CC BY
13УДК 33 Борисенкова К.Е., Болотова О.В.
Борисенкова К.Е.
Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова (г. Санкт-Петербург, Россия)
Болотова О.В.
канд. психол. наук, доцент кафедры «Менеджмент организации» Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова (г. Санкт-Петербург, Россия)
АТТЕСТАЦИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ
Аннотация: в работе рассматривается роль аттестации в системе управления персоналом как ключевого инструмента мотивации и профессионального роста сотрудников. Внимание уделяется взаимосвязи между аттестацией, карьерным развитием и удовлетворенностью работников.
Ключевые слова: мотивация, аттестация, обучение персонала, процедура оценки.
В современных условиях функционирования предприятий ключевым фактором эффективности производственных процессов выступает регулярная оценка персонала посредством аттестационных мероприятий, реализуемых на основе интегрированного подхода с учетом профессиональных компетенций работников.
Процедура аттестации представляет собой автономный механизм, интегрированный в общую структуру кадрового менеджмента организации. Ее основными задачами являются стимулирование трудовой деятельности,
содействие профессиональному совершенствованию и личностному развитию сотрудников.
Главной целью аттестационного процесса выступает качественное совершенствование профессионального уровня работников, который непосредственно коррелирует с развитием их профессиональных компетенций. Данный особый вид компетентности подразумевает наличие фундаментальных знаний и постоянную готовность к решению производственных задач. При этом знаниевый компонент выступает содержательной основой, а практические навыки формируют процессуальную составляющую компетентности. Достижение высокого уровня профессионализма требует оперативного освоения актуальной информации и непрерывного обновления знаний в соответствующей сфере деятельности.
Термин «компетентность», происходящий от латинского «сотре1еп1:1а», характеризует обладание глубокими познаниями в определенной области, позволяющими формировать обоснованные суждения и принимать авторитетные решения.
В контексте аттестационных процедур исследование трудовой мотивации имеет принципиальное значение, поскольку способствует:
формированию условий для повышения квалификации развитию профессиональных качеств руководящего состава и рядовых сотрудников
созданию кадрового потенциала организации
Данные аспекты являются основополагающими факторами обеспечения длительного профессионального развития отдельных работников и стратегического роста предприятия в целом.
Планомерное внедрение всесторонней программы оценки сотрудников является ключевым фактором в формировании трудовой мотивации. Необходимо подчеркнуть, что интеграционным элементом между комплексной системой оценивания работников и управленческим аппаратом выступает
готовность руководящего состава к развитию кадрового потенциала и стимулированию роста производительности труда [2].
Административный аппарат организует различные формы профессионального совершенствования персонала, включая
внутрикорпоративное обучение, стажировки на партнерских предприятиях, направление перспективных кадров из резерва на получение дополнительного образования, включая дистанционные программы обучения, что служит эффективным стимулом развития креативных способностей коллектива. Раскрытие творческого потенциала через систему профессионального развития открывает возможности для воплощения инновационных инициатив работников.
В контексте проводимого исследования фундаментальные аспекты комплексного подхода к организации, проведению и формированию итоговых рекомендаций по оптимизации деятельности предприятия базируются на анализе профессиональной мотивации сотрудников. Дополнительным элементом комплексного подхода является оценка степени готовности работников к реализации своего потенциала и исследование ценностно-мотивационных аспектов их трудовой деятельности.
Актуальные исследования коллективного субъекта труда демонстрируют важность подготовительного этапа перед аттестацией, отходя от устаревшей концепции кадровых чисток и сокращений. Для достижения реального повышения эффективности организации перед кадровой службой должна стоять задача всестороннего изучения мотивационной структуры работников в процессе подготовки и проведения аттестационных мероприятий.
Процедуры, предшествующие аттестации, включают в себя создание новой системы мотивации, основанной на предварительном анализе документации и экспертных оценках. Современные организации стремятся повысить эффективность работы без дополнительных материально-финансовых вложений, делая упор на развитие человеческого капитала в рамках комплексной подготовки к аттестационным мероприятиям, включающей исследование
индивидуальных характеристик работников с учетом их ценностных ориентиров и анализа кадрового потенциала.
Современные реалии требуют пересмотра традиционных подходов к подготовке аттестации с учетом обновленного законодательства, текущей социально-экономической ситуации и трансформации массового психологического восприятия, что напрямую воздействует на формирование актуальной системы мотивации [4].
Подготовительный этап аттестационных процедур в компании должен начинаться с создания инструментов оценки и научно обоснованных критериев профессиональной компетентности, применяя диагностические методики и компетентностный анализ. В контексте этих двух подходов важно четко определить само понятие организации. С социологической точки зрения, организация представляет собой целенаправленно координируемое социальное объединение, имеющее четкие границы и функционирующее на постоянной основе для достижения поставленных целей.
В сфере психологии труда организация рассматривается как целеориентированная структура, где главным системообразующим элементом выступает единая производственная цель, объединяющая все подразделения, а все протекающие рабочие процессы подчинены достижению этой цели. Жизненный цикл организации включает этапы создания, становления, развития и возможного прекращения деятельности при достижении поставленных задач или изменении общественного запроса.
Для обеспечения долгосрочного существования и развития организации необходим постоянный мониторинг показателей деятельности компании и ее сотрудников, а также оценка влияния внутренних и внешних факторов относительно установленных критериев. При этом внутренние факторы, определяющие жизнеспособность и развитие организации, непосредственно связаны с мотивацией работников как на индивидуальном уровне, так и в контексте коллективной деятельности.
В современных условиях существует необходимость рассмотрения комплексной аттестационной методологии коллективного трудового субъекта как целостной системы, базирующейся на диагностическом и компетентностном фундаменте. Данная система ориентирована на обеспечение трудовой мотивации, а также способствует профессиональному и личностному росту сотрудников.
Внедрение всесторонней программы позволило сформировать и имплементировать блочно-модульную конструкцию мотивационной структуры работника. В рамках данной конструкции выделяются два ключевых модуля: концептуальный и операционный, которые раскрываются через призму профессиональной деятельности и субъектной активности сотрудника.
Архитектура модели включает четыре взаимосвязанных компонента:
- Субъектно-концептуальный компонент охватывает мотивационные механизмы, обеспечивающие содержательное наполнение мотивации, включая метамотивационные аспекты и факторы развития профессионального субъекта.
- Профессионально-концептуальный компонент включает программы стимулирования, направленные на развитие компетентностной составляющей мотивации.
- Профессионально-операционный компонент объединяет мотивационные инструменты, способствующие личностному функционированию и карьерному развитию.
- Субъектно-операционный компонент содержит программы мотивации, направленные на реализацию социальных аспектов, выступающих инструментом интеграции индивида в профессиональное и социальное пространство.
Данная структура позволяет комплексно подходить к вопросам мотивации персонала, учитывая как индивидуальные, так и организационные факторы развития трудового потенциала.
В современных условиях существует широкий спектр методологических подходов, инструментальных средств и технологических решений,
применяемых для комплексной оценки профессиональных компетенций персонала организации [1].
Методология всесторонней оценки, получившая название «360-градусный метод», была представлена научному сообществу П. Уордом в 1997 году. Исследователь характеризовал данный подход как комплексную методику аккумулирования данных об эффективности деятельности отдельных сотрудников или коллективов, основанную на анализе мнений профессионального окружения.
Концептуальная сущность метода всесторонней оценки заключается в систематическом анализе информационных потоков относительно профессиональных характеристик оцениваемого индивида или группы специалистов. Принципиальной особенностью данного подхода выступает его реализация в естественных производственных условиях, а не в искусственно смоделированной среде.
Имплементация рассматриваемой методологии ориентирована на достижение следующего комплекса целевых установок:
- обеспечение профессионального и личностного совершенствования работника,
- идентификация образовательных потребностей,
- оптимизация производительности труда,
- формирование траектории карьерного роста,
- создание резервного кадрового потенциала,
- разработка персонализированной программы развития компетенций.
Процедурная составляющая всесторонней оценки персонала
структурируется следующим образом:
- Предварительный этап
- Реализация оценочных мероприятий
- Обработка и интерпретирование полученных результатов
- Организация каналов обратной коммуникации с оцениваемыми сотрудниками
Начальная стадия оценочного процесса включает следующий комплекс подготовительных мероприятий:
- конструирование оценочного инструментария (опросных форм),
- определение круга участников оценочной процедуры,
- проведение разъяснительных мероприятий с вовлеченными сторонами.
В рамках начального подготовительного периода ключевой задачей
выступает создание диагностического инструментария в виде специализированного опросного документа. Данный документ представляет собой фундаментальный элемент реализации методологии оценивания. Посредством этого инструментария производится как измерение результативности профессиональной деятельности работника, так и исследование его персональных характеристик, основываясь на восприятии окружающих респондентов, каждый из которых предоставляет свои ответы в рамках предложенного диагностического материала.
Структура опросного документа традиционно включает лаконичные дескрипторы поведенческого характера, направленные на отражение степени выраженности оцениваемых профессиональных компетенций [3].
Существенное значение придается методологии оценивания. При разработке количественной шкалы допускается определенная вариативность. Оптимальной считается градация в диапазоне 6-7 баллов, поскольку подобный масштаб обеспечивает максимальную точность в определении частотности проявления конкретных компетенций в профессиональной деятельности оцениваемого сотрудника.
Целесообразным представляется внедрение дополнительного параметра «информация отсутствует», повышающего объективность оценочной процедуры, учитывая потенциальное отсутствие у коллег информации относительно определенных поведенческих характеристик работника, которые могли быть замечены руководством.
Последующим этапом является формирование контингента участников исследования. Для обеспечения всесторонней объективной оценки выделяются
следующие информационные источники: непосредственный руководитель, коллеги равного должностного статуса и подчиненные оцениваемого сотрудника.
При селекции респондентов необходимо руководствоваться следующими критериями:
наличие опыта совместной профессиональной деятельности с оцениваемым работником продолжительностью не менее полугода,
обязательное включение сотрудников, имеющих непосредственное рабочее взаимодействие.
Далее осуществляется информационно-разъяснительная работа с участниками исследования. Учитывая стрессогенный характер оценочных процедур, необходимо минимизировать психологическое напряжение посредством надлежащего информационного сопровождения.
Операционный этап включает непосредственное проведение оценочных мероприятий с использованием опросных материалов в бумажном или электронном формате. Анонимность опросного листа является обязательным условием получения достоверной информации. Для детализации результатов допускается маркировка опросников по категориям респондентов. Принципиальное значение имеет обеспечение конфиденциальности полученных данных.
На аналитическом этапе производится экспертная обработка и интерпретация полученных результатов с формированием индивидуальных оценочных профилей сотрудников.
Заключительный этап предполагает организацию индивидуальных консультаций с экспертом для предоставления обратной связи по результатам оценки.
Рекомендуется привлечение внешних экспертов для проведения оценки методом «360 градусов», что обеспечивает максимальную достоверность результатов при соблюдении методологических требований.
Данная методика позволяет сотруднику сопоставить самооценку с внешней оценкой на различных организационных уровнях, определить области развития и получить представление о восприятии своей профессиональной деятельности окружающими.
Полученные данные представляют ценность для руководства, позволяя сформировать комплексный профессиональный портрет сотрудника и разработать персонализированную программу развития.
Процесс аттестации персонала можно структурно разделить на две основные фазы: предварительную подготовку и непосредственное осуществление оценочных процедур в рамках организационной структуры. При этом подготовительная стадия требует комплексного учета различных составляющих элементов [5].
В качестве первостепенной задачи выступает системная разработка методологического и организационного фундамента аттестационного процесса, который создает благоприятную среду для формирования мотивационных стимулов у сотрудников предприятия. Ключевая цель данных мероприятий заключается в формировании эффективного кадрового потенциала, способствующего интенсификации производительности труда в организационной структуре.
Следующим значимым аспектом является то, что детальное исследование профессиональной деятельности работников как активных участников трудового процесса, а также применение модульного подхода к изучению мотивационных механизмов, позволяют констатировать: при трансформации производственных отношений происходит смещение мотивационных акцентов. Это обуславливает необходимость пересмотра критериальной базы оценки эффективности трудовой деятельности и идентификации новых мотивационных детерминант. В данном контексте особую значимость приобретают аттестационные процедуры и подготовительные мероприятия к ним, выступающие в качестве существенного мотивационного фактора для работников организации.
Таким образом, современная система аттестации персонала представляет собой комплексный механизм, интегрирующий оценочную и мотивационную функции в единый процесс развития человеческого капитала организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Бакирова, Г. X. Психология развития и мотивации персонала / Г. X. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2023. -440 с;
2. Большой российский энциклопедический словарь (БРЭС) - новое универсальное справочное издание // Под. Ред. В. И. Красных. - М.: ACT, Астрель, 2022. - 589 с;
3. Горобец, Т. Н. Развитие творческого потенциала как фактор развития инновационных процессов в образовательном учреждении // Материалы семинара РАО и МГТУ им. Баумана «Российское образование в общемировом образовательном пространстве». -Москва-Тайбей-Синьчжу. - С. 12-18;
4. Горобец, Т. Н. Фундамент профессионального долголетия // Психология для руководителя. - 2021. - № 10. - С. 23-25;
5. Кабаченко, Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. Пособ. / Т. С. Кабаченко. -СПб. : Питер, 2023. - 400 с
Borisenkova K.E., Bolotova O. V.
Borisenkova K.E.
Baltic State Technical University «VOENMEKH» (St. Petersburg, Russia)
Bolotova O.V.
Baltic State Technical University «VOENMEKH» (St. Petersburg, Russia)
CERTIFICATION AS TOOL FOR MOTIVATION AND PROFESSIONAL GROWTH OF EMPLOYEES
Abstract: the paper examines the role of certification in the personnel management system as a key toolfor motivation andprofessional growth of employees. Attention is paid to the relationship between certification, career development and employsatisfaction.
Keywords: motivation, certification, staff training, evaluation procedure.
