CC BY
40
УДК 332
РО! 10.23672/ш8629-8399-5797^
Семенова Ариадна Гаврильевна
кандидат политических наук, доцент кафедры
социологии и управления персоналом, Северо-Восточный Федеральный университет имени М.К. Аммосова renazh@inbox.ru
Ariadna G. Semenova
Candidate of Political Sciences, Associate Professor of the Department of Sociology and Personnel Management, North-Eastern Federal University named after M.K. Ammosova renazh@inbox.ru
АНАЛИЗ ВИДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
ANALYSIS OF TYPES OF LABOR INCENTIVES IN RUSSIAN ENTERPRISES
Аннотация. Вопросы эффективной мотивации трудовой деятельности всегда остаются актуальными. Понимание принципов грамотного стимулирования работников является одним из главных инструментов управления предприятием. Система эффективного стимулирования трудовой деятельности предприятий зависит от понимания, какие действия персонала необходимо стимулировать и что именно предприятие хочет получить в результате такой деятельности. В статье автор анализирует такие виды стимулирования как материальное и корпоративное, рассматривает их положительные и отрицательные стороны для повышения эффективности деятельности предприятия.
Ключевые слова: стимулирование, материальное стимулирование, корпоративный принцип стимулирования, оплата труда.
Annotation. Issues of effective motivation for work always remain relevant. Understanding the principles of competent employee incentives is one of the main tools of enterprise management. The system of effective stimulation of labor activity of enterprises depends on understanding what actions of personnel need to be stimulated and what exactly the enterprise wants to get as a result of such activities. In the article, the author analyzes such types of incentives as material and corporate, considers their positive and negative aspects to improve the efficiency of the enterprise.
Keywords: incentives, material incentives, corporate incentive principle, remuneration.
Вопросы эффективной мотивации трудовой деятельности всегда стоят перед кадровой службой. Понимание принципов грамотного стимулирования работников является одним из главных инструментов управления предприятием. Система эффективного стимулирования трудовой деятельности сотрудников предприятий зависит от понимания, какие действия персонала необходимо стимулировать и что именно предприятие хочет получить в результате такой деятельности [1]. Личный вклад каждого работника в финансовое благосостояние предприятие должен быть соответствующе оценен и простимулирован. Персонал предприятия имеет свои цели и потребности, гармоничное развитие предприятия возможно лишь в том случае, если вознаграждение будет соответствовать психологическим, профессиональным и социальным особенностям работников [2, с. 43].
В основу стимулирования лежит принцип, что любые трудовые действия должны иметь последствия, будь то положительные, отрицательные или нейтральные, в зависимости от качества выполненной работы. Основными видами стимулирования являются:
- материальная денежная. Сюда относятся сама зарплата и ее переменная часть - доплаты, надбавки, премии и т.д.;
- нематериальная. Выражается в предоставлении ссотрудникам гибкого или свободного режима работы, признание заслуг и статуса (грамоты, дипломы).
- материальная неденежная. Сюда относятся подарочные сертификаты, путевки и т.д.
Нематериальное вознаграждение (моральное) показывает персоналу, что их деятельность признана и соответствует интересам предприятия; данный стимул положительно сказывается на морально-психологический климат коллектива. Однако большая часть руководителей предприятий считают основным видом стимулирования - материальное, видя в нем основной фактор развития коммерческого предприятия. 80-90 % стимулов к труду высокой производительности составляет заработная плата работника. В последнее время в больших компаниях стала чаще встречаться гибкая бестарифная система оплаты труда взамен повременной. В этом случае, стимулирование работника является фиксированным и
основывается на трудовой квалификации. Как видим, новые методы стимулирования - это отказ от традиционных и замена на двухуровневую оплату труда, состоящую из базовой ставки и стимулирующих выплат, зависящих от результатов самого работника и эффективной работы подразделения и компании.
Вопросы грамотного материального стимулирования трудовой деятельности несет в себе следующие проблемы:
1. Тарифно-окладная и сдельная оплата труда потеряла актуальность в современных рыночных реалиях.
2. Не соответствие направленности стимулирования стратегии и тактике конкретного предприятия, управления его персоналом и подразделениями.
3. Частое несоответствие стимулирующих надбавок и личного вклада работников, их коллективных и самостоятельных результатов.
4. В зависимости от поставленных задач и увеличения производительности труда должен быть скорректирован рост заработной платы.
5. Для персонала компании вся система стимулирования должна быть понятой и признанной справедливой.
Все эти проблемы решаются при переходе на гибкую бестарифную систему оплаты труда. По данным аналитиков при введении гибких систем оплаты доходы сотрудников увеличиваются с 3 % до 30 %, а прибыльность предприятия - с 5 % до 50 % [3].
Материальные виды стимулирования, в большинстве своем, затрагивают только имеющийся трудовой и творческий потенциал отдельно взятого работника, не обращая внимания на возможность саморазвития или создания условий для дальнейшего профессионального роста работников. Использование только материальных стимулов на предприятии приводит к следующему [4]:
Литература:
1. Чернов А. Об основных принципах мотивации персонала. URL : www.hr-portal.ru
2. Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 1. С. 4348.
3. Ратнер Г. Современные системы оплаты труда. URL : www.cfin.ru
4. Павлов Д. Зарубежный и отечественный опыт оплаты труда. URL : www.pragmatist.ru
- отбор людей, наиболее эффективных в производстве;
- повышается дисциплинированность и качество выполнения основных норм;
- в случае экономического кризиса часть персонала будет уволена или переквалифицирована с минимальными потерями.
В отличие от материальной системы стимулирования, корпоративная концепция больше всего подходит для российской экономики и позволяет устранить выше обозначенные нюансы. Ее основные принципы, а, равно как и духовная общность, имеют большое положительное влияние на результаты трудовой деятельности организации. Приверженность работников предприятия принципам корпоративной культуры является одним из факторов успешной работы предприятия.
Успешность работы предприятия заключается в индивидуальном подходе к каждому члену коллектива; для каждого предприятия могут быть характерны свои специфичные мотивирующие факторы. Корпоративная концепция стимулирования должна иметь свои нормы, структуру и систему ценностей, обеспечивая приверженность работников идеалам предприятия. К нематериальным стимулирующим действиям можно отнести:
- организация досуга - туристические поездки, дома отдыха, санатории и т.д.;
- дополнительные дни отпуска, подарки, оплачиваемые отгулы;
- поощрения в виде наград, благодарностей, грамот, писем и т. д.
Только грамотный подход к стимулированию трудовой деятельности принесет свои плоды, необходим постоянный контроль и анализ потребностей и личных качеств сотрудников, что позволит выстроить эффективную систему мотивации персонала и как следствие повысит производительность предприятия.
Literature:
1. Chernov A. About the main principles of staff motivation. URL : www.hr-portal.ru
2. Mitrofanova E. How to maintain corporate values while meeting market requirements // Personnel officer. Personnel management. 2009. № 1. P. 43-48.
3. Ratner G. Modern payment systems. URL : www.cfin.ru
4. Pavlov D. Foreign and domestic experience of labor remuneration. URL : www.pragmatist.ru
