CC BY
14АНКЕТИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА ВыЯВЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕй
сотрудников организации при выборе ЭЛЕМЕНТОВ социального развития
QUESTIONNAIRES AS A BASIS FOR IDENTIFYING THE NEEDS OF EMPLOYEES TO SELECT ELEMENTS OF SOCIAL DEVELOPMENT
ПОЛУЧЕНО 29.03.18 ОДОБРЕНО 02.04.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.04.18 УДК 316.334.3 DOI 10.12737/article_5afed26c09f002.73025315
ОНОШКО А.С.
Магистрант Государственного университета управления, г. Москва ONOSHKO A.S.
Master's Degree Student, State University of Management, Moscow e-mail: mitina.nastasya@bk.ru
Аннотация
В связи с тем, что рыночная экономика создает условия для гибкого использования рабочей силы, у работников нет жесткой привязанности к организации. В сложившихся условиях при угрозе стабильности, руководству организаций необходимо время от времени пересматривать систему нематериального стимулирования сотрудников. Развитие социальной политики в организации позволит не только стимулировать персонал и увеличить их доходы, но и создать имидж организации, а также благоприятное мнение о ней. Каждой организации необходимо найти свой путь к социальной политике, чтобы добровольные социальные услуги были гибкими, являлись экономически оправданы, и ориентировались на нужды персонала. В статье раскрыта сущность социальной политики организации. Рассмотрены методы социального управления персоналом. Особое внимание было уделено выявлению потребностей сотрудников организация, путем применения анкетного метода. Представлены результаты анкетирования сотрудников организации, которая осуществляет свою деятельность в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Ключевые слова: социальная политика, социальное развитие, стимулирование, персонал, анкетный метод. Abstract
Due to the fact that the market economy creates conditions for flexible use of labor, employees don't have a strong attachment to the organization. In the current circumstances, with the threat to stability, the management of organizations should from time to time review the system of non-material incentives for employees. The development of social policy in the organization will not only stimulate the staff and increase their income, but also create an image of the organization, as well as a favorable opinion about it. Each organization needs to find its way to social policy so that voluntary social services are flexible, economically viable and staff-oriented. The article reveals the essence of social policy of the organization. The methods of social personnel management are considered. Particular attention was paid to identifying the needs of the employees through the application of the questionnaire method. The results of employees survey of the organization are presented, which operates in the field of housing and communal services.
Keywords: social policy, social development, stimulation, personnel, questionnaire method.
Любая организация представляет собой взаимодействие людей, которые объединены общими целями. Персонал является неотъемлемой и основной частью организации, обладающей своими индивидуальными потребностями, обусловленными жизненными условиями, внутренними желаниями и воздействующими из окружающей среды внешними факторами. Именно поэтому необходимо уделять особое внимание социальному развитию.
Социальное развитиеосновывается на социально-трудовой сфере организации и направлено на человека, социальные общности и группы, а также наудовлетворение потребностей и социальных интересов работников. К примеру, Л.И. Абалкин считает, что в социальномразвитии главным рычагом выступает стимулирование экономической активности человека [1, с. 3], а Н.А. Волгина подразумевает, что главные направления и элементы социально — трудовой сферы организации — это система активных механизмов, без которых функционирование экономики организации невозможно [2, с. 115].
Управление социальным развитием может основываться и на разнообразных концептуальных положениях. Концепции отражают именно ту философию и исходные принципы, на которых базируется согласование интересов организации
и ее сотрудников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализо-вываться интуитивно, без определенного организационного оформления. Социальная политика организации, которая является одним из инструментов экономического стимулирования, занимает особое место в методах управления персоналом и в формировании мотивационных рычагов для сотрудников [4, с. 172].
В Российской Федерации методы социального управления принято делить на экономические, социологические и социально — психологические [3, с. 119].
На сегодняшний день в преобладании находятся экономические методы. Они опираются на материальное стимулирование и иерархию власти.При применении таких методов управления, сотрудник организации выступает в качестве человека, который стремится удовлетворить свои потребности и строит свое поведение исключительно в зависимости от перспективы получения материальных благ [5, с. 77].
Применение социологических и социально-психологических методов дает нам возможность рассматривать сотрудника как полноценную личность. Иными словами, эти методы основаны на развитии и удовлетворении потребностей, на мотивации к труду, а также на достижении оптимального
сочетания как групповых, так и индивидуальных интересов. Одна из специфических особенностей таких методов — смещение акцента на субъективный фактор, на индивидуальные характеристики отдельных сотрудников, в том числе структуры потребностей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и установок, путем целенаправленного преобразования предметной духовной среды.
Укрепление, сохранение, достижение и развитие кадрового потенциала в организации — все это является целью социальной политики как системы управления персоналом. При угрозе стабильности и целостности организации, руководители даже не рассматривают социальную политику как инструмент для уменьшения текучести кадров, а ведь одна из основных функций социальной политики — это уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов.
Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера [6, с. 137].
Для того, чтобы социальная политика в организации развивалась, необходимо для начала определить ее направления, например, будет ли сделан уклон на мотивацию, стимулирование и вознаграждение персонала или на социальную защиту работников. Важно учитывать мнения и потребности сотрудников. На основе проведенного анкетирования среди сотрудников одной организации, можно определить правильное направление социальной политики.
Организация, в которой проводилось анкетирование, оказывает жилищно-коммунальные услуги населению. Она осуществляет свою деятельность с 2007 года. Основными видами деятельности организации являются:
1. Управление жилищным фондом согласно договорам управления, заключенным с собственниками жилых помещений в многоквартирных домах, и эксплуатации жилого фонда.
2. Обеспечение работоспособности электрических и тепловых сетей.
3. Обеспечение работоспособности котельных.
4. Удаление и обработка сточных вод и твердых отходов.
5. Чистка и уборка производственных и жилых помещений и оборудования, проведение дезинфекционных и дезинсекционных работ и др.
В штате находятся специалисты, которые работают в сфере жилищно-коммунального хозяйства более пяти лет. В данной организации работают около 175 человек и в основном преобладают женщины. Это вызвано тем, что различные должности в бухгалтерском, финансово-экономическом, паспортном и других отделах занимают женщины. Мужчины в основном занимают должности слесарей, техников, инженеров, дворников и плотников.
Мероприятия по мотивации сотрудников проводится время от времени, т.е. не носят систематический характер.
В рассматриваемой организации система мотивации труда представлена только в виде материальных поощрений (выплаты заработной платы, новогодние и квартальные премии). И несмотря на это, в организации существует достаточно большая текучесть кадров.
В данном исследовании был использован анкетный метод. Всего было опрошено 53 человека, работающих в одной организации и занимающие различные должности. Цель проведения анкетирования — сбор мнений сотрудников по вопросу социального развития организации, для дальнейшего определения направлений социальной политики и корректирования действий руководства.
В данной анкете были представлены следующие вопросы:
1. Укажите Ваш возраст (21-30, 31-40, 41-50, 50 и выше).
2. Ваш стаж работы составляет (до 5-ти лет, 5-10 лет, 10-15 лет, 15-20 лет и выше 20 лет).
3. Удовлетворены ли Вы действующей социальной политикой в организации? («Да, полностью», «Скорее да, чем нет», «Частично», «Совершенно нет»).
4. В действующей социальной политике преобладают ...? (достоинства, недостатки).
5. Укажите достоинства действующей социальной политики в организации (социальные льготы в денежном выражении, профессиональное обучение, проведение коллективных мероприятий или укажите свой вариант).
6. Укажите недостатки действующей социальной политики в организации (нет дополнительного материального вознаграждения, нет морального поощрения, отсутствие коллективных мероприятий, отсутствие социального пакета, затрудняюсь ответить или укажите свой вариант).
7. Хотелось бы Вам, чтобы руководство организации расширило перечень дополнительных социальных гарантий? (да, нет, все равно).
8. Какие из перечисленных льгот, социальных гарантий и методов стимулирования Вы считаете более действенными? (возможность приобретать льготные путевки в санатории, дома отдыха, возможность отправить ребенка в детский оздоровительный лагерь, профессиональное обучение, добровольное медицинское страхование, занятия спортом по абонементу, оплата мобильной связи и транспорта, льготы по оплате жилищно-коммунальных услуг, страхование от несчастных случаев на производстве, страхование жизни и другие виды страхования).
Итак, в анкетировании приняли участие как молодые сотрудники в возрасте до 30 лет, так и сотрудники, чей возраст приближается к пенсионному (рис. 1).
Рис. 1. Распределение респондентов по возрасту
На рис. 2 представлено распределение опрошенных по стажу работы. Свыше 20 лет рабочего стажа имеет 21% опрошенных, 41% респондентов имеют стаж от 15 до 20 лет и только у 6% трудовой стаж не превышает 5 лет. В анкетировании приняли участие не только опытные сотрудники, но и те, кто только начинает свою карьеру.
Рис. 2. Распределение респондентов по стажу работы
Из всех опрошенных только 13 сотрудников удовлетворены действующей социальной политикой, 6 человек не смогли определится с точным ответом, но склоняются больше к удовлетворенности. Вариант ответа «Скорее нет, чем да» выбрало 9 человек и 34 сотрудника совершенно не довольны социальной политикой в организации. На рис. 3 увидим процентное соотношение респондентов к вариантам ответа.
Рис. 3. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы действующей социальной политикой в организации?»
Отметим, что вариант «Затрудняюсь ответить» ни один из респондентов не выбрал.
С помощью следующего вопроса было выявлено, что же все-таки преобладает в действующей социальной политике, достоинства или недостатки (рис. 4).
Рис. 4. Результаты ответов на вопрос «В действующей социальной политике преобладают ...?»
Проанализировав варианты ответа на следующий вопрос (рис. 5), были выявлены причины такой массовой неудовлетворенности сотрудников действующей социальной политикой.
Большая часть опрошенных недовольна тем, что в организации нет социального пакета, 23% считают, что в организации нет морального поощрения, для 17% важны коллективные мероприятия, 13% отнесли к главным недостаткам отсутствие дополнительного материального поощрения и 15% так и не смогли выделить существенных недостатков социальной политики.
Далее рассмотрим положительные стороны действующей социальной политики. Варианты ответов представлены на рис. 6.
Так, 14 сотрудников считают достоинством социальной политики «проведение коллективных мероприятий», вариант ответа с профессиональным обучение выбрало только 6 сотрудников и 26 работников считают, что в действующей социальной политике нет достоинств.
Исходя из числа опрошенных, 37 сотрудников организации согласны с тем, что руководству необходимо пересмотреть проводимую социальную политику в организации. Стоит отметить, что есть работники, которым все равно на предоставляемые дополнительные социальные программы, следовательно, они не особо заинтересованы в своей работе и относятся достаточно пассивно к каким-либо изменениям. Также, есть работники, которым вполне хватает всех составляющих элементов социальной политики, которая существует в организации.
С помощью восьмого (последнего) вопросабыли выявлены наиболее важные для сотрудников организации льготы, социальные гарантии и методы стимулирования (рис. 8).
Из всех респондентов 26% опрошенных предпочли бы льготы по жилищно-коммунальным услугам, для 20% опрошенных особое значение имеет страхование жизни и другие виды страхования, 9% заинтересованы в страховании от несчастных случаев на предприятии, 14% ставят в приоритет профессиональное обучение.
Для 8% важно иметь возможность отправить детей в детские лагеря, также для сотрудников организации важно
Рис. 5. Результаты ответов на вопрос «Укажите недостатки действующей социальной политики в организации»
1 нет достоинств
Рис. 6. Результаты ответов на вопрос «Укажите достоинства действующей социальной политики в организации»
40 35 30 25 20 15 10 5 0
37
11
5
Да
Нет
Все равно
Рис. 7. Результаты ответов на вопрос «Хотелось бы Вам, чтобы руководство организации расширило перечень дополнительных социальных гарантий?»
Рис. 8. Результаты ответов на вопрос «Какие из перечисленных льгот, социальных гарантий и методов стимулирования Вы считаете более действенными?»
приобретать льготные путевки в санатории и абонементы для занятия физкультурой, у 5% респондентов в приоритете находится такой элемент, как добровольное медицинское страхование.
Принимая решение о внедрении и разработке программы социальных компенсаций необходимо в первую очередь узнать мнение самих сотрудников. Например, кому-то важно вместо дополнительного медицинского страхования иметь абонемент в спорт зал или бассейн. Поскольку в организации работают сотрудники в возрасте от 21 года, то необходимо учитывать тот факт, что не у всех молодых людей имеются дети, следовательно, не все элементы такой программы будут применимы к молодым специалистам. Результаты анкетирования еще раз подтверждают тот факт, что при внедрении какой-либо программы, прежде всего следует начинать с опроса работников, иначе выбранные направления по социальному развитию не дадут ожидаемых результатов. Если, помимо, предоставляемых льгот и услуг, которые прописаны
в действующем законодательстве, в организации будут применяться дополнительные, то заинтересованность сотрудников будет только расти. При возрастании такого критерия текучесть кадров начнет снижаться, так как сотрудник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при высвобождении. Такая политика может обеспечить дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абалкин Л.И. Избранные труды: В 4-х тт. Т. IV. — М.: ОАО «НПО «Экономика», 2011. — 97 с.
2. Волгина Н.А. Корпоративная социальная политика как ресурс развития России // Социология власти. — 2013. — № 3. — 271 с.
3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 520 с.
4. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами/ М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. — М.: Велби : Проспект, 2014. — 176 с.
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
6. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. — К.: МАУП, 2008. — 576 с.
REFERENCE
1. Abalkin L.I. Izbrannye trudy [Selected Works]. Moscow, «NPO «Ekonomika» Publ., 2011. 97 p.
2. Volgina N.A. Korporativnaya sotsial'naya politika kak resurs razvitiya Rossii [Corporate social policy as a resource for the development of Russia]. Sotsiologiya vlasti [Sociology of power].
2013, I. 3, 271 p.
3. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Tekhnologiya upravleniya personalom [Technology of personnel management]. Nastol'naya kniga menedzhera [Manager's desk book]. Moscow, YuNITI-DANA Publ., 2011. 520 p.
4. Sokolova M.I. Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human Resource Management]. Moscow, Velbi Publ., Prospekt Publ.,
2014. 176 p.
5. Upravlenie personalom organizatsii [Personnel Management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2017. 695 p.
6. Shchekin G.V. Sotsial'naya teoriya i kadrovayapolitika [Social theory and personnel policy]. MAUP Publ., 2008. 576 p.
