гостиницы возлагает ответственность за внедрение и работу системы аттестации на специалистов отдела кадров. Сотрудники отдела кадров принимают участие непосредственное участие в работах гостиницы по:
- созданию аттестационной комиссии гостиницы Ибис Краснодар и координации их работы;
- созданию необходимой документации, в том числе, положения, инструкции, которые регламентируют работу системы управления персоналом в гостинице Ибис Краснодар;
- составлению списков и графиков в контексте аттестации;
- контролю процесса проведения аттестаций в гостинице Ибис Краснодар.
Также, специалисты отдела кадров осуществляют отслеживание целей аттестации и четкое их донесение до аттестуемых и руководства гостиницы. Действующее в РФ законодательство предусматривает тот факт, что аттестация работников является одним из условий по изменению трудового договора.
Отметим, что в контексте реализации целей аттестации в гостинице Ибис Краснодар предполагается:
- рациональное использование специалистов гостиницы;
- повышение эффективности и производительности труда, ответственности сотрудников гостиницы за порученное дело;
- укрепление корпоративной культуры.
Однако в процессе аттестации, которая проводиться в гостинице в настоящее время, данные цели выглядят не увязанными в единую, комплексную систему. Данное обстоятельство делает их в недостаточной степени эффективным, а зачастую и просто бессмысленным.
Для реализации процесса аттестации директором гостиницы издается внутренний приказ по проведению аттестации и назначению аттестационной комиссии, включая председателя, секретаря и членов комиссии, из
числа менеджеров и высококвалифицированных специалистов гостинице Ибис Краснодар [6,12].
В гостинице имеет место система объективных и субъективных факторов, которые следует относить к числу недостатков системы аттестации. К недостаткам, например, можно отнести возникновение следующих трёх ситуаций:
1) определённой проблемой является ситуация, когда самому специалисту, назначенному членом аттестационной комиссии, даётся негативная обратная связи с указанием на допущенные им ошибки, а также на недостаточно высокие рабочие показатели;
2) в результате проведения объективной оценки работы персонала гостиницы могут иметь место негативные последствия в отношении подчиненных: увольнения, понижения в должности, лишения премии, ухудшение отношений в коллективе и др. Не всем руководителям легко даётся вынесение подобных «приговоров» своим подчинённым;
3) низкая информированность менеджеров компании в целом проявляется в неумении применять результаты аттестации.
Как показал проведенный анализ, данная проблема возникла в связи с тем, что научно-методическое обеспечение в системе оценки работы персонала в гостинице недостаточно удовлетворительное.
Таким образом, отметим, что оценка работы персонала в гостинице Ибис Краснодар требует некоторых изменений. В первую очередь, это связано с преобладанием формального подхода к возможностям аттестации, а также с тем, что на данный момент результаты аттестации используются не в полной мере. Учитывая вышеизложенное, разработка системы оценки работы персонала предприятия, которая бы наилучшим образом отвечала целям и потребностям предприятия, является задачей довольно сложной.
Приняв во внимание основные элементы системы аттестации в гостинице Ибис Краснодар, установлены следующие недостатки:
- использование ограниченного набора инструментария по оценке, проверке профессиональных и личностных качеств сотрудников;
- формальное ведение разработки должностных инструкций;
- неумение использовать результаты аттестации;
- цели аттестации фрагментированы и не увязаны в единую, комплексную систему кадрового менеджмента, что делает их неэффективными;
- не обеспечивает собой комплексной включенности системы аттестации в общую систему менеджмента предприятия.
Формирование системы по оценке персонала, основанной на инновационных современных методах, позволяет осуществить рациональный и эффективный отбор из числа наиболее мотивированных кандидатов на работу. Рассмотрим более углублённо этапы организации проведения оценки персонала в гостинице [7].
Как показывает проведённое исследование, имеющиеся методы оценки персонала в организации в недостаточной степени эффективны и крайне формальны.
В результате проведенных исследований выявлены недостатки в организации, проведении и применении результатов аттестации сотрудников гостиницы.
Для решения выявленных проблем, предложено внедрение метода Assessment Center. Ассессмент-центр, или центр оценки, АС (от англ. assessment center) - один из методов комплексной оценки персонала, который в мировой практике управления человеческими ресурсами считается наиболее точным и эффективным; комплексное использования собеседований, тестирования, деловых игр, упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом [8].
Основной целью метода является оценка персона-
ла. Согласно методу «Центр оценки» наилучший способ предварительно оценить сотрудника потенциального или реального - наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для занимаемой им или планируемой для него должности. Делается это для того, чтобы оценивать поведение сотрудника в нестандартной ситуации. Наблюдая за работой испытуемого, специалисты определяют, насколько данный сотрудник отвечает требованиям, установленных для каждой отдельно взятой должности, либо для работы в общем, имеет ли необходимые для выполнения этой работы навыки и качества.
«Центр оценки» является эффективным методом оценки трудовой деятельности персонала гостиницы. Ситуация, сложившаяся в настоящее время в гостиничном бизнесе, неопределенность факторов окружающей среды и большое количество конкурентов в этой сфере ставит перед организациями новые задачи, решение которых возможно за чет профессионального, квалифицированного персонала. Повышение качество предоставляемых услуг и укрепление конкурентных преимуществ возможно за счет развития и обучения персонала[9].
Assessment Center способствует развитию у сотрудников ответственности за конечный результат своей работы, особенно если после проведения оценки качества выносится решение о включении сотрудника в кадровый резерв. Центр оценки осуществляет работу не только по оценке персонала, но и выполняет обучающую функцию. В качестве составных элементов Assessment Center в этом случае могут использоваться специальные упражнения, направленные на развитие компетенций, организацию взаимодействия участников, на повышение доверия внутри группы, на обучение коммуникативным навыкам [10,11].
Следует отметить, что данный метод, «Центр оценки», в отличие от ранее применяемого в гостинице Ибис Краснодар, является комплексным методом аттестации, который включает тестирование персонала, деловые игры, собеседования с отдельными сотрудниками, деловые и производственные упражнения для сотрудников компании [11].
Руководство гостиницы Ибис Краснодар нацелено на проведение аттестации сотрудников, так как не сомневаются в важности человеческих ресурсов для развития организации и повышения качества предоставляемых услуг. Развитие, обучение и аттестация персонала является одной из основных задач гостиницы Ибис Краснодар на 2019 год.
Таким образом, мероприятия в рамках аттестации направлены на выяснение потенциала сотрудников гостиницы Ибис Краснодар к дальнейшему развитию и совершенствованию, а также их способности и желание предлагать и воплощать в жизнь новые идеи. Ведь только сотрудники с такими качествами способны поднять уровень эффективности и успешности деятельности гостиницы в современных постоянно меняющихся условиях рынка [12].
После принятия решения относительно метода оценки руководству стоит также определиться с её субъектом. Так как для реализации метода «Центр оценки» необходимы определённые навыки, профессиональные знания и умения, то привлечение группы профессионалов из сторонней организации для реализации данного метода аттестации персонала гостиницы Ибис Краснодар можно считать целесообразным. Поскольку компания не сможет позволить себе содержание таких специалистов в штате компании, то необходимо привлечение сторонних специалистов, в группу которых необходимо также включить представителей гостиницы Ибис Краснодар, например, HR менеджера.
Результаты аттестации используются для принятия управленческих решений по продвижению, найму, увольнению, обучению, изменению системы мотивации персонала, а также по множеству других важных вопросов, связанных с управлением организацией и персона-
Магзумова Наталья Владимировна, Каинова Виктория Владимировна, Колесник Алина Евгеньевна АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ...
лом, обслуживанием клиентов [13].
Для обоснования экономической эффективности внедрения метода «Центр оценки» в деятельность гостиницы Ибис Краснодар следует отметить, что результаты аттестации персонала должны быть четко увязаны с мотивацией персонала по результатам оценки и аттестации.
Можно предложить такую систему мотивации для сотрудников гостиницы Ибис Краснодар по результатами их участия в оценочной деловой игре, в рамках комплексной оценки персонала соответствии с программой «Центр оценки»: поощрить сотрудников, набравших максимальные баллы, бонусами - премией, например, 50% от размера среднемесячной заработной платы для первого места, 30% - для второго второму призеру, 15% - для третьего.
Рассчитаем эффективность внедрения метода Центр оценки для формирования кадрового резерва.
Для этого необходимо сопоставить затраты на проведение процедуры аттестации персонала, стоимости обучения сотрудника, для получения недостающих знаний и навыков со стоимостью поиска, подбора и адаптации внешнего специалиста. В таблице 2 представлен сравнительный анализ стоимости специалиста, найденного через агентство по поиску и подбору персонала, и затрат на подготовку специалиста, прошедшего обучение методике «Центр оценки» [14,15].
Таблица 2 - Сравнительный анализ затрат на поиск и подготовку специалиста
Наименование процедуры Методика «Центр оценки» Услуги агентства
Временные затраты, мес. 3 3-6
Стоимость процедуры, руб. 15 000 60 000
Затраты на обучение сотрудника, руб. 25 000 20 000
Итого 40 000 80 000
В данном случае, выгоднее готовить специалистов кадрового резерва через процедуру «Центр оценки» через менеджера по обучению, который будет подчиняться непосредственно директору гостиницы Ибис Краснодар [16,17].
Серьезным фактором успешного развития кадровой работы гостиницы Ибис Краснодар является создание обучающего центра для постоянного совершенствования профессионального уровня работников. Повышение квалификации сотрудников, кроме квалификационные знаний, умений и навыков, является важным мотиваци-онным фактором, способствующим повышению заинтересованностью в конечном результате своей деятельности. Работник обучается в реальных условиях и быстрее может применять полученные знания и навыки в трудовой деятельности [18,19,20].
Рассчитаем экономическую эффективность создания учебного центра в гостинице Ибис Краснодар. Потребность в обучении и повышении квалификации сотрудников гостиницы Ибис Краснодар определена в количестве 30 человек ежегодно. Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет условно 4 000 руб. В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 5 000 руб.
Расчёт показателей эффективности создания учебного центра в соответствии с методикой «Центр оценки» представлены в таблице 3.
Экономическая эффективность создания учебного центра составит 105 000 руб.
Таким образом, в результате выполненной работы, можно сделать вывод о том, что программа аттестации и оценки персонала гостиницы Ибис Краснодар может быть реализована различными способами, как с привлечением сторонних организации, так и самими
сотрудниками. Выбор мероприятий в рамках программы аттестации и оценки персонала полностью зависит от руководителя организации, принятого им решения. Экономическую эффективность той или иной программы возможно рассчитать, отталкиваясь от конкретных данных.
Таблица 3 - Показатели эффективности создания учебного центра
Показатель Значение
Количество обученных за год, чел. 30
Продолжительность программы обучения, год 2
Стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, руб. 5000
Коэффициент, характеризующий эффект программы обучения 3/4
Затраты на обучение одного сотрудника, руб. 4000
Эффект воздействия программы обучения на производительность труда, тыс. руб. 105
Кроме экономической эффективности, реализация программы аттестации сотрудников гостиницы Ибис Краснодар с использованием созданного учебного центра приведёт к рациональному использованию специалистов; повышению эффективности труда и ответственности сотрудников гостиницы за порученное дело; укреплению корпоративной культуры гостиницы Ибис Краснодар.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Матвеева Э.С. Направление совершенствования системы мотивации персонала: экономика и финансы //Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2017. № 4. С. 23-26.
2. Кириллова Г.В. СоколоваН.Е. Управление персоналом: учебное пособие —М: Изд-во МГОУ, 2017. 139 с.
3. Королев Л.М. Психология управления: учебное пособие. — М.: Дашков и Ко, 2016. 188 с.
4. Лялюк А.В., Магзумова Н.В. Анализ системы управления предприятием с целью повышения кадровой безопасности // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7. № 2 (23). С. 207-210.
5. Магзумова Н.В., Колесник А.Е., Федотов В.Д. Система менеджмента качества в деятельности современных организаций // Современная Россия: потенциал инновационных решений и стратегические векторы развития экономики: материалы Международной научно-практической конференции (Краснодар, 7—8 ноября 2018 г.) / под ред. В.В. Прохоровой; ФГБОУ ВО «Кубанский государственный технологический университет», Кафедра отраслевого и проектного менеджмента. — Краснодар: Издательский Дом — Юг, 2018. — С. 222226.
6. Магзумова Н.В., Ермакова К.О., Колесник А.Е. Особенности менеджмента в малом бизнесе // Современная Россия: потенциал инновационных решений и стратегические векторы развития экономики: материалы Международной научно-практической конференции (Краснодар, 7—8 ноября 2018 г.) / под ред. В.В. Прохоровой; ФГБОУ ВО «Кубанский государственный технологический университет», Кафедра отраслевого и проектного менеджмента. — Краснодар: Издательский Дом — Юг, 2018. — С. 361-366.
7. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Г.И. Михайлина [и др.]. — М.: Дашков и К, 2016. 280 с. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/60537.html (дата обращения: 22.01.19).
8. Оценка персонала гостиничного предприятия с целью повышения эффективности управления качеством обслуживания клиентов [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=9314 (дата обращения: 22.01.19).
9. Аттестация персонала: этапы проведения и анализ результатов [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.gd.ru/ articles/7992-attestatsiya-personala (дата обращения: 22.01.19).
10. Ильин А.И. Экономика предприятия. Краткий курс / А.И. Ильин. — Минск: Новое знание, 2015. 236 с.
11. Гражданский кодекс РФ. [Принят Государственной Думой 21 октября 1994 г. N 51-ФЗ], офиц. текст: — М.: ЗаконЪ, 2016. 480 с.
12. Ибис Краснодар Центр [Электронный ресурс]: Общая информация — Режим доступа: http://www.ibis.com/ru/hotel-9257-ibis
13. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. 288 с.
14. Бутасова И.В. Управление персоналом и корпоративная культура: организация внутрифирменных коммуникаций // В сборнике: Гуманитарные технологии в современном мире, 2017. С.151-153.
15. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография.—М.: Изд-во РХТУ им Д.И. Менделеева, 2016. 195 с.
16. Гартованная О.В., Саенко С.Г., Острикова О.А. Аттестация персонала — как составляющая кадровой политики предприятия // Экономика и бизнес: теория и практика. 2015. №7. [Электронный ре-
сурс]. — Режим доступа: https://cyberleninka.m/article/n/attestatsiya-personala-kak-sostavlyayuschaya-kadrovoy-politiki-predpriyatiya (дата обращения: 22.01.19).
17. Зародина В.В. Аттестация в системе оценки персонала // АНИ: педагогика и психология. 2017. №1 (18). [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://cyberleninka.m/article/n/attestatsiya-v-sisteme-otsenki-personala (дата обращения: 22.01.19).
18. Кроленко Л.А. Анализ проблем в сфере подготовки кадров для индустрии туризма // ЧиО. 2011. №2. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-problem-v-sfere-podgotovki-kadrov-dlya-industrii-turizma (дата обращения: 22.01.19).
19. Сысолятин А.В. Повышение квалификации управленческого персонала в деятельности предприятия. Наука, техника и образование, 2015. № 7 (13). С. 47-48.
20. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе: монография / Н.Н. Богдан, О.В. Горшкова, М.Ю. Дикусарова, М.Г. Масилова, Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов, З.В. Якимова. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. 240 с.
Статья поступила в редакцию 09.02.2019 Статья принята к публикации 27.02.2019
