CC BY
712
АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
© Бурова Е.В.*
Белгородский государственный национальный исследовательский университет, г. Белгород
В статье представлены существующие подходы к изучению социально-психологического климата трудового коллектива, проанализированы его основные характеристики, факторы формирования и критерии оценки.
Практика показывает, что большинство менеджеров, работающих как в крупных организациях, так и в небольших фирмах, испытывают затруднения при установлении коммуникативных контактов с коллегами, клиентами и руководством. Причинами этого зачастую является незнание элементарных правил проведения и психологической культуры делового разговора. Одним из важнейших факторов успешности любого менеджера в процессе деловой беседы и в проведении коммерческих переговоров, а также управленческой деятельности в целом, является создание благоприятного социально-психологического климата.
Социально-психологический климат - это социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий в нем; это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [1].
Климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.
Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.
Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат -микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [1].
При изучении социально-психологического климата необходимо иметь в виду два его уровня.
* Старший преподаватель кафедры Управления персоналом.
Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда [1].
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат [1].
На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.
Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:
1. Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и конкретность политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнем технического и социального развития.
3. Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.
4. Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.
5. Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
6. Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.
7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов [2].
Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:
1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
2. Субъективные (социально-психологические факторы):
а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость [2].
В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:
1. сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;
2. расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;
3. разобщенный (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью [3].
По своей направленности сплоченность может быть:
а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;
б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.
Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива:
1. Ориентационная - это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.
2. Взаимоадаптационная стадия - представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация). На этой стадии соз-
дается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.
3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников. Особую значимость все указанные выше параметры имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления. Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата [3].
Далее рассмотрим основные характеристики благоприятного социально-психологического климата:
1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон: взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.
6. В отношениях между микрогруппами (структурными подразделениями) внутри организации существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами [2].
Проведем анализ характеристик неблагоприятного социально-психологического климата:
1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к
другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело -каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.
5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.
6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.
7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами [2].
Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них:
1. Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества.
2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.
3. Доброжелательное отношение к «новичкам».
4. Преобладание оптимистического настроения.
5. Удовлетворенность работой и коллективом.
6. Хорошая трудовая и производственная дисциплина.
7. Предрасположенность к общению в нерабочее время.
8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика [3].
Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и
того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:
а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому [3].
Разработка стратегии управления социально-психологическим климатом в коллективе организации должна осуществляться на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом.
Список литературы:
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2007.
2. Андриенко Е.В. Социальная психология. - М.: Академия, 2003.
3. Семечкин Н.И. Социальная психология. - Ростов н/Д: Феникс, 2003.
ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДПОСЫЛОК УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ВАЖНЕЙШИЙ АСПЕКТ ПОДГОТОВКИ РЕБЕНКА К ШКОЛЬНОМУ ОБУЧЕНИЮ
© Масаева З.В.*, Булуева Ш.И.*
Чеченский государственный университет, г. Грозный
В системе образования весьма актуально подготовка детей дошкольного возраста к школьному обучению. Подготовка детей к школе в дошкольной образовательной организации включает в себя две основные задачи: всестороннее воспитание (физическое, умственное, нравственное, эстетическое) и специальная подготовка к усвоению школьных предметов. В целом развитие ребенка в дошкольном возрасте является предпосылкой того, что формируется адаптация к условиям школы и систематической учебе.
* Доцент кафедры Педагогики и психологии, кандидат психологических наук.
* Доцент кафедры Педагогики и психологии, кандидат педагогических наук.
