CC BY
291
Таблица 1. Стратегии адаптации товара и его продвижения на зарубежном рынке
Стратегии Описание
Прямое распределение Предложение внешнему рынку товара без каких-либо изменений
Адаптация товара Адаптация товара в соответствии с условиями конкретной страны и предпочтений местных потребителей
«Обратное» изобретение или новые изобретения Предложение устаревшего товара в развивающихся странах, либо разработка и предложение на внешнем рынке нового товара
Таблица 2. Основные варианты модификации продукции
Изменения в товаре Изменения в коммуникациях
Полная стандартизация нет нет
Модификация товара есть нет
Модификация коммуникационных связей нет есть
Модификация товара и коммуникационных связей есть есть
• использование ранних версий товара, соответствующих потребностям данной страны,
• создание новой версии товара, соответствующего потребностям страны, в которой этот товар будет продаваться.
Основные варианты модификации продукции рассмотрим в табл.2
Средства рекламы нуждаются в адаптации для каждого конкретного рынка, поскольку доступность того или иного средства массовой информации меняется от страны к стране.
В процессе деятельности на международном рынке фирма стремится к достижению поставленных целей, реализуя стратегии.
1. Атакующую стратегию, когда действия компании, направлены на завоевание и расширение рыночной доли. По данным маркетинговых исследований, увеличение рыночной доли на 10% сопровождается ростом нормы её прибыли в среднем на 5%.
Компания может выбрать атакующую стратегию на международном рынке, если:
• её доля на рынке ниже необходимого минимума или резко сократилась в результате действий конкурентов и не обеспечивает достаточного уровня прибыли,
• компания выпускает на рынок новый оригинальный товар,
• компания осуществляет расширение производства, которое окупится лишь при значительном увеличении объёма товара,
• конкуренты теряют свои позиции, и создаётся возможность расширить рыночную долю за счёт небольших затрат.
2. Оборонительную стратегию, которая предполагает сохранение компанией имеющейся рыночной доли и удержание своих позиций на международном рынке. Такая стратегия может быть выбрана, если:
• рыночная позиция компании удовлетворительна или для проведения атакующей агрессивной политики нет средств,
• предвидятся ответные меры конкурентов или государства и компания к ним готовится.
3. Стратегию отступления, которая вынужденной мерой. Эта стратегия предполагает 2 варианта действий: постепенное свёртывание операций или ликвидация бизнеса на международном рынке.
Основу стратегии международного маркетинга составляют : сегментация рынка, выбор целевых рынков, поиск путей выхода компании на рынок, выбор и применение методов и средств маркетинга, определение времени выхода на рынок.
Подводе итог можно сказать,что в комплекс маркетинга входит все, что фирма может предпринять для оказания воздействия на спрос своего товара. Важно согласовать способ приспособления маркетингового комплекса компании к местным условиям рынка.
АНАЛИЗ СУЩНОСТИ И СОДЕРЖАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА СУБЪЕКТА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Рулевский В.И., аспирант МФПА
В статье рассмотрены подходы к определению сущности, целей и задач внутрифирменного обучения, проблемы развития и обучения работников организации. Рассмотрена категория компетентности и их составляющие.
Ключевые слова: обучение, персонал, методы обучения, системы обучения
THE ANALYSIS OF ESSENCE AND THE MAINTENANCE OF INTRAFIRM TRAINING OF THE PERSONNEL OF THE SUBJECT OF BUSINESS
Rulevsky V., The post-graduate student, MFPA
In article approaches to definition of essence, the purposes and problems of intrafirm training, a problem of development and training of workers of the organization are considered. The category of competence and their components is considered.
Keywords: training, the personnel, methods of training, training system
До возникновения концепции стратегического развития челове- навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых
ческих ресурсов типичным являлось определение, предлагавшееся работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения
Списком терминов Департамента занятости Великобритании (1981 г.): его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в про-
«Внутрифирменное обучение - это систематическое развитие знаний, цессе его профессиональной деятельности»1.
1 Bramley P.. Evaluating training effectiveness (2-d edition). London. The McGraw-Hill Companies. 1997
Ключевыми моментами этого определения являются указания на: «систематическое развитие» качеств каждого работника компании, а также направленность на обеспечение соответствующего уровня выполнения служебных обязанностей. Однако, это определение исключает из рассмотрения аспект группового и командного обучения.
На наш взгляд наиболее точным представляется следующее определение: «Внутрифирменное обучение - это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации»2.
«Внутрифирменное обучение - уточняют авторы монографии «Управление персоналом» - это целевое обучение, обеспечивающее организацию достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации»3.
Содержание внутрифирменного обучения раскрывается через его основные функции, которые на основе обобщения, по нашему мнению, могут быть сформулированы следующим образом:
• Выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях и навыках для определенных работников компании в зависимости от стратегии ее развития и текущих задач, решаемых компанией.
• Анализ возможностей и определение наиболее адекватных форм и методов внутрифирменного обучения.
• Организация и проведение внутрифирменного обучения для целевой группы работников компании, его кадровое, материальное и техническое обеспечение.
• Создание условий и мотивация реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников.
• Оценка результатов обучения.
Особенность внутрифирменного обучения, на наш взгляд, состо-
ит в том, что оно интегрирует два процесса, протекающих в организационной среде: процесс целевого обучения и процесс профессиональной деятельности. Таким образом, результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и результаты обучения, и, косвенно, результаты профессиональной деятельности, точнее их изменение по результатам обучения. Поскольку объектом внутрифирменного обучения является человек - работник организации, изменяемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое было бы максимально связано и содержательно, и формально с результатами его профессиональной деятельности. Этим условиям отвечает такая категория как компетентность работника. В связи с этим в качестве целевого параметра процесса внутрифирменного обучения целесообразно рассматривать уровень компетентности работника.
В настоящем исследовании нам представляется целесообразным рассматривать компетентность как совокупность и знаний, и навыков, т.к. обе эти составляющие необходимы для успешной реализации компетенций. Причем, одно не является абсолютным производным другого: навыки могут быть выработаны не на основе знаний, а, нередко на основе подражания и заучивания; также как не всегда и не все знания формируют навыки.
Учитывая многоаспектность данного понятия, мы предлагаем рассматривать компетентность работника организации как совокупность:
• общих знаний;
• профессиональных знаний;
• профессиональных навыков;
• коммуникативных навыков;
• управленческих навыков, в том числе инновационности и устойчивости к изменениям, являющихся разновидностью навыков, и также требующих оценки и развития (см.табл. 1).
Таким образом, принимая компетентность в качестве целевого па-
Таблица 1. Категории компетентности и их составляющие4
Категории компетентности Составляющие
Общие знания Знания, полученные в результате базового образования и самообразования.
Профессиональные знания Знания, полученные в процессе профессиональной деятельности, имеющие непосредственное к ней отношение.
Профессиональные навыки Навыки, необходимые для осуществления функциональных обязанностей, соответствующих занимаемой должности.
Коммуникативные навыки Навыки презентации и самопрезентации; навыки ведения переговоров и делового общения; навыки работы в команде навыки управления конфликтами.
Управленческие навыки, в том числе инновационность и устойчивость к изменениям Навыки управления временем; навыки планирования; навыки управления проектами; навыки управления информацией; лидерство; навыки принятия решений; навыки творчества; навыки адаптации к изменениям; навыки управления стрессом.
Таблица 2. Сопоставление методов обучения и категорий компетентности6
Развиваемые категории компетентности Рекомендуемые методы обучения
Общие и профессиональные знания Лекции, презентации, дискуссии, интерактивное обучение и обучающее консультирование, анализ конкретных деловых ситуаций, конференции и семинары, обучение во внешних организациях по стандартным образовательным программам.
Профессиональные навыки Ролевые игры, моделирующие игры, имитационные игры, анализ конкретных деловых ситуаций.
Коммуникативные навыки Ролевые игры, моделирующие игры, обучение работе в команде.
Управленческие навыки, в том числе инновационность и устойчивость к изменениям Ролевые игры, моделирующие игры, имитационные игры, анализ конкретных деловых ситуаций, обучение работе в команде, мозговой штурм.
раметра внутрифирменного обучения, цель последнего можно определить как повышение компетентности персонала, осуществляемое на средства, выделяемые организацией, в рамках общей стратегии развития человеческих ресурсов, ориентированной на наилучшее достижение целей организации.
В соответствии с подходом, предлагаемым автором, в каждом конкретном случае задачей внутрифирменного обучения является развитие тех категорий компетентности работника, которые соответствуют текущим потребностям организации, что определяется ее кадровой политикой.
Виды и направления внутрифирменного обучения определяют его формы. Обычно выделяются следующие формы внутрифирменного обучения:
1. Обучение на рабочем месте в процессе работы (на западе применяется термин - on the job training). Эта форма подготовки является наиболее оперативной, т.к. обеспечивает тесную связь непосредственно с процессом деятельности работника. Обычно данная форма реализуется через наставничество и кураторство с использованием методов усложняющихся заданий, направляемого приобретения опыта, производственного инструктажа, ротации, использования работника в качестве ассистента, делегирования полномочий - функций и ответственности.
2. Обучение с отрывом от работы - (на западе применяется термин - off the job training). Данная форма обучения может быть реализована следующим образом:
• обучение на территории организации, осуществляемое внутренними специалистами самой организации.
• обучение на территории организации, осуществляемое внешними, приглашенными экспертами.
• обучение на территории внешней образовательной организации. Британские исследователи Д.Кенни и М.Рэйд5 выделяют пять форм внутрифирменного обучения и называют их «стратегиями». Стратегии, по их мнению, предоставляют возможность развития и подразумевают тщательно спланированное и систематическое обучение:
Внутренние курсы обучения - максимально эффективны, если одновременно обучается ряд работников, связанных общей профессиональной деятельностью при участии руководства. Возможна альтернатива обучения с использованием информационных технологий: обучающих пакетов программ, экспертных систем и т.д., в таком случае обучение может проходить прямо на рабочем месте.
Планируемое изучение деятельности других организаций - подразумевает участие работника в деятельности других организаций, связанных в процессе функционирования: например, в организациях- партнерах или в организациях-покупателях товаров или услуг и т.д.
Внешние программы обучения - распространено два основных вида программ обучения во внешних организациях:
• краткосрочные программы с отрывом от профессиональной деятельности - обычно осуществляются консалтинговыми и тренинговыми компаниями, школами бизнеса;
• долгосрочные программы обучения, регламентируемые государственными стандартами, результатом которых является получение квалификации - обычно проводятся с частичным отрывом от профессиональной деятельности, предлагаются университетами и школами бизнеса.
Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения. Анализ методического и статистического материала в рамках данного диссертационного исследования позволил автору прийти к выводу, что наибольший эффект обеспечивает следующее соответствие между категориями компетентности и методами обучения (табл. 2)
Процесс внутрифирменного обучения инициируется, формируется и осуществляется его заказчиками и участниками, что схематично может быть представлено следующим образом:
1. Руководство организации определяет общую стратегию развития организации и осуществляет контроль реализации этой стратегии.
2. Работники кадровых служб определяют стратегию развития человеческих ресурсов организации, выявляют потребности в обучении, осуществляют организацию и контроль процесса обучения, стимулирование его участников, оценку результатов.
Работники организации определяют для себя свои цели и задачи в работе, на индивидуальном уровне определяют свои проблемы и потребности в обучении, разрабатывают планы индивидуального развития, несут индивидуальную ответственность за результативность обучения.
Осуществление процесса внутрифирменного обучения проходит через ряд обязательных этапов, в которых принимают участие представители вышеописанных групп работников организации. Этапы внутрифирменного обучения отражают его сложную неоднородную многопроцессную структуру. Их цель - учесть все значимые, узловые моменты в организации процесса обучения, в которых процесс может изменить свое направление (точки бифуркации).
Подход специалистов Государственного Университета Управления8:
• определение потребностей в обучении;
• распределение ресурсов;
• составление плана обучения;
• составление учебной программы;
• реализация учебной программы;
• обоснование обучения;
• оценка процесса обучения.
Рассмотренные этапы обучения отражают классический подход, в соответствии с которым оценка эффективности является заключительным этапом внутрифирменного обучения, она осуществляется после завершения обучения, по критериям, выделенным в начале процесса при определении целей обучения.
Линейные руководители:
Поддержка
Мотивация
Контроль
Наставничество
Работники организации: Индивидуальные цели и задачи
Планы индивидуального развития и Индивидуальная ответственность
Процесс развития человеческих ресурсов организации
Работники кадровой службы: Стратегия развития Анализ потребностей в обучении и развитии Организация процессов обучения;
Контроль и Мотивация
► Руководство организации:
► Общая стратегия развития Контроль
Рис. 1. Участники процесса развития человеческих ресурсов организации7
2 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, Москва, Финстатинформ, 199б, стр.359
3 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., Финстатинформ, 1996, стр.388
4 Сафонова М.Ю. «Оценка эффективности внутрифирменного обучения» - Дисс. Канд. Экон. Наук - М: - 2003 г.
5 Kenney J., Reid M. Training intervantions, London, IPM, 1988
6 Сафонова М.Ю. «Оценка эффективности внутрифирменного обучения» - Дисс. Канд. Экон. Наук - М: - 2003 г
7 Сафонова М.Ю. «Оценка эффективности внутрифирменного обучения» - Дисс. Канд. Экон. Наук - М: - 2003 г
8 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, Москва, Инфра-М, 1999
