CC BY
249
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ МИРОВОЗЗРЕНИЕ
SOCIAL AND ECONOMIC OUTLOOK
УДК 316.43 doi: 10.20310/1819-8813-2018-13-104-109-117
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
КОЛЕСНИЧЕНКО ЕЛЕНА АЛЕКСАНДРОВНА Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: dissovet@tsu.tmb.ru
ТРУФАНОВА ТАТЬЯНА АНАТОЛЬЕВНА Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: tta777hr@mail.ru
РАДЮКОВА ЯНА ЮРЬЕВНА
Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: radyukova68@mail.ru
ИВАНОВА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: sovadis@gmail.com
Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время, руководители большинства современных организаций заинтересованы в решении социальных проблем персонала. Именно поэтому, залогом успеха любого предприятия является грамотно выстроенная социальная политика, базирующаяся на эффективном использовании человеческих ресурсов. Реализация социальных программ и наполнение социального пакета, включающего определенный набор гарантий и льгот - все это разрабатывается в соответствии с особенностями жизнедеятельности сотрудника организации и создано с целью оказания его полной социальной защиты. Исходя из этого, данная политика предоставляет возможность удовлетворять все возникающие потребности работников. Следовательно, грамотно разработанная социальная политика организации может служить эффективным инструментом мотивации персонала, а также значительно повышать уровень производительности труда. Авторами проведено исследование реализуемой социальной политики ПАО «Ростелеком» и предложено использовать один из трех подходов при совершенствовании взаимодействий с профсоюзами в рамках реализации социальной политики. Первый подход основан на иерархической структуре организации. Наполнение компенсационного пакета зависит, прежде всего, от занимаемой должности работника. Преимуществом данного подхода является грамотное распределение социальных льгот, позволяющих эффективно мотивировать персонал разных категорий. Второй подход характеризуется набором льгот по грейдам. Следовательно, чем выше грейд работника, тем больше содержание его компенсационного пакета. Такой подход способствует формированию эффективной мотивации и продвижению по карьерной лестнице. Третьим подходом к улучшению социальной политики организации служит «принцип кафетерия». Одним из существенных преимуществ данного подхода, по сравнению с другими, является формирование компенсационного пакета исходя из конкретных потребностей каждого сотрудника и возможностей компании. В заключении отмечено, что именно персонал характеризуется движущей силой развития любой организации. Следовательно, определение подхода к совершенствованию социальной политики должно исходить из мнения сотрудников компании. Именно тогда будет эффективно сформирована социальная политика организации, где каждый работник заинтересован не только в своих личных достижениях, но и компании в целом.
Ключевые слова: социальная политика организации, социальное развитие организации
Введение
Основная деятельность современных организаций напрямую взаимосвязана и не может существовать без социальных отношений. Залогом успеха любой организации, является грамотно выстроенная
социальная политика, базирующаяся на эффективном использовании человеческих ресурсов.
В современной научной литературе сформировались разные подходы к определению сущности социальной политики. Одни авторы считают,
что «социальная политика - это главная составляющая кадровой политики, включающая определенный набор выплат и услуг социального характера» [1]. Другие понимают под социальной политикой «основу управления персоналом, характеризующуюся мероприятиями, основной целью кото-
рых считается мотивация работников, удовлетворение их индивидуальных потребностей и соединение личных целей работников с организационными» [2].
Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп (рис. 1).
10 2в 30 -» (О
Рис. 1. Формы поощрения персонала, применяемые работодателями [3]
Методика исследования
Особенности реализации социальной политики в организации авторами изучены на материалах ПАО «Ростелеком». Тамбовский филиал ПАО «Ростелеком» осуществляет деятельность на территории Тамбовской области общей площадью 34,5 тыс. кв. км. [4].
Целью всех изменений, которые происходят в ПАО «Ростелеком», остаются более благоприятные условия работы, позволяющие сотрудникам реализовать свой потенциал и достичь результатов вместе с компанией.
Руководство компании «Ростелеком» заинтересовано в привлечении молодых и талантливых специалистов, поэтому происходит сотрудничество с профильными вузами в области подготовки молодых кадров, которые в скором времени смогут стать профессионалами своего дела.
В компании «Ростелеком» работает более 130 тыс. сотрудников и каждый играет важную роль в достижении общего успеха (рис. 2).
Приоритетом организации является создание больших возможностей для сотрудников. Награждает персонал организации справедливой оплатой труда, дополнительными мерами социальной защиты и безопасными условиями работы.
Особое внимание «Ростелеком» уделяет обучению и развитию персонала. Компания проводит профессиональное обучение огромного количества сотрудников, среди которых и рабочие, и специалисты, и руководители, и топ-менеджеры (рис. 3).
Результаты и обсуждение Социальная политика ПАО «Ростелеком» осуществляется в рамках направления политики социального обеспечения и сотрудничества с профсоюзом.
Исходя из политика социального обеспечения, руководство предоставляет сотрудникам как полный комплекс социальных гарантий, предусмотренных законодательством, так и дает возможность воспользоваться дополнительными социальными программами.
В соответствии с трудовым законодательством, ПАО «Ростелеком» предоставляет работникам социальные гарантии [5].
В рамках действующего направления социальной политики, реализуются следующие социальные программы:
1. Корпоративная пенсионная программа. В «Ростелекоме» с 1 декабря 2016 г. действует корпоративная пенсионная программа (КПП), которая предоставляет дополнительную поддержку работникам после их выхода на пенсию (рис. 4).
Рис. 2. Структура численности персонала ПАО «Ростелеком», по категориям
Рис. 3. Количество сотрудников ПАО «Ростелеком», прошедших обучение
Страховая
(государственая)
пенсия
Накопительная пенсия (обязательное пенсионное страхование)
Корпоративная
(негосударственная)
пенсия
• Назначается государством и не зависит от доходов гражданина.
• Нет "белой зарплаты" - нет страховой пенсии. Ежегодно начисляются баллы.
•Средний размер государственной пенсии в 2016 году составит 13 500 рублей в месяц.
• Государство перестало индексировать страховую пенсию по инфляции.
1В 2004 - 2013 г. 6% от зарплаты работников младше 1967 г.р. Ростелеком ежемесячно перечислял на счет сотрудника в Пенсионном фонде России. С 2013 г. программа заморожена.
1 На счете ОПС сотрудника Ростелекома в среднем накоплено около 70 000 руб.
1 Необходимо контролировать накопления по ОПС, чтобы их не списало государство и они не попали в случайные руки.
■ Формируется за счет добровольных взносов сотрудника и ПАО "Ростелеком".
• Ростелеком формирует большую часть пенсионного капитала сотрудника.
■Сотрудник имеет право на налоговый вычет по НДФЛ с суммы личных взносов. •Для всех работников ПАО "Ростелеком" вне зависимости от должности и грейда
Рис. 4. Основные компоненты корпоративной пенсионной программы ПАО «Ростелеком»
E. A. KOLESNICHENKO, T. A. TRUFANOVA, Ya. Yu. RADYUKOVA, E. Yu. IVANOVA _
Т. 13, № 104, 2018
Новая корпоративная пенсионная программа позволяет сотрудникам накапливать личные взносы, а также солидарные и мотивационные взносы со стороны компании. Участником этой программы может стать любой сотрудник. В то же время право на взносы со стороны компании имеют сотрудники со стажем работы в «Ростелекоме» более одного года, с оценкой выполнения КПЭ более 90 %.
Среди ее ключевых принципов [6]:
- переход от обещания назначений пенсий в будущем при выполнении дополнительных пенсионных оснований к формированию пенсионного капитала в настоящем;
- солидарное участие «Ростелекома» и сотрудника в формировании пенсионных накоплений;
- привязка размера пенсионных взносов к эффективности сотрудника (КПЭ);
- гибкие возможности по управлению накоплениями (вестинг, возможность формирования выкупных сумм, наследование).
Корпоративная пенсия состоит из следующих структурных элементов:
1. Программы софинансирования.
2. Мотивационная программа. При выполнении работником КПЭ, Компания начисляет на счет работника мотивационный взнос по окончанию расчетного года.
3. Программа трансформации.
4. Программа ОПС.
Плюсами корпоративной пенсионной системы для работников являются:
- право на получение дополнительного трансформационного взноса, рассчитанного согласно методике трансформации;
- возможность произвести накопления на счете большего размера, чем в действующей программе;
- отсутствие необходимости увольняться в связи с достижением пенсионного возраста;
- возможность наследования назначенной Фондом срочной пенсии;
- возможность перевода личных и солидарных взносов в АО НПФ «Альянс» из АО НПФ «Телеком-Союз»;
- участие в новой программе не только с формированием на счете накоплений из личных и солидарных взносов, но целевых и дополнительных взносов.
Таким образом, корпоративная пенсионная программа позволяет не только мотивировать сотрудника к эффективной трудовой деятельности,
но и обеспечивает социальную защиту персонала организации [7].
2. Жилищная программа - оказание помощи работникам ПАО «Ростелеком» в приобретении постоянного жилья.
В ПАО «Ростелеком» действует положение об оказании помощи работникам в приобретении постоянного жилья, определяющее виды, нормы и условия предоставления помощи работникам и приобретении постоянного жилья, устанавливает порядок его реализации и полномочия должностных лиц организации.
Компания оказывает работникам помощь в приобретении постоянного жилья в виде:
- беспроцентного займа;
- компенсации процентов.
ПАО «Ростелеком» оказывает помощь работникам при соблюдении условия, что работник относится к одной из следующих категорий:
- ключевые работники;
- переведенные работники;
- молодые работники;
- социальные категории работников.
Возраст на подачу заявления - не менее 21 года и не более пенсионного возраста.
Стаж работы сотрудника, претендующего на помощь в приобретении жилья, должен быть не менее 1 года.
Стоит отметить тот факт, что жилищная программа пользуется наибольшей популярностью среди других социальных программ. В настоящее время не каждая организация может себе позволить оказывать финансовую помощь в приобретении жилья сотрудникам.
3. Корпоративная система льгот и скидок.
Помимо прозрачной системы оплаты труда сотрудники организации получают льготы, повышающие их социальную защищенность. К ним относятся: корпоративная система скидок на финансовые услуги (продукты банков-партнеров, страховых компаний, сетевых магазинов и предприятий сферы услуг) и прочее. К примеру, для сотрудников корпоративного центра выпущена экспериментальная корпоративная дисконтная карта, предоставляющая доступ к системе скидок, которая постоянно расширяется. Для удобства сотрудников на корпоративном портале создан специальный раздел ^ГУЕ/Предложения для сотрудников), в котором представлены все актуальные корпоративные предложения и скидки на бытовые, потребительские услуги вблизи офисов и онлайн. Также персонал данной компании пользуется льготными корпоративными тарифами на телекоммуникационные услуги.
Данной корпоративной программой пользуется большинство сотрудников организации и никаких отрицательных отзывов
В связи с модернизацией, по мнению руководителя организации, следует усовершенствовать направление социальной политики, в отношении сотрудничества с профсоюзом. Изучив коллективный договор и выявив основные статьи затрат ПАО «Ростелеком» можно сделать вывод, что не всеми льготами пользуются сотрудники организации.
Проанализировав итоги выполнения коллективного договора ПАО «Ростелеком», можно сделать следующие выводы.
Наиболее используемыми были следующие льготы:
1. Материальная помощь к отпуску работникам, имеющим общий стаж работы не менее 2-х лет (общая доля - 54,0 %);
2. Отчисления профсоюзным организациям для проведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей и осуществления уставной и иной деятельности (общая доля - 17,89 %);
3. Материальная помощь бывшим работникам-пенсионерам, один раз в год, ко Дню пожилого человека (общая доля - 5 %);
4. Единовременное вознаграждение работнику, в связи с присвоением званий и наград (общая доля - 3,43 %);
5. Выплаты материальной помощи ветеранам (общая доля - 2,73 %);
Таким образом, ПАО «Ростелеком» стремится к тому, чтобы достижения сотрудников признавались и достойно оценивались, а работа приносила как удовольствие, так и чувство уверенности в завтрашнем дне.
Также стоит отметить, что ПАО «Ростелеком» постоянно совершенствуется, разрабатывая и внедряя новые идеи и планы, способствующие росту и развитию организации.
В ПАО «Ростелеком» вводится в действие новый коллективный договор, в связи с этим совершенствуется раздел социальной политики организации, касающийся предоставляемых сотрудникам льгот. Именно поэтому, необходимо совершенствовать такое направление социальной политики как сотрудничество с профсоюзом организации, с целью повышения лояльности персонала и увеличения трудовой мотивации. Улучшив структурные составляющие данного направления, сотрудники организации будут чувствовать дополнительные меры социальной защиты, а также смогут целеустремленно трудиться во благо компании.
Выводы и рекомендации
Для совершенствования такого направления социальной политики ПАО «Ростелеком», как сотрудничество с профсоюзом, можно порекомендо-
вать использование одного из трех подходов, исходя из целей, задач и стратегии данной организации.
Первый подход предполагает предоставление льгот в соответствии с занимаемой сотрудником должностью ПАО «Ростелеком»: один набор льгот для топ-менеджеров, другой - для руководителей среднего звена и третий - для рядовых сотрудников и рабочих [8].
Данный подход имеет следующие достоинства:
- обеспечивает ориентацию топ-менеджеров на долгосрочные цели компании;
- получив достойное вознаграждение, сотрудник ощущает признание себя как личности;
- оценка по индивидуальным результатам гораздо сильнее стимулирует работника, нежели по итогам деятельности всего коллектива;
- экономия на текущих денежных выплатах;
- различие в объеме и содержании соцпаке-тов, в зависимости от иерархического уровня, повышает мотивацию сотрудника к карьерному росту.
Второй подход предполагает разный набор льгот по грейдам: чем выше грейд, к которому относится должность сотрудника, тем больше набор предоставляемых льгот [9].
Третий подход - формирование социального пакета по «принципу кафетерия» [10].
Формирование социального пакета по «принципу кафетерия» предполагает распределение бе-нефитов, исходя из конкретных потребностей каждого сотрудника и возможностей компании. Следует составить 2-3 меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и предоставить возможность сотрудникам предприятия выбрать тот пакет бенефитов (льгот), который бы их максимально удовлетворил и мотивировал на достижение результатов. Можно также определить условия получения социального пакета. Известно, что впервые «принцип кафетерия» стали использовать на японских предприятиях.
Данный подход позволяет мотивировать работников организации к эффективному достижению целей бизнес-процесса. А также, принцип кафетерия способствует развитию лояльного отношения сотрудников к компании, поскольку позволяет каждому работнику выбирать необходимые социальные льготы с учетом его уровня квалификации, должности, опыта работы и заслуг перед компанией.
К достоинствам принципа кафетерия можно отнести:
- экономия денежных средств, с точки зрения работодателя, на невостребованных льготах и целевом перераспределении бюджета;
- возможность выбора именно той социальной услуги, которая нужна сотруднику в настоящий период времени;
- мотивация на достижение определенных результатов, что может повлиять на увеличение позиций в социальном пакете.
Незначительным недостатком является необходимость просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального использования данных льгот в настоящем и будущем.
При монетизации социальных льгот, т.е. при замене льгот выдачей денежной премии, с одной стороны, уменьшается объем работы для бухгалтеров (по оформлению авансовых отчетов и расчету компенсации за билеты и проездные), а с другой стороны, затраты предприятия могут возрасти за счет того, что такой льготой начинают пользоваться все сотрудники, хотя ранее она предоставлялась лишь отдельным сотрудникам.
Социальная политика находится в непрерывном развитии, особенно это проявляется в части социальных льгот (бенефитов), предоставляемых организацией-работодателем. Для привлечения и удержания квалифицированного персонала, для административного воздействия на работника, для стимулирования производственной деятельности сотрудников, для оптимизации затрат на персонал организации необходимо регулярно совершенствовать пакет социальных льгот.
Часто, для разных категорий сотрудников в рамках одной организации варианты социального пакета могут значительно различаться. Критерием получения работником определенного пакета льгот может, например, служить его должность. Чем выше должность, тем, естественно, больше будет и выбор социальных льгот.
Значимость льгот в структуре социального пакета не может годами оставаться постоянной. Например, общеизвестно, что на данном этапе развития российского рынка наиболее распространенным элементом социального пакета является добровольное медицинское страхование, причем планка требований к качеству медицинских услуг неизменно повышается.
От социальной политики компании во многом зависит ее успех. При создании политики необходимо учитывать стратегию развития компании. Кроме того, не стоит забывать и о таком явлении, как корпоративная культура. Ее традиции должны найти свое отражение в социальной политике организации. Так, например, если в компании принято совместно отмечать праздники, то, вероятно, руководству следует изыскать возможность проведения этих мероприятий за счет компании.
На основании вышеизложенного, можно предложить методику выбора подхода по совершенст-
вованию данного направления социальной политики в ПАО «Ростелеком»:
1. Для того, чтобы предоставить сотрудникам набор определенных льгот, необходимо предварительно проанализировать их конкретные потребности на основе опроса и проведения анкетирования. Подобное исследование необходимо проводить не менее одного раза в год и согласно изменениям потребностей персонала целесообразно вносить коррективы в набор предоставляемых льгот в социальном пакете. Данные корректно проведенного опроса дают весьма полную и реальную картину положения дел в организации и позволяют определить, в каких именно видах стимулирования заинтересованы сотрудники.
Гибкость в удовлетворении индивидуальных потребностей вызывает у сотрудников еще большую привязанность к компании, так как отвечает их индивидуальным потребностям.
2. Следует ознакомить персонал компании с содержанием и методами использования социального пакета. Одним из самых распространённых способов, является публикация структуры социального пакета на корпоративном сайте. Также, в качестве ориентации по новым социальным программам, необходимо разработать буклет, позволяющий каждому работнику организации знать какие социальные льготы и компенсации он может получить.
3. Поддержание, мониторинг и обновление социального пакета. Идеальная периодичность проведения мониторинга - один раз в год. Это позволит вовремя определять актуальность принятого социального пакета в организации.
Следует отметить, что специалисту по персоналу в ПАО «Ростелеком», необходимо иметь в своем арсенале набор методов и способов нематериальной мотивации и четко знать, какие из них будут наиболее эффективны в этой компании с учетом специфики деятельности и существующей организационной культуры, а каждый непосредственный руководитель должен уметь применять тот или иной подход с учетом индивидуальных особенностей своих подчиненных.
Таким образом, с целью совершенствования направления социальной политики ПАО «Ростелеком» - сотрудничество с профсоюзом, были предложены 3 подхода к практической реализации: предоставление льгот в соответствии с занимаемой сотрудником должностью, набор льгот по грейдам и «принцип кафетерия», и рекомендации по использованию одного из 3 подходов. С целью рационального определения, также была разработана методика выбора подхода по совершенствованию
данного направления социальной политики для ПАО «Ростелеком».
Заключение
ПАО «Ростелеком» - это успешно развивающаяся организация, которая обладает высокими конкурентными преимуществами и имеет достаточный уровень квалификации персонала, позволяющего обеспечить решение задач любой сложности.
Руководство формирует такие условия труда, при которых персонал организации ощущает вовлеченность в работу и ответственность за решение коллективных и персональных задач, позволяющих сотрудникам иметь возможность развиваться и достигать профессиональных успехов в своей компании.
Рассмотрев социальную политику ПАО «Ростелеком», можно сделать вывод, что данная организация использует два основных направления -политику социального обеспечения и сотрудничества с профсоюзом. Политика социального обеспечения включает в себя следующие направления: корпоративная пенсионная программа, Положение об оказании помощи работникам в приобретении постоянного жилья и корпоративная система льгот и скидок для сотрудников организации. Политика сотрудничества с профсоюзом характеризуется гарантиями, льготами и компенсациями, которые отражены в коллективном договоре компании. В связи с модернизацией, по мнению руководителя организации, следует совершенствовать данное направление социальной политики.
В ПАО «Ростелеком» вводится в действие новый коллективный договор, в связи с этим совершенствуется раздел социальной политики организации, касающийся предоставляемых сотрудникам льгот. Именно поэтому необходимо совершенствовать такое направление социальной политики, как сотрудничество с профсоюзом организации, с целью повышения лояльности персонала и увеличения трудовой мотивации.
Изучив коллективный договор и выявив основные статьи затрат ПАО «Ростелеком» можно сделать вывод, что не всеми льготами пользуются сотрудники организации. Поэтому, для совершенствования направления сотрудничества с профсоюзом социальной политики ПАО «Ростелеком», следует предложить использование одного из трех подходов, исходя из целей, задач и стратегии данной организации.
Литература
1. Маргулян Я. А. Социальная политика. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2011.
2. Богдан Н. Н., Климова Т. В. Социальная политика и социальная ответственность организаций. Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2014. С. 93.
3. Абакумова Н. Н. Социальная политика и социальный пакет организации // Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2009. № 3. С. 98-102.
4. ПАО «Ростелеком» / Официальный сайт. URL: https://www.company.rt.ru/ (дата обращения 23.06.2018)
5. Анисимова С. А. Социальная политика в системе социального обслуживания. М.: АПКиППРО, 2016.
6. Акмаева Р. И., Епифанова Н. Ш. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. М.: «Прометей», 2018.
7. Колмаков А. Н., Колесниченко Е. А. Специфика управления трудовыми ресурсами в регионах (на материалах ЦФО) // Социально-экономические явления и процессы. 2011. № 11 (33). С. 111-114.
8. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент). СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007.
9. Багирова И. Х. Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала // Проблемы современной экономики: мат-лы междунар. науч. конф. Челябинск: Два комсомольца, 2011. С. 110-115.
10. Социальная политика государства и бизнеса / под ред. О. А. Канаевой. М.: Издательство Юрайт, 2018.
References
1. Margulyan Ya. А. Sotsial'naya politika [Social policy]. SPb.: Izd-vo Sankt-Peterburgskogo universiteta upravleniya i ekonomiki, 2011.
2. Bogdan N. N., Klimova T. V. Sotsial'naya politika i sotsial'naya otvetstvennost' organizatsij [Social policy and social responsibility of the organizations]. Novosibirsk: Izd-vo S^GS, 2014. S. 93.
3. Аbakumova N. N. Sotsial'naya politika i sotsial'nyj paket organizatsii [Social policy and social package of the organization] // Vestnik Omskogo universiteta. Seriya Ekonomika. 2009. № 3. S. 98-102.
4. РАО «Rostelekom» [PJSC «Rostelecom»] / Ofitsial'nyj sajt. URL: https://www.company.rt.ru/ (data obrashcheniya 23.06.2018)
5. Аnisimova S. А. Sotsial'naya politika v sisteme sotsial'nogo obsluzhivaniya [Social policy in the system of social service]. M.: АPKiPPRO, 2016.
6. Аkmaeva R. I., Epifanova N. Sh. Kompensatsionnyj menedzhment. Upravleniye voznagrazhdeniyem rabotnikov [Compensation management. Management of remuneration of workers]. M.: «Prometej», 2018.
7. Kolmakov А. N., Kolesnichenko E. А. Spetsifka upravleniya trudovymi resursami v regionakh (na materialakh TsFO) [Specifics of human resource management in regions (on materials of the CFD)] // Sotsial'no-ekonomicheskiye yavleniya i protsessy. 2011. № 11 (33). S. 111-114.
8. Gorelov N. А. Voznagrazhdeniye rabotnikam (Kompensatsionnyj menedzhment) [Remuneration to workers
(Compensation management)]. SPb.: Informatsionno-izdatel'skoye agentstvo «LIK», 2007.
9. Bagirova I. Kh. Sotsial'naya politika kompanii kak instrument motivatsii personala [Social policy of the company as tool of motivation of personnel] // Problemy sovremennoj
ekonomiki: mat-ly mezhdunar. nauch. konf. Chelyabinsk: Dva komsomol'tsa, 2011. S. 110-115.
10. Sotsial'naya politika gosudarstva i biznesa [Social policy of the state and business] / pod red. O. A. Kanaevoj. M.: Izdatel'stvo Yurajt, 2018.
* * *
IMPROVEMENT OF SOCIAL POLICY OF THE ORGANIZATION
KOLESNICHENKO ELENA ALEKSANDROVNA
Derzhavin Tambov State University, Tambov, the Russian Federation, e-mail: dissovet@tsu.tmb.ru
TRUFANOVA TATYANA ANATOLYEVNA
Derzhavin Tambov State University, Tambov, the Russian Federation, e-mail: tta777hr@mail.ru
RADYUKOVA YANA YURYEVNA Derzhavin Tambov State University, Tambov, the Russian Federation, e-mail: radyukova68@mail.ru
IVANOVA ELENA YURYEVNA Derzhavin Tambov State University, Tambov, the Russian Federation, e-mail: sovadis@gmail.com
The fact that now, heads of the most modern organizations are interested in the solution of social problems of personnel causes the relevance of a research. For this reason, competently built social policy which bases on effective use of human resources is the key to success of any enterprise. Implementation of social programs and filling of the social package including a certain set of guarantees and privileges - all this is developed according to features of activity of the employee of the organization and is created for the purpose of rendering its full social protection. Proceeding from it, this policy gives an opportunity to satisfy all arising needs of workers. Therefore, competently developed social policy of the organization can serve as the effective tool of motivation of personnel and also is considerable increase labor productivity level. Authors conducted a research of the realized social policy of PJSC «Rostelecom» and offered to use one of three approaches at improvement of interactions with labor unions within realization of social policy. The first approach bases on hierarchical structure of the organization. Filling of a compensation package depends, first of all, on a post of the worker. Advantage of this approach is competent distribution of the social privileges allowing to motivate effectively personnel of different categories. The set of privileges on grades characterizes the second approach. Therefore, the worker's grade is higher, the maintenance of its compensation package is more. Such approach promotes formation of effective motivation and advance on a career ladder. The third approach to improvement of social policy of the organization is «the principle of cafeteria». One of essential advantages of this approach, in comparison with others, is formation of a co m-pensation package proceeding from specific needs of each employee and opportunities of the company. In the conclusion authors noted that the driving force of development of any organization characterizes the personnel. Therefore, definition of approach to improvement of social policy has to proceed from opinion of staff of the company. Then social policy of the organization where each worker is not only interested in the personal achievements, but also the company in general will effectively appear.
Key words: social policy of the organization, social development of the organization
Об авторах:
Колесниченко Елена Александровна, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой кадрового управления Тамбовского государственного университета имени Г. Р. Державина, г. Тамбов
Труфанова Татьяна Анатольевна, кандидат психологических наук, доцент кафедры кадрового управления Тамбовского государственного университета имени Г. Р. Державина, г. Тамбов
Радюкова Яна Юрьевна, кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой финансов и банковского дела Тамбовского государственного университета имени Г. Р. Державина, г. Тамбов
Иванова Елена Юрьевна, кандидат исторических наук, доцент кафедры кадрового управления Тамбовского государственного университета имени Г. Р. Державина, г. Тамбов
About the authors:
Kolesnichenko Elena Aleksandrovna, Doctor of Economics, Professor, Head of the Personnel Administration Department, Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov
Trufanova Tatyana Anatolyevna, Candidate of Psychology, Associate Professor of the Personnel Administration Department, Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov
Radyukova Yana Yuryevna, Candidate of Economics, Associate Professor, Head of the Finance and Banking Department, Derzhavin Tambov State University, Tambov
Ivanova Elena Yuryevna, Candidate of History, Associate Professor of the Personnel Administration Department, Derzhavin Tambov State University, Tambov
