АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ В СТРУКТУРЕ АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОММУНИКАЦИИ

Т.Н. БАЛИНА

Кандидат психологических наук, доцент Профессор кафедры управления ЧОУ ВО ТИУиЭ, г. Таганрог

АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ В СТРУКТУРЕ АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

В статье представлены результаты исследования профессионально важных качеств (ПВК) руководителей среднего звена. На основе теоретико-методологических данных об акмеологическом потенциале личности для эмпирического анализа отобраны ПВК руководителей, которые являются структурными компонентами отдельных факторов акмеологического потенциала: ценностно-мотивационного и когнитивного. В качестве актуальной проблемы демонстрируется недостаточная эмпирическая проработанность психологического содержания исследуемых ПВК.

В результате эмпирического исследования показано, что менеджеры с высокой эффективностью деятельности достоверно отличаются от группы менеджеров со средней эффективностью по уровню развития лидерских качеств, профессиональной компетентности, приверженности к своей работе и эмоциональной стабильности, что позволяет именно эти качества рассматривать

Акме, акмеологический потенциал, лидерство, профессионально важные качества, профессиональная компетентность, трудовая мотивация, эмоциональная стабильность.

Тематический рубрикатор е-ЬШгагу: 15.81.35.

как основные в профессиональной деятельности руководителя. Полученные в работе результаты психодиагностики свидетельствуют о том, что психологическое содержание когнитивного фактора в структуре акмеологического потенциала выражается в достоверно более высоком уровне развития лидерских качеств и профессиональной компетентности. Качественное психологическое содержание ценностно-мотивационного фактора в структуре акмеологического потенциала выражается в достоверно более высокой мотивации к работе, служению своему делу, приверженности выбранной сфере деятельности, что, в свою очередь, способствует накоплению профессионального опыта. При этом имеющаяся у эффективных менеджеров эмоциональная стабильность позволяет принимать более взвешенные, продуманные управленческие решения, действовать более логично и последовательно.

Управленческая деятельность как вид профессиональной практической деятельности человека обладает специфическими чертами, среди которых способность к целеполаганию, самоорганизации и прогрессированию; умение оперативно реагировать на динамично меняющиеся ситуации, действовать в условиях информационной неопределенности и непредсказуемости поступков других людей [1; 2; 3; 6; 12]. Следовательно, способными к такой деятельности могут быть личности с активной жизненной позицией, внутренней основой которой, по мнению профессора А.А. Деркача, является мотивация достижения и ценностно-смысловые компоненты личности, направляющие её на достижение акме [5].

В психологии акме понимается как «соматическое, физиологическое, психологическое и социальное состояние личности, которое характеризуется зрелостью её развития, достижением наиболее высоких показателей в деятельности, творчестве» [5, с. 14]. В соответствии с этим логично считать, что активная жизненная позиция, дающая мотивационную готовность эффективно выполнять управленческую дея-

тельность, будет стимулировать когнитивные способности, ценности саморазвития, эмоциональную гибкость и положительное отношение к своей работе. Данное предположение, с одной стороны, находит свое подтверждение в теоретико-методологических воззрениях на природу и структуру акмеологи-ческого потенциала личности [4; 8; 9; 10; 15], но с другой стороны, является практически не исследованным в эмпирическом плане. Анализ научных источников, затрагивающих вопросы изучения профессионально важных качеств руководителя, входящих в структуру акмеологического потенциала, позволяет заключить, что исследователи, вынося те или иные суждения о ПВК, мало ссылаются на эксперименты или данные психодиагностики, которые бы однозначно подтвердили их мнение [1; 2; 4; 12].

В этой связи эмпирическое исследование, раскрывающее психологическое содержание профессионально важных качеств руководителя, представляется актуальным и необходимым. При этом следует учитывать, что анализу профессионально важных качеств руководителя в целом уделено достаточно

большое внимание, список ПВК руководителей обширен и разнообразен [1; 7; 11; 12]. Поэтому в данном исследовании в качестве системообразующего фактора будут рассматриваться понятие «акмеологи-ческий потенциал» и качества личности, входящие в его структуру [9].

Таким образом, цель данной работы - раскрыть психологическое содержание базовых профессионально важных качеств руководителя, входящих в структуру его акмеологического потенциала.

Методологическую основу научного понимания акмеологического потенциала заложили в своих работах такие ученые, как И.А. Беспалов, А.А. Деркач, А.Г. Кузнецов, Е.А. Леонтьева, Б.Б. Таташов, Е.М. Ядченко и др. Систематизируя их исследования, А.Г. Кузнецов и С.М. Селезнева определяют акмео-логический потенциал как динамическую систему, включающую в себя ценностно-мотивационные, рефлексивные, оценочные, когнитивные и операциональные элементы [9].

В свою очередь, теоретический анализ структурного содержания ПВК руководителя также позволяет говорить о важной роли индивидуально-психологических особенностей, мотивационной готовности к профессиональной деятельности и наличия ряда типологических, нейродинамических характеристик, обеспечивающих физиологическую возможность активно работать [1; 12]. Только при удачном совпадении всех этих трёх аспектов ПВК уместно говорить о высоком качестве управленческой деятельности на фоне имеющихся профессиональных знаний.

Соответственно, при выборе методов диагностики ПВК менеджера следует исходить из необходимости оценки значимых для управленческой деятельности личностных качеств, диагностики качественного и количественного уровня мотивации, изучения физического самочувствия, отражающего степень профессионального здоровья и возможность поддерживать активную работоспособность [3; 6].

Поэтому в данной работе в качестве психодиагностических инструментов исследования были выбраны:

- 16-факторный личностный опросник (Р. Кеттелл);

- методика «Якоря карьеры» (Э. Шейн);

- методика «Профессиональное здоровье менеджера», шкала поведения «типа А» (С.Д. Положенцев и Д.А. Руднев);

- метод экспертных оценок ПВК менеджера (Г.С. Никифоров).

Объектом исследования выступили две категории менеджеров: руководители организаций, имеющие в подчинении более 50 сотрудников, и менеджеры среднего звена в этих же организациях, которые имеют в подчинении от пяти до 30 человек. В ходе работы было опрошено 10 руководителей организаций и 30 менеджеров среднего звена в возрасте от 35 до 60 лет обоих полов. Участие в исследовании являлось добровольным. Тестирование проходило в обычных условиях и не вызывало никаких стрессовых ситуаций, время на диагностическую работу не было ограничено.

Исследование осуществлялось в два этапа. Задача первого этапа: на основе экспертной оценки резуль-

татов деятельности менеджеров среднего звена определить эффективных и неэффективных менеджеров. Задача второго этапа: изучить психологическое содержание базовых профессионально важных качеств менеджеров среднего звена с разным уровнем эффективности и провести их сравнительный анализ.

1-й этап - работа с десятью руководителями организаций, в подчинении которых находилось более 50 человек. Эти испытуемые выступили в роли экспертов. Ими, во-первых, осуществлялась экспертная оценка профессионально значимых качеств менеджеров среднего звена, во-вторых, оценка эффективности деятельности менеджеров среднего звена по результатам деятельности за три года по 10-балльной шкале: 10-7 баллов - высокая эффективность, 6-4 балла - средняя эффективность, 3-0 баллов низкая эффективность.

2-й этап - психодиагностическое исследование профессионально важных качеств, входящих в структуру акмеологического потенциала менеджеров среднего звена.

Представим результаты 1-го этапа - экспертной оценки профессионально важных качеств менеджера. Респондентам было предложено 10 карточек. На каждой из карточек напечатано качество с его расшифровкой, которое может влиять на качество работы. Руководителям нужно было разложить их в порядке значимости для эффективности деятельности. На первом месте самые важные качества, и так по мере убывания значения.

Карточки содержали следующие качества:

1. Энергичность - способность к длительному сохранению высокой активности.

2. Решительность - смелость в принятии решений, способность принимать решения быстро и, не колеблясь, приводить их в исполнение.

3. Самокритичность - способность объективно оценивать свои достижения, силы и возможности, критически осмысливать свои действия.

4. Лидерство - способность оказывать влияние на дела в коллективе, мобилизовать его на достижение поставленной цели, регулировать взаимоотношения в коллективе.

5. Человечность - чуткость, внимательность к людям, уважение их мнения, их достоинства.

6. Уверенность в себе - внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений.

7. Аналитичность ума - умение обстоятельно анализировать факты, явления, выделять главное.

8. Коллегиальность - умение делегировать свои права заместителям, поддерживать и развивать инициативу и активность подчиненных.

9. Предприимчивость - способность к самостоятельным, активным действиям. Проявление находчивости, практичности, изобретательности.

10. Коммуникативная компетентность - совокупность навыков и умений, необходимых для эффективного делового общения.

Таким образом, проведя метод экспертной оценки профессионально значимых качеств, мы получили необходимую информацию о том, какие качества занимают лидирующие позиции. В первую пятерку вошли следующие качества (в порядке убывания):

Таблица 1

Средние показатели выраженности ПВК в группах менеджеров по тесту Кеттелла _(баллы переведены в стены)_

ПВК по Никифорову Лидерство Эмоциональная стабильность Энергичность Самооценка Коммуникат. компетентность

Шкала по тесту Кеттелла Фактор Е: Доминантность Фактор F: сдержанность -экспрессивность Фактор Н: активность в социальных контактах Фактор MD: самооценка Фактор А: общительность

Группа 1:

менеджеры

среднего звена с высокой 8,4 6,3 7,4 8,9 8,1

эффективностью (15 человек)

Группа 2:

менеджеры

среднего звена со средней эффективностью (15 человек) 4,8 7,8 7,1 8,2 7,6

- лидерство;

- энергичность;

- коммуникативная компетентность;

- уверенность в себе;

- аналитичность ума.

Экспертная оценка эффективности деятельности менеджеров среднего звена осуществлялась следующим образом. Каждого из десяти руководителей организаций просили назвать двух менеджеров среднего звена с высокой эффективностью деятельности и двух - с низкой (средней) эффективностью, а затем оценить их эффективность по 10-балльной шкале. Всего подверглись оценке 43 менеджера среднего звена. В итоге получился список из 26 эффективно работающих менеджеров с эффективностью от 7 до 10 баллов и список из 17 менеджеров со средней эффективностью от 4 до 6 баллов. Менеджеров с низкой эффективностью не оказалось. Руководители объяснили это тем, что при низкой эффективности сотрудник отстранялся от управленческой деятельности.

Для возможности математико-статистического сравнительного анализа двух групп необходимо равное количество респондентов, поэтому из группы эффективных менеджеров среднего звена и из группы со средней эффективностью мы отобрали по 15 менеджеров. В группу 1 вошли наиболее эффективно работающие (8-10 баллов), в группу 2 - те, кто набрал 4-5 баллов. Это было сделано с целью создания максимально различающихся по эффективности деятельности групп.

Результаты второго этапа. Отобранные на первом этапе исследования две группы менеджеров среднего звена прошли психодиагностическое тестирование по указанным выше методикам.

Результаты, полученные по тесту Кеттелла, позволяют заключить, что четыре из пяти качеств, выделенных экспертами на первом этапе исследования, имеют более высокий уровень выраженности в группе эффективных менеджеров среднего звена (табл. 1). Именно эти качества были выделены на этапе

экспертной оценки руководителями организаций в качестве профессионально важных. Для того чтобы проверить статистическую достоверность выявленных различий, применен расчет достоверности по математическому и-критерию Манна-Уитни (табл. 2).

Таблица 2

Показатели достоверности различий между

группами менеджеров по тесту Кеттелла

Шкала иэмп.

1. Лидерство иэмп=62, достоверно при р<0.05

2. Эмоц. стабильность иэмп=95, недостов.

3. Энергичность иэмп=101,5, недостоверно при р<0.05

4. Адекватная самооценка иэмп=103, недостов.

5. Коммуникативная компетентность иэмп=103.5, недостов.

икр. = 72 (р<0.05)

Из таблицы видно, что различия между группами достоверны только по шкале «лидерство» (доминантность). Степень выраженности других профессионально важных качеств достоверно не различается в группах эффективных и среднеэффективных менеджеров. Очевидно, что без достаточного уровня развития изучаемых качеств человек вообще вряд ли бы занял руководящую должность, поэтому они примерно одинаково представлены в обеих группах.

Тем не менее, как показал теоретический анализ, существенное значение имеет не только степень выраженности, но и уровень мотивационной готовности к применению изучаемых ПВК в управленческой деятельности [7; 10].

В этой связи достаточно интересными представляются данные, полученные по методике «Якоря карьеры» (Э. Шейн). По сумме баллов всех карьерных ориентаций более высокая мотивационная готовность отмечается в группе менеджеров со средней эффективностью (462 против 409,2), но сравнение

групп по каждой из карьерных ориентаций показывает, что такие карьерные ориентации, как «Профессиональная компетентность», «Менеджмент», «Стабильность места работы» и «Предпринимательство», более выражены в группе эффективно работающих менеджеров. Описательная характеристика данных карьерных ориентаций наталкивает на мысль о более высокой значимости именно этих ориентаций для качественной управленческой деятельности. Логично, что более компетентный, предприимчивый, стремящийся руководить и приверженный своей организации менеджер эффективнее, чем человек, видящий прелесть управления лишь в получении определенной автономии и возможности реализовать свои жизненные планы. Это подтверждается и результатами экспертных оценок, так как при достоверно не различающихся личностных качествах именно в силу выраженности указанных карьерных ориентаций менеджеры группы 1 оцениваются экспертами как более эффективные. Это дает основания сделать вывод о том, что не столько количественный уровень мотивации, сколько её качественное своеобразие позволяет достигать в управленческой деятельности более высоких результатов. Следовательно, используя для диагностики ПВК менеджера методику «Якоря карьеры», следует особое внимание уделять следующим шкалам:

- профессиональная компетентность;

- менеджмент;

- стабильность места работы;

- предпринимательство.

С целью узнать, достоверны ли различия по этим шкалам в двух группах, был применен и-критерий Манна-Уитни (табл. 3).

Таблица 3

Показатели достоверности различий между группами менеджеров по методике

Достоверными оказались различия по шкалам «Профессиональная компетентность» и «Стабильность места работы», что свидетельствует о ключевом влиянии именно этих карьерных ориентаций на эффективность деятельности менеджеров.

Завершающей методикой настоящего исследования является шкала профессионального здоровья (А) методики «Профессиональное здоровье менеджера». Показатели данной шкалы несколько лучше в группе эффективных менеджеров, что указывает на то, что результаты деятельности достигаются не за счет траты большого количества психофизиологических ресурсов, а в силу правильно организованной деятельности, при достаточном уровне профессионализма и

мотивации. При этом показатели здоровья в обеих группах оцениваются как средние с тенденцией к высоким, что говорит о выраженном риске для здоровья и свидетельствует о необходимости принятия своевременных профилактических мер.

Математический подсчет по и-критерию Манна-Уитни по методике «Профессиональное здоровье» показал, что в целом различия между выборками не являются статистически достоверными (табл. 4). Только по одной шкале «Сдерживание эмоций» достоверные различия обнаружены, что указывает на более стабильный эмоциональный фон у эффективных менеджеров и необходимость развития навыков психической саморегуляции у менеджеров со средней эффективностью.

Таблица 4

Показатели достоверности различий между

группами менеджеров по методике «Профессиональное здоровье»

Шкала иэмп.

1. Амбициозность иэмп. 92

2. Нетерпеливость иэмп = 110.5

3. Энергичность иэмп. 73

4. Враждебность иэмп = 109

5. Дефецит времени иэмп. 94

6. Специфичность поведения иэмп. 82

7. Сдерживание эмоций иэмп. — 55.5, достоверно

8. Соревновательность иэмп. 99

9. Вовлечение в работу иэмп = 101

икр. = 72 (р<0.05)

На существенное значение стабильного эмоционального фона в деятельности руководителя указывают в своем исследовании Т.Н. Шевердина, Е.М. Фещенко. Результаты корреляционного анализа данных по взаимосвязи эффективности управленческой деятельности и эмоциональной устойчивости руководителей, представленные в их исследовании, показали: «Чем выше эмоциональная стабильность руководителя, тем выше его эффективность в управленческой деятельности» [13, с. 6]. В данной работе также отмечается, что «чем выше самоконтроль в эмоциональной сфере, тем более положительные процессы происходят в деятельности руководителя, делая ее более эффективной» [13, с. 7].

В целом было выявлено, что менеджеры со средней эффективностью деятельности достоверно отличаются от первой группы по уровню развития лидерских качеств, профессиональной компетентности, приверженности к своей работе и эмоциональной стабильности. Следовательно, можно говорить о том, что уже в процессе профессионального обучения в вузе будущие руководители нуждаются в развитии таких качеств, как коммуникативная компетентность, лидерство, эмоциональная стабильность (стрессоус-тойчивость) [14].

По итогам проведенного эмпирического исследования можно сделать следующие выводы:

1. Базовыми профессионально важными качествами, входящими в структуру акмеологического потенциала руководителя, являются такие качества,

«Якоря карьеры»

Шкалы иэмп.

1. Проф. компетентность иэмп= 63.5, достоверно при р<0.05

2. Менеджмент иэмп. 85.5

3. Работа иэмп. 56, достоверно при р<0.05

4. Предпринимательство иэмп= 101

икр. = 72 (р<0.05)

как профессиональная компетентность, лидерство; эмоциональная стабильность, приверженность к своей работе, т.е. высокая мотивационная готовность её эффективно выполнять.

2. Качественное психологическое содержание когнитивного фактора в структуре акмеологического потенциала выражается в достоверно более высоком уровне развития лидерских качеств и профессиональной компетентности.

3. Качественное психологическое содержание ценностно-мотивационного фактора в структуре акмеологического потенциала выражается в достоверно более высокой мотивации к работе, служению своему делу, стабильности (приверженности) выбранной сфере деятельности, что, в свою очередь, способствует накоплению профессионального опыта. При этом имеющаяся у эффективных менеджеров эмоциональная стабильность позволяет принимать более взвешенные, продуманные управленческие решения, действовать более логично и последовательно.

Завершая представление результатов проведенной работы, следует отметить, что движение к акме -процесс непрерывного развития. Он невозможен без рефлексии накопленного опыта, понимания личностных смыслов профессиональной деятельности, осознания ключевых ценностей, ради которых руководитель ведет людей к поставленным целям. Поэтому рефлексивно-оценочный фактор в структуре акмео-логического потенциала также нуждается в эмпирическом анализе. Это рассматривается в качестве перспективы дальнейшего исследования.

БИБЛИОГРА ФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Агафонова М.С. Управленческая деятельность: её особенности, структура и характерные черты / М.С. Агафонова, К.А. Берегович. - Текст : электронный // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - Т. 2. - С. 438-441. -http://e-koncept.ru/2017/5700 86.htm.

2. Абаев А.Л. Исследование особенностей должностного лидерства в командной работе: портрет современного руководителя проекта / А.Л. Абаев, Т.П. Маслевич, Н.Л. Минаева. - Текст : непосредственный // Вестник РГГУ. - Серия «Экономика. Управление. Право». - 2019. - №1. - С. 19-30.

3. Балина Т.Н. Особенности оценки управленческого персонала / Т.Н. Балина. - Текст : непосредственный // Модернизация российского общества: стратегии управления, вопросы правоприменения и подготовки кадров : материалы XX Всероссийской научной конференции (национальной с международным участием), Таганрог, 19-20 апреля 2019 года. - Таганрог: Изд-во ЧОУ ВО ТИУиЭ, 2019. - С. 22-27.

4. Беспалов И.А. Профессиональный акмеологичес-кий потенциал руководящих кадров государственной службы Российской Федерации : дис. ... канд. психол. наук / И.А. Беспалов. - Москва, 2008. -262 с. - Текст : непосредственный.

5. Деркач А.А. Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профес-сионального развития конкурентоспособного специалиста / А.А. Деркач. - Текст : непосредственный // Акмеология. - 2013. - № 3(47). - С. 14-21.

6. Дудина О.М. Методы и критерии оценки эффективного руководителя / О.М. Дудина. - Текст : непосредственный // Власть. - 2018. - №7. - С.155-162.

7. Егорова И.А. Анализ ценностей профессиональной деятельности / И.А. Егорова. - Текст : электронный // Модернизация российского общества и образования: новые экономические ориентиры, стратегии управления, вопросы правоприменения и подготовки кадров: материалы XXII национальной научной конференции (с международным участием), Таганрог, 17 апреля 2021 года. - Таганрог: Изд-во ЧОУ ВО ТИУиЭ, 2021. - С. 333-336.

- URL: https://www.tmei.ru/images/sampledata/ nauka/Konferenc/Sbornik_XXn_konf_2021 .pdf

8. Жигулин А.А. Акмеологический потенциал педагога как основа его профессионального самоопределения / Жигулин А.А. - Текст : непосредственный // Известия ПГУ им. В.Г. Белинского. - 2012.

- №28. - С.1223-1225.

9. Кузнецов А.Г. Факторы развития акмеологическо-го потенциала менеджера / А.Г. Кузнецов, С.М. Селезнева. - Текст : непосредственный // Психология. Психофизиология. - 2012. - №45. -С. 12-19.

10. Таташов Б.Б. Психолого-акмеологические особенности профессионального потенциала руководителя первичного звена / Б.Б. Таташов. - Текст : непосредственный // Акмеология. - 2014.- №2 (50).

11. Терещенко Н.Г. Профессионально важные качества руководителей высшего уровня управления / Н.Г. Терещенко. - Текст : непосредственный // Russian Journal of Education and Psychology. -2016. - №11 (67). - С.209-226.

12. Скораева Е.А. Современные подходы к определению структуры управленческих компетенций руководящего персонала / Е.А. Скораева, А.И. Лыжин, О.В. Тарасюк. - Текст : непосредственный // Высшее образование сегодня. - 2021. -№ 1. - С. 11-18.

13. Шевердина Т.Н. Исследование взаимосвязи эффективности управленческой деятельности и эмоциональной устойчивости руководителя / Т.Н. Шевердина, Е.М. Фещенко. - Текст : непосредственный // Концепт. - 2017. - №11. - С.1-9.

14. Шиндина Л.Д. Современные тенденции воспитания в системе высшего образования: проблемы и перспективы развития / Л.Д. Шиндина. - Текст : непосредственный // Вестник Таганрогского института управления и экономики. - 2021. -№ 1(33). - С. 37-39.

15. Ядченко Е.М. Акмеологический потенциал как фактор профессионализма педагога / Е. М. Ядченко. - Текст : непосредственный // Перспективы науки. - 2020. - № 3(126). - С. 112-114.

© Татьяна Николаевна Балина, 2021 © Частное образовательное учреждение высшего

ия «Таганрогский институт управления и экономики», 2021