CC BY
73
_08.00.05 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ_
08.00.05 УДК 658
DOI: 10.24412/2227-9407-2021-5-65-76
Анализ подходов к оценке потенциала кадров управления организации
И. А. Чебыкин, М. В. Палкина
Вятский государственный университет, г. Киров, Россия * ра1тау\к@уа. ги
Аннотация
Введение. Вопрос оценки персонала является очень важным для всех предприятий, поскольку персонал влияет на формирование конкурентных преимуществ организации и стратегию ее развития. Оценка персонала, а в особенности управленческого персонала занимает особую роль в процессе принятия управленческих решений. Исследование научной литературы показывает, что проблеме оценки трудового и управленческого потенциалов предприятия в последнее время уделяется немало внимания. В то же время оценка потенциала кадров управления предприятия изучена не в полной мере, данный вопрос требует дальнейшего изучения.
Материалы и методы. Информационной, методической и теоретической основой настоящего исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области оценки потенциала кадров управления. В процессе исследования применялись следующие методы научного познания: анализ и синтез, абстрагирование, обобщение, аналогия, гипотетико-дедуктивный метод.
Результаты исследования. В статье представлены подходы отечественных ученых к определению понятий: «потенциал», «управленческий потенциал предприятия», «потенциал кадров управления предприятия». Были сформулированы авторские понятия «потенциал кадров управления» и «оценка потенциала кадров управления». Исследованы существующие методы оценки потенциала кадров управления предприятия. Обсуждение. Методы и инструменты были сгруппированы по подходам к оценке, дана сравнительная характеристика полученных подходов, выявлены слабые и сильные стороны, области применения подходов к оценке потенциала кадров управления. В настоящее время немного исследований по оценке потенциала кадров управления, однако в процессе анализа было выявлено, что оценка управленческого потенциала и оценка кадрового потенциала пересекаются с оценкой потенциала кадров управления, методы и инструменты перечисленных видов оценки схожи.
Заключение. Данное исследование существенно поможет предприятиям оценивать существующие и вновь прибывшие кадры управления. Оценка позволит не только вести эффективную управленческую деятельность, но и своевременно реагировать на тенденции современной экономики к изменениям, вовремя принимать грамотные управленческие решения.
Ключевые слова: инструменты оценки, кадровый потенциал, кадры управления, методы оценки, оценка потенциала кадров управления, параметры потенциала кадров управления, подходы к оценке, потенциал, потенциал кадров управления, управленческий потенциал.
Для цитирования: Чебыкин И. А., Палкина М. В. Анализ подходов к оценке потенциала кадров управления организации // Вестник НГИЭИ. 2021. № 5 (120). С. 65-76. DOI: 10.24412/2227-9407-2021-5-65-76
© Чебыкин И. А., Палкина М. В., 2021
@ ®
Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License. The content is available under Creative Commons Attribution 4.0 License.
Analysis of approaches to assessing the potential of the organization's management personnel
I. A. Chebykin, M. V. Palkina
Vyatka Staty University, Kirov, Russia * palmavik@ya. ru
Abstract
Introduction. The issue of personnel evaluation is very important for all enterprises, since personnel influence the formation of the competitive advantages of the organization and its development strategy. The evaluation of personnel, and especially management personnel, plays a special role in the management decision-making process. A study of the scientific literature shows that the problem of assessing the labor and managerial potential of an enterprise has recently received a lot of attention. At the same time, the assessment of the potential of the company's management personnel has not been fully studied, and this issue requires further study.
Materials and Methods. The information, methodological and theoretical basis of this study was the works of domestic and foreign specialists in the field of assessing the potential of management personnel. In the course of the research, the following methods of scientific knowledge were used: analysis and synthesis, abstraction, generalization, analogy, hypothetical-deductive method.
Results. The article presents the approaches of Russian scientists to the definition of concepts: «potential», «management potential of the enterprise», «potential of personnel of management of the enterprise». The author's concepts «potential of management personnel» and «assessment of the potential of management personnel» were formulated. The existing methods of assessing the potential of the management personnel of the enterprise are investigated. Discussion. Methods and tools were grouped by assessment approaches, comparative characteristics of the obtained approaches were given, weaknesses and strengths were identified, and areas of application of approaches to assessing the potential of management personnel were identified. Currently, there are few studies on the assessment of the potential of management personnel, but during the analysis it was revealed that the assessment of management potential and the assessment of human resources overlap with the assessment of the potential of management personnel, the methods and tools of these types of assessment are similar.
Conclusion. This study will significantly help businesses evaluate existing and newly arrived management personnel. The assessment will allow not only to conduct effective management activities, but also to respond in a timely manner to the trends of the modern economy to changes, and to make competent management decisions in a timely manner.
Keywords: assessment tools, human resources, management personnel, assessment methods, assessment of management personnel, management personnel capabilities, approaches to assessment, potential, management potential, management potential.
For citation: Chebykin I. A., Palkina M. V. Analysis of approaches to assessing the potential of the organization's management personnel // Bulletin NGIEI. 2021. № 5 (120). P. 65-76. DOI: 10.24412/2227-9407-2021-5-65-76
Введение
Тема объективной оценки персонала является очень важной для каждого предприятия. Сегодня эффективность деятельности любого предприятия определяется компетенциями персонала, способностью реализации потенциала каждого работника для достижения целей предприятия, поскольку они влияют на формирование конкурентных преимуществ организации и стратегию его развития. Для того чтобы определить, обладают ли нужными компетенциями сотрудники, необходимо проводить оценку персонала. Оценка персонала, а в особенности управленческого персонала, является информационной базой для принятия управленческих решений
не только в оперативной деятельности предприятия, но и при решении стратегических вопросов. Исследование научных трудов и литературы показывает, что проблеме оценки трудового и управленческого потенциалов предприятия в последнее время уделяется немало внимания. В то же время оценка потенциала кадров управления предприятия изучена не в полной мере, качество и обоснованность исследований не удовлетворяют требованиям науки и практики, поэтому данный вопрос требует дальнейшего изучения.
Материалы и методы
Информационной, методической и теоретической основой настоящего исследования послужили
труды отечественных и зарубежных специалистов в области оценки потенциала кадров управления [3; 7; 10; 12; 15; 19; 22]. В процессе исследования применялись следующие методы научного познания: анализ и синтез, абстрагирование, обобщение, аналогия, гипотетико-дедуктивный метод.
Рассмотрим, откуда берется толкование понятия «потенциал». Данное понятие имеет корни из латинского слова «potentia» - способность совершать работу. Поэтому в экономической теории преобладают представления о потенциале как о некоторой способности экономического объекта либо как совокупности ресурсов, необходимых для достижения определенных целей, решения определенных задач. Согласно определению из Большой Советской Энциклопедии, «потенциал» - это совокупность средств, запасов, источников, имеющихся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения цели. Иногда термин потенциал трактуется как «возможности» или «способность», но в каждый определенный момент времени можно обозначить совокупность средств, определяющих данную способность [24]. В словаре русского языка С. И. Ожегова, словаре современного русского литературного языка К. А. Тимофеева, в российском энциклопедическом словаре А. М. Прохорова встречается еще одно определение «потенциала» как величины, характеризующей широкий класс силовых полей в данной точке, открывающее целый ряд понятий в физике, химии, математике.
В современной научной литературе встречаются и другие трактовки понятия «потенциал». По мнению А. Н. Люкшинова, потенциал предприятия представляет собой совокупность его возможностей по выпуску продукции (оказанию услуг) [14, с. 367]. Он включает как внутренние, так и внешние переменные, такие как возможности общеорганизационного руководства - управленческий потенциал. Трактовка потенциала, представленная в работах Т. Ф. Рябовой: «Потенциал - совокупность имеющихся факторов производства, интеллекта, производственных резервов и возможностей, способных обеспечить выпуск высококачественных товаров, необходимых для удовлетворения всесторонних запросов различных категорий населения страны» [24].
В своих научных исследованиях М. Н. Чертова рассматривает понятие «управленческий потенциал предприятия» как экономическую категорию, представляющую собой совокупность количественных и качественных характеристик, профессиональных и личностных качеств персонала управле-
ния, отражающих его уровень компетентности, а также потенциальных возможностей, позволяющие ему осуществлять управленческую деятельность с целью эффективного функционирования предприятия [27, с. 22]. Такую же позицию занимают в своих работах Адукова А. Н. [1, с. 16], Воронов Н. А., Удалов Ф. Е., Ягунова Н. А. [6, с. 16]. Е. И. Кудрявцева видит понятие «управленческий потенциал» как качественный результат соотнесения способностей и готовности персонала организаций к осуществлению управленческой деятельности в виде постановки проблем, принятия решений и их реализации в совместной деятельности и того объема задач, который адресуется различным категориям персонала в соответствии со сложившейся организационно-управленческой практикой [11, с. 219-220]. М. И. Мозгачев полагает, что это управленческие кадры организации с учетом их профессиональных компетенций, способные реализовывать современные технологии управления и принимать управленческие решения в соответствии с поставленными задачами [16].
Дальнейшее исследование приводит нас к пониманию отсутствия в научной среде единого мнения относительно понятия потенциал кадров управления предприятия. В. Н. Бобков, О. И. Генисарет-ский, Б. Г. Юдин рассматривают управленческий потенциал как особый предмет развития, Г. П. Кас-перович, Э. В. Кондратьев, В. М. Свистунов, А. М. Чуйкин - как источник стратегического развития организаций. К. А. Васильев, А. Б. Докторович, И. В. Кондратович, А. В. Кириллов, И. М. Степнов считают, что реализация управленческого потенциала рассматривается через призму инноваций и развития организационного знания. Филимонова С. Г. трактует потенциал кадров управления предприятия как «возможности личности в решении многокритериальных управленческих задач, т. е. ее знания, умения и навыки в таких важнейших областях менеджмента, как основы управления, основы маркетинга, принятие управленческих решений, управление персоналом, экономика управления, психология управления и др.» [26]. Кудрявцева Е. И. рассматривает его как «адаптационный ресурс преодоления функционально-институционального противоречия запроса социально-экономической системы в адрес субъектов управленческого труда» [11]. Рассматривая потенциал кадров управления, мы поднимает под ним совокупность характеристик и качеств управленца, позволяющие ему вести управленческую деятельность в соответствии с поставленными задачами. Выделим основные факторы, которые влияют на управленческий потенциал.
Основными характеристиками, которыми должен обладать управленец, являются:
• мировоззренческая позиция (это социальная характеристика личности, обладающей нравственными установками, характерными для управленческой деятельности);
• личностные качества (к ним относятся ум, наблюдательность, внимание, трудоспособность, организованность, общительность и прочее, способности к управленческой деятельности, склад характера, подготовленность);
• профессиональные качества и компетенции (способность субъекта кадров управления выполнять работу в соответствии с должностными требованиями):
- принятие управленческих решений;
- владение информацией;
- выполнение административных функций.
Оценка исследованных выше характеристик в
рамках изменений во времени является оценкой потенциала управленческих кадров организации.
Таким образом, объединив ключевые элементы, встречающиеся во всех определениях, сформулируем авторскую точку зрения на понятие «потенциал кадров управления». Потенциал кадров управления предприятия представляет собой совокупность характеристик и качеств управленца, позволяющие ему вести управленческую деятельность в соответствии с поставленными задачами. «Оценка потенциала кадров управления» есть мнение, суждение о качестве совокупности характеристик и качеств управленца. Оценка представляет собой совокупность подходов, методов оценки, согласования результатов, полученных различными подходами.
Исследования выполнены по следующим направлениям:
• характеристики работников, на которые обращают внимание при оценке, отличия в оценке кадров управления;
• существующие методы и инструменты оценки потенциала кадров управления;
• существующие методы и инструменты оценки, в зависимости от новизны и сложностей предполагаемых задач;
• плюсы и минусы существующих подходов к оценке потенциала кадров управления.
Результаты исследования
Оценка - это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить потенциал управленческих кадров, но и необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка необходима не только предприятию, но также нужна и самому
работнику для того чтобы знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно периодическое проведение оценки через определенные промежутки времени, чтобы наблюдать изменения потенциала в динамике. Сопоставление оценок прошлых лет и выводы по проведенной оценке следует обязательно доводить до объекта оценки.
При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие характеристики:
• производительность труда (темп работы руководителя, специалиста);
• качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках и т. п.);
• соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе;
• отношение к своей профессии и труду;
• настойчивость в достижении цели и выполнении заданий;
• отношение к собственности предприятия и иных лиц;
• способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе;
• способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем;
• готовность принимать на себя ответственность и риск;
• умение организовать работу - свою и своих подчиненных;
• личное отношение к предприятию, его успехам и неудачам;
• навыки решения новых проблем;
• знание современной экономики и менеджмента;
• способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы).
При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности учитывать сложность их труда по следующим признакам:
- сфера деятельности и сложность поступающей информации;
- степень самостоятельности при выполнении работы;
- масштабность и сложность руководства;
- степень ответственности за принимаемые решения;
- необходимость творческого отношения к работе, ее новизна;
- опыт практической деятельности и знания по специальности.
В настоящее время исследований по оценке потенциала кадров управления не так много в виду того, что кадры управления рассматриваются как часть трудовых ресурсов предприятия, и оценка потенциала кадров управления во многом совпадает с оценкой потенциала обычных кадров. Однако, данные виды оценки должны отличаться в виду того, что набор характеристик менеджера отличается от набора характеристик обычного работника. Ближе всего к методике оценке потенциала кадров управления находятся методики оценки управленческого потенциала.
В настоящее время существует множество трудов по оценке управленческого потенциала. Исследования Игошиной И. А. и Бочкрева В. В. [8], Лариной И. В. [13], Синягина Ю. В. [25], Приваловой Ю. В. [23], Ишниязовой А. Р. [9] направлены на оценку управленческого потенциала, как взвешенная сумма частных и обобщенных параметров управленческого потенциала. Данные исследования объединяет выявление показателей, которые характеризуют параметры управленческого потенциала, на основе расчета которых можно рассчитать общий показатель потенциала, который будет выражаться в числовом значении. Данный подход можно назвать индикаторным подходом к оценке управленческого потенциала. В рамках данного подхода используются такие методы научного исследования, как анкетирование, тестирование. В качестве инструментов используются различные тесты: тестирование Щ способностей, опросники личности, профессиональные тесты, КР1 тестирование и прочие тесты, способные определить характеристики личности и профессиональные направленности тестируемого.
Работы Бавыкиной Е. Н. [4], Попова А. Ю. и Лурье Е. В. [21], Моряковой А. В. [17] основываются на поэтапном исследовании управленческого потенциала, используя различные «кейсы», ситуации, максимально моделирующие реальные ситуации в работе менеджера. При помощи экспертного метода проводится оценка параметров управленческого потенциала. Данный подход можно назвать экспертным подходом к оценке управленческого потенциала. Суть подхода заключается в выявлении ключевых параметров управленческого потенциала, оценка внешними экспертами менеджера по каждому параметру, используя балльную систему оценки. Путем расчета интегральной оценки производится расчет балльной оценки управленческого потенциала менеджера и определение уровня потенциала. Различные авторы используют следующие параметры для оценки управленческого потенциала: личностный потенциал, управленческая готовность,
коммуникативная успешность, готовность к командному взаимодействию, мировоззренческая позиция, владение информацией и прочие.
Как отдельную систему методологий исследования выделим психофизиологический подход к оценке потенциала кадров управления. Спецификой данного подхода является его морально-этическая составляющая. Практическое психологическое исследование (психодиагностика) - это ответственная и сложная область профессиональной деятельности психологов. Она требует соответствующего образования, профессионального мастерства и может затрагивать судьбы людей, например, когда на ее основе ставится медицинский или судебно-психологический диагноз, осуществляется конкурсный отбор или прием на работу [20, с. 213-214]. Работы в данной области таких ученых, как Андруща-кевич А. А. [2], Богаевского В. А., Печенко-вой Е. А., Милетиной М. В. [5], Кудиновой О. С., Одиночкиной Е. В. [18] направлены на исследования потенциала при помощи методов психофизиологического исследования. Авторы объединяют методы психодиагностики в группы по разным основаниям:
• по характеристике того методического принципа, который положен в основу данного приема:
- объективные тесты (в которых возможен правильный ответ, то есть правильное выполнение задания);
- стандартизованные самоотчеты;
- тесты-опросники, открытые опросники;
- шкальные техники (семантический дифференциал Ч. Осгуда), субъективная классификация;
- индивидуально-ориентированные техники (идеографические) и методики ролевых репертуарных решеток;
- проективные техники;
- диалогические техники (беседы, интервью, диагностические игры);
• по мере вовлеченности в диагностическую процедуру самого специалиста по психодиагностике и степени его влияния на результат психодиагностики:
- объективные;
- диалогические.
В процессе изучения методологий к оценке потенциала кадров управления мы пришли к следующим выводам: бизнес все острее нуждается не в узких специалистах, а в универсалах, которые способны легко подстраиваться под меняющуюся обстановку, быстро переключаться между различными сферами деятельности, без труда переходить к реше-
нию совершенно новых, незнакомых задач, эффективно действовать в рамках сложных и изменчивых систем. Потенциал управленца должен отражать си-
Но вши я будущих задач / ТШ [ЮУ'еку йПигиге сЬаЛеыоез
А
туацию в долгосрочной перспективе при выполнении новых управленческих задач. Построим рисунок с двумя осями: новизна будущих задач, период.
Высокая / High
Средняя t Middle
Низкая t Low
Потенциал / Potential
Краткосрочный ! Short-term
Среднесрочный / Mid-term
Долгосрочный / Long-term
Рис. 1. Место потенциала управленца в зависимости от новизны будущих задач и периода Fig. 1. The place of the manager's potential depending on the novelty of future tasks and the period
Источник: составлено автором
Период 1 Time
Исходя из полученных данных, потенциал кадров управления находится на пересечении средне- и долгосрочных периодов, выполнения средней и высокой новизны задач. Основываясь на
данном выводе, проведем анализ ранее исследованных инструментов на предмет отражения в них исследований.
Таблица 1. Анализ методик на предмет исследования потенциала управленческих кадров Table 1. Analysis of methods for the study of the potential of management personnel
Наименование подхода Инструменты оценки
к оценке / The name of потенциала / Potential Предмет исследования / Subject of study
the assessment method assessment tools
1 2 3
Индикаторный подход / Indicator method
Экспертный подход / Expert method
IQ способности/ IQ abilities
Опросники личности / Personality questionnaires
Профессиональные тесты / Professional tests
KPI
Case-метод / Case method
Assessment center
Оценка руководителя 360 / 360 Manager Assessment
Высокая и средняя новизна будущих задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе / High and medium novelty of future tasks in the medium-term and long-term Высокая и средняя новизна будущих задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе / High and medium novelty of future tasks in the medium-term and long-term Низкая новизна в краткосрочной перспективе / Low novelty in the short-term
Низкая новизна в краткосрочной перспективе / Low novelty in the short-term
Средняя и низкая новизна в краткосрочной перспективе / Medium to low novelty in the short-term Высокая и средняя новизна будущих задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе / High and medium novelty of future tasks in the medium-term and long-term Средняя новизна задач в краткосрочной и среднесрочной перспективе / Medium novelty of future tasks in the short-term and medium-term
Окончание таблицы 1 / End of table 1
2
3
Психофизиологический метод / Psychophysio-logical method
Объективные тесты /
Objective tests Стандартизированные
самоотчеты / Standardized self-reports Проективные техники /
Projective techniques Диалогические техники / Dialogue techniques Шкальные техники / Scale Techniques Идеографические техники / Ideographic techniques
Средняя и низкая новизна в краткосрочной перспективе / Medium to low novelty in the short-term
Низкая новизна в краткосрочной перспективе / Low novelty in the short-term
Средняя и низкая новизна в краткосрочной перспективе / Medium to low novelty in the short-term Низкая новизна в краткосрочной перспективе / Low novelty in the short-term
Низкая новизна в краткосрочной перспективе / Low novelty in the short-term
Низкая новизна в краткосрочной перспективе / Low novelty in the short-term
Источник: составлено авторами на основании исследования методик оценки потенциала кадров управления
1
На основе описанных выше исследований мы выделили 3 подхода к оценке потенциала кадров управления: индикаторный, экспертный, психофизиологический. Рассмотрим далее ключевые особенности каждого подхода и сферы их применения.
Индикаторный подход к оценке потенциала кадров управления основывается на расчёте параметров потенциала менеджера на основе тестов. Наиболее точными тестами, позволяющими оценить управленца в средней и долгосрочной перспективе при средней и высокой новизне будущих задач, являются ^ тест и опросники личности. Наиболее применяемым опросником личности, который рекомендуют использовать не только отечественные, но и зарубежные ученые, является тест на тип личности по типологии Маерс-Бригс (МВТ1). Также предприятия могут использовать иные тесты, оценивающие управленческий потенциал, если уверены в их результатах.
Данный подход может использоваться как при приеме на работу менеджера, так и оценке текущих кадров управления. Данный подход может использоваться любым предприятием, даже не имеющим полноценного отдела кадров, достаточности информации о менеджере или экспертов, способных оценить потенциал менеджера в виду того, что тесты являются общедоступными и простыми для понимания и интерпретирования.
Экспертный подход к оценке потенциала кадров управления основывается на экспертной оценке менеджера с разных сторон. Первым этапом оценки является выявление необходимых для предприятия характеристик управленца, по которым будет производиться оценка. Предлагается следующий перечень характеристик: управленческая эффектив-
ность, личностный потенциал, управленческая готовность, коммуникативные навыки, готовность работы в команде, корпоративная готовность и иные важные для предприятия характеристики. Далее производится опрос экспертов, внутренних, внешних (привлеченных), также можно использовать самооценку управленца. Экспертами проводится балльная оценка объекта оценки по каждому параметру, после проводится подсчет суммы баллов и качественная характеристика полученным баллам.
Данный подход наиболее применим при оценке уже действующих сотрудников. При оценке потенциальных кандидатов при приеме на работу данный подход также может использоваться при использовании таких инструментов, как «кейс-метод» и «оценка руководителя 360», однако данные инструменты могут оценить потенциального кандидата на управленческую должность лишь при низкой и средней новизне задач в краткосрочной перспективе, поэтому данный подход ограничен при приеме на работу новых кадров управления.
Психофизиологический подход к оценке потенциала кадров управления основан на психофизиологических исследованиях. В рамках данного подхода используются следующие инструменты психофизиологического исследования: различного вида психологические тесты, шкальные техники, идеографические техники, диалогические техники, использование различных технических средств для исследования.
Данный подход очень ограничен в использовании, существует немного сфер применения данного метода и возможностей предприятиями привлекать соответствующих специалистов. Для применения данного подхода необходимы не только специалисты-психологи, но и необходимое обору-
дование для проведения исследования. Поэтому данный подход является малодоступным, обладает высокой стоимостью, но является одним из самых точных подходов.
Обсуждение
Таким образом, будет получен взвешенный результат оценки управленческого потенциала, на основе которого предприятия могут принимать управленческие решения по объекту исследования. Для того чтобы оценить плюсы и минусы каждого метода, необходимо оценить их на предмет соответствия параметрам, которые наиболее важны в процессе оценки потенциала кадров управления. Такими параметрами выступают: полнота исследуемых данных (насколько полученная оценка в полной мере отражает объект оценки), надежность полученной информации (насколько полученные данные достоверны), объективность (отсутствие двояких трактовок
результатов), простота использования, универсальность (применение как на уже существующих кадрах, так и вновь поступающих). Проведем сравнительный анализ исследуемых подходов к оценке потенциала кадров управления. Для этого составим сравнительную таблицу по выбранным параметрам.
Таким образом, мы провели сравнительный анализ исследуемых подходов к оценке потенциала кадров управления, выделили их «плюсы» и «минусы». Полученные результаты наглядно показывают, что индикаторный и экспертный подходы к оценке являются наиболее оптимальными в использовании на любом предприятии в виду их объективности, простоты использования, универсальности, полноте исследуемой информации и надежности результатов. Психофизиологический подход является также точным, объективным, надежным, однако имеет ограничения в использовании, организации процесса оценки.
Таблица 2. Сравнительный анализ подходов к оценке потенциала кадров управления Table 2. Comparative analysis of approaches to assessing the potential of management personnel
Параметр / Индикаторный подход / Экспертный подход / Психофизиологический метод /
Parameter Indicator method Expert method Psychophysiological method
1 2 3 4
Полнота исследуемых
данных / Completeness of the studied data
Надежность полученной информации/
Reliability of the received information
Простота использования / Ease of use
Объективность / Objectivity
Исследуемые данные обладают недостаточной полнотой в виду узкой специализации тестов / The investigated data have insufficient completeness in view of the narrow specialization of tests
Средняя надежность / Average reliability
Исследуемые данные об- Исследуемые данные обладают ладают полнотой для недостаточной полнотой в виду оценки / The investigated «моральной» стороны подобных data have completeness for исследований / The data under study assessing are insufficiently complete in view of
the «moral» side of such studies
Высокая надежность / High reliability
Прост в использовании, не
требует дополнительных Требует привлечения
затрат при проведении / группы экспертов / Re-Easy to use, does not require quires the involvement of a additional costs when carrying group of experts out
Результаты являются проек- Обладают максимальной цией объекта оценки «здесь объективностью, т. к. оцени сейчас», в меньшей степе- ка включает в себя мнения ни являются оценкой «на различных экспертов с раз-перспективу» / The results ных сторон / Possess maxiare a projection of the object mum objectivity, because the of assessment «here and now», assessment includes the opin-to a lesser extent they are an ions of various experts from assessment «for the future» different angles
72
Высокая надежность / High reliability
Сложный в использовании, т. к. требует необходимое оборудование и участия экспертов в области психологии / Difficult to use because requires the necessary equipment and the participation of experts in the field of psychology
Обладает максимальной объективностью из-за специфики исследования и привлечения специального оборудования и квалифицированных экспертов / Possesses maximum objectivity due to the specifics of research and the involvement of special equipment and qualified experts
Окончание т аблицы 2 / End of table 2
2
3
4
Универсальный подход. Может использоваться как в оценке уже существующих Универсаль- кадров, так и для оценки ность / новых кадров / A universal Universalism approach. It can be used both in the assessment of existing personnel and for the assessment of new personnel
Источник: составлено авторами на основании
Универсальный подход. Метод можно использовать как на Может использоваться как приеме на работу, так и при оценке в оценке уже существую- уже существующих кадров, при щих кадров, так и для условии соблюдения всех правил и оценки новых кадров / A конфиденциальности результатов / universal approach. It can be The method can be used both at the used both in the assessment recruitment and in the assessment of of existing personnel and for existing personnel, provided that all the assessment of new per- the rules are observed and the results sonnel are confidential
исследования подходов к оценке потенциала кадров управления
1
Заключение
В ходе данного исследования, путем анализа мы перешли от более широкого понятия «потенциал» к более узким понятиям «управленческий потенциал» и «потенциал кадров управления», были отмечены различия данных понятий. Были сформулированы понятия «потенциал кадров управления» и «оценка потенциала кадров управления». В настоящее время немного исследований по оценке потенциала кадров управления, однако в процессе анализа было выявлено, что оценка управленческого потенциала и оценка кадрового потенциала пересекаются с
оценкой потенциала кадров управления, методы и инструменты перечисленных видов оценки схожи. Проанализированные методы и инструменты оценки были сгруппированы по подходам к оценке, дана сравнительная характеристика полученных подходов. Данное исследование существенно поможет предприятиям оценивать существующие и вновь прибывшие кадры управления. Оценка позволит не только вести эффективную управленческую деятельность, но и своевременно реагировать на тенденции современной экономики к изменениям, вовремя принимать грамотные управленческие решения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адукова А. Н. Дополнительное профессиональное образование как инструмент повышения управленческого потенциала сельскохозяйственных организаций // Вестник НГИЭИ. 2018 № 11 (90). С. 14-23.
2. Алехина О. Ф. Факторный анализ формирования управленческого потенциала на промышленных предприятиях // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2008. № 4 (23). С. 25-27.
3. Андрущакевич А. А. О концептуальном подходе в понимании развития современной психофизиологии // Вестник психофизиологии. 2017. № 2. С. 8-10.
4. Бавыкина Е. Н. Система совершенствования оценки управленческого потенциала персонала предприятия // Тенденции развития науки и образования. 2019. № 54-4. С. 13-16.
5. Богаевский В. А., Печенкова Е. А., Милетина М. В. Проблемы психофизиологических исследований как одного из методов диагностики личности сотрудника ОВД для зачисления в кадровый резерв // Вестник Московского университета МВД России. 2017. № 6. С. 285-288.
6. Воронов Н. А., Удалов Ф. Е., Ягунова Н. А. Управленческий потенциал: ретроспективно-перспективный анализ // Вестник НГИЭУ. 2017. № 3 (70). С. 102-111.
7. Дружкова В. Н., Грязнова Н. Л. Анализ и оценка состояния трудовых ресурсов, определяющих кадровую безопасность, как составляющую экономической безопасности организации // Техника и технология пищевых производств. 2017. № 2. Т. 45. С. 133-141.
8. Игошина И. А., Бочкарев В. В. Методические подходы к оценке управленческого потенциала // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2002. № 1. С. 107-108.
9. Ишниязова А. Р. ХМАО-Югра: Управленческий потенциал персонала региона: конкурентоспособный управленческий потенциал персонала на предприятии // Российское предпринимательство. 2010. № 11-1. С. 124-130.
10. Карапейчик И. Н. Понятие потенциала в экономике: общая концепция // Эффективная экономика. № 12. 2011. Днепр, 2011.
11. Кудрявцева Е. И. Оценка и развитие управленческого потенциала персонала организаций: методология, теория, практика: автореферат дис. ... д-ра экон. наук. Москва, 2015. 51 а
73
12. Кузнецова Н. В. Система обеспечения кадровой безопасности организации // Современные технологии и научно-технический прогресс. 2018. Том 1. С. 219-220.
13. Ларина И. В. Оценка и направления эффективного использования управленческого потенциала : автореферат дис. ... канд. экон. наук. Омск, 2006. 17 c.
14. Люкшинов А. Н. Стратегический менеджмент на предприятиях АПК. М. : Колос, 1999. 367 с.
15. Мешкова С. С., Муравьева Н. Н. Характеристика современного менеджера и требования к менеджеру будущего // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2013. № 22. С. 21-25.
16. Мозгачев М. И. Развитие управленческого потенциала организации в условиях перехода к инновационно-ориентированной экономике: автореферат дис. ... канд. экон. наук. Саратов, 2015. 29 c.
17. Морякова А. В. Реализация управленческого потенциала в области повышения качества услуг: ранжирование приоритетности направлений // Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 1. С. 193-199.
18. Одиночкина Е. В. Некоторые аспекты смысловой сферы личности // Актуальные направления научных исследований: перспективы развития. 2017. С. 181-183.
19. Панько Ю. В. Роль функционально-стоимостного анализа как инструмента объективной оценки человеческих ресурсов организации в условиях риска кадровых угроз // Фундаментальные исследования. 2019. № 5.С. 85-93.
20. Подопригора М. Г., Тытарь А. Д. Метод пиктополиграфии как способ объективации результатов психодиагностических исследований // Фундаментальные исследования. 2015. № 5-1. С. 212-216.
21. Попов А. Ю., Лурье Е. В. Дистанционная оценка управленческого потенциала: исследование критериальной и инкрементной валидности // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 1. С. 28-41.
22. Прозоровская К. А. Кадровая безопасность организации. Санкт-Петербург, 2018. 75 c.
23. Привалова Ю. В. Оценка и развитие управленческого персонала : автореферат дис. ...канд. экон. наук. Омск, 2008. 22 c.
24. Рябова Т. Ф. Большой коммерческий словарь. М. : Война и мир, 1996 г. 399 с.
25. Синягин Ю. В. Методика оценки управленческого потенциала руководителей // Акмеология. № 1. 2007 г. С. 60-71.
26. Филимонова С. Г. Выявление и оценка управленческого потенциала молодых менеджеров : автореферат дис. ... канд. экон. наук. Нижний Новгород, 2004. 25 с.
27. Чертова М. Н. Формирование кадрового управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве. Автореф дисс ... канд экон наук. Санкт-Петербург. 2009. 22 с.
Дата поступления статьи в редакцию 17.02.2021, принята к публикации 15.03.2021.
Информация об авторах: ЧЕБЫКИН ИЛЬЯ АНДРЕЕВИЧ,
аспирант кафедры «Менеджмент и маркетинг»
Адрес: Вятский государственный университет, 610000, Россия, Кировская область, Киров, ул. Московская, 36 E-mail: ilyaapelsin@gmail.com Spin-код: 7974-7039
ПАЛКИНА МАРИНА ВИКТОРОВНА,
доктор экономических наук, профессор кафедры «Менеджмент и маркетинг»
Адрес: Вятский государственный университет, 610000, Россия, Кировская область, Киров, ул. Московская, 36 E-mail: palmavik@ya.ru Spin-код: 3251-9881
Заявленный вклад авторов: Чебыкин Илья Андреевич: сбор и обработка материалов, подготовка текста статьи. Палкина Марина Викторовна: анализ и дополнение текста статьи.
Все авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
REFERENCES
1. Adukova A. N. Dopolnitel'noe professional'noe obrazovanie kak instrument povysheniya upravlencheskogo potenciala sel'skohozyajstvennyh organizacij [Additional professional education as a tool for increasing the management potential of agricultural organizations], VestnikNGIEI [VestnikNGIEI], 2018, No. 11 (90), pp. 14-23.
2. Alekhina O. F. Faktornyj analiz formirovaniya upravlencheskogo potenciala na promyshlennyh predpriyati-yah [Factor analysis of the formation of managerial potential at industrial enterprises], Vestnik Saratovskogo gosudar-stvennogo social'no-ekonomicheskogo universiteta [Bulletin of the Saratov State Social and Economic University], 2008, No. 4 (23), pp. 25-27.
3. Andrushchakevich A. A. O konceptual'nom podhode v ponimanii razvitiya sovremennoj psihofiziologii [On the conceptual approach in understanding the development of modern psychophysiology], Vestnik psihofiziologii [Bulletin of psychophysiology], 2017, No. 2, pp. 8-10.
4. Bavykina E. N. Sistema sovershenstvovaniya ocenki upravlencheskogo potenciala personala predpriyatiya [The system for improving the assessment of the management potential of the personnel of the enterprise], Tendencii razvitiya nauki i obrazovaniya [Trends in the development of science and education], 2019, No. 54-4, pp. 13-16.
5. Bogaevskij V. A., Pechenkova E. A., Miletina M. V. Problemy psihofiziologicheskih issledovanij kak od-nogo iz metodov diagnostiki lichnosti sotrudnika ovd dlya zachisleniya v kadrovyj rezerv [Problems of psychophysio-logical research as one of the methods for diagnosing the personality of an internal affairs department employee for enrollment in the personnel reserve], Vestnik Moskovskogo universiteta MVD Rossii [Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia], 2017, No. 6, pp. 285-288.
6. Voronov N. A., Udalov F. E., YAgunova N. A. Upravlencheskij potencial: retrospektivno-perspektivnyj analiz [Management potential: retrospective-prospective analysis], Vestnik NGIEU [Bulletin of NGIEI], 2017, No. 3 (70), pp.102-111.
7. Druzhkova V. N., Gryaznova N. L. Analiz i ocenka sostoyaniya trudovyh resursov, opredelyayushchih kadrovuyu bezopasnost', kak sostavlyayushchuyu ekonomicheskoj bezopasnosti organizacii [Analysis and assessment of the state of labor resources that determine personnel security as a component of the economic security of the organization], Tekhnika i tekhnologiya pishchevyh proizvodstv [Technique and technology offood production], 2017, No. 2, Vol. 45, pp. 133-141.
8. Igoshina I. A., Bochkarev V. V. Metodicheskie podhody k ocenke upravlencheskogo potenciala [Methodological approaches to the assessment of managerial potential], Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. N. I. Loba-chevskogo. Seriya: Ekonomika i fmansy [Bulletin of the Nizhny Novgorod University. N. I. Lobachevsky. Series: Economics and Finance], 2002, No. 1, pp. 107-108.
9. Ishniyazova A. R. HMAO-Yugra: Upravlencheskij potencial personala regiona: konkurentosposobnyj upravlencheskij potencial personala na predpriyatii [KhMAO-Yugra: The managerial potential of the personnel of the region: the competitive managerial potential of the personnel at the enterprise], Rossijskoe predprinimatel'stvo [Russian Journal of Entrepreneurship], 2010, No. 11-1, pp. 124-130.
10. Karapejchik I. N. Ponyatie potenciala v ekonomike: obshchaya koncepciya [The concept of potential in the economy: a general concept], Effektivnaya ekonomika [Effective economics], No. 12, 2011, Dnepr, 2011.
11. Kudryavceva E. I. Ocenka i razvitie upravlencheskogo potenciala personala organizacij: metodologiya, te-oriya, praktika [Assessment and development of the managerial potential of the personnel of organizations: methodology, theory, practice. Dr. Sci. (Economy) thesis], Moscow, 2015, 51 p.
12. Kuznecova N. V. Sistema obespecheniya kadrovoj bezopasnosti organizacii [The system of ensuring personnel security of the organization], Sovremennye tekhnologii i nauchno-tekhnicheskijprogress [Modern technologies and scientific and technical progress], 2018, Vol. 1, pp. 219-220.
13. Larina I. V. Ocenka i napravleniya effektivnogo ispol'zovaniya upravlencheskogo potenciala [Assessment and directions of effective use of management potential. Ph. D. (Economy) thesis], Omsk, 2006, 17 p.
14. Lyukshinov A. N. Strategicheskij menedzhment na predpriyatiyah APK [Strategic management at agricultural enterprises], Moscow, Kolos, 1999, 367 p.
15. Meshkova S. S., Murav'eva N. N. Harakteristika sovremennogo menedzhera i trebovaniya k menedzheru budushchego [Characteristics of the modern manager and the requirements for the manager of the future], Sovremennye tendencii v ekonomike i upravlenii: novyj vzglyad [Modern trends in economics and management: a new look], 2013, No. 22, pp. 21-25.
16. Mozgachev M. I. Razvitie upravlencheskogo potencíala organizacii v usloviyah perekhoda k innovacionno-orientirovannoj ekonomike [Development of the management potential of the organization in the context of the transition to an innovation-oriented economy. Ph. D. (Economy) thesis], Saratov, 2015, 29 p.
17. Moryakova A. V. Realizaciya upravlencheskogo potenciala v oblasti povysheniya kachestva uslug: ranzhi-rovanie prioritetnosti napravlenij [Implementation of management potential in the field of improving the quality of services: ranking the priority areas], Aktual'nye problemy ekonomiki i prava [Actual problems of economics and law], 2015, No. 1, pp. 193-199.
18. Odinochkina E. V. Nekotorye aspekty smyslovoj sfery lichnosti [Some aspects of the semantic sphere of personality], Aktual'nye napravleniya nauchnyh issledovanij: perspektivy razvitiya [Actual directions of scientific research: development prospects], 2017, pp. 181-183.
19. Pan'ko Yu. V. Rol' funkcional'no-stoimostnogo analiza kak instrumenta ob"ektivnoj ocenki chelovecheskih resursov organizacii v usloviyah riska kadrovyh ugroz [The role of functional cost analysis as a tool for an objective assessment of the organization's human resources in the context of the risk of personnel threats], Fundamental'nye is-sledovaniya [Fundamental research], 2019, No. 5, pp. 85-93.
20. Podoprigora M. G., Tytar' A. D. Metod piktopoligrafii kak sposob ob"ektivacii rezul'tatov psihodiag-nosticheskih issledovanij [The method of picto-polygraphy as a way of objectifying the results of psychodiagnostic research], Fundamental'nye issledovaniya [Fundamental research], 2015, No. 5-1, pp. 212-216.
21. Popov A. Yu., Lur'e E. V. Distancionnaya ocenka upravlencheskogo potenciala: issledovanie kriterial'noj i inkrementnoj validnosti [Remote assessment of management potential: a study of criterion and incremental validity], Organizacionnayapsihologiya [Organizationalpsychology], 2012, Vol. 2, No. 1, pp. 28-41.
22. Prozorovskaya K. A. Kadrovaya bezopasnost' organizacii [Personnel security of the organization], Sankt-Petersburg, 2018, 75 p.
23. Privalova Yu. V. Ocenka i razvitie upravlencheskogo personala [Assessment and development of management personnel. Ph. D. (Economy) thesis], Omsk, 2008, 22 p.
24. Ryabova T. F. Bol'shoj kommercheskij slovar' [The Big Commercial Dictionary], Moscow: Publ. «Vojna i mir», 1996, 399 p.
25. Sinyagin Yu. V. Metodika ocenki upravlencheskogo potenciala rukovoditelej [Methodology for assessing the managerial potential of managers], Akmeologiya [Akmeology], No. 1, 2007, pp. 60-71.
26. Filimonova S. G. Vyyavlenie i ocenka upravlencheskogo potenciala molodyh menedzherov [Identification and assessment of the management potential of young managers. Ph. D. (Economy) thesis], Nizhnij Novgorod, 2004, 25 p.
27. Chertova M. N. Formirovanie kadrovogo upravlencheskogo potenciala v sel'skohozyajstvennom proizvod-stve [Formation of human management potential in agricultural production. Ph. D. (Economy) thesis], Sankt-Petersburg, 2009, 22 p.
The article was submitted 17.02.2021, accept for publication 15.03.2021.
Information about the authors: CHEBYKIN ILYA ANDREEVICH,
Postgraduate student of the Department of Management and Marketing Address: Vyatka State University, 610000, Russia, Kirov region, Kirov, st. Moscow, 36 E-mail: ilyaapelsin@gmail.com Spin: 7974-7039
PALKINA MARINA VICTOROVNA,
Dr. Sci. (Economy), Professor of the Department of Management and Marketing Address: Vyatka State University, 610000, Russia, Kirov region, Kirov, st. Moscow, 36 E-mail: palmavik@ya.ru Spin: 3251-9881
Contribution of the authors: Ilya A. Chebykin: search for analytical materials in Russian and international sources, writing of the draft. Marina V. Palkina: analyzing and supplementing the text.
All authors have read and approved the final version of the manuscript.
The authors declare no conflict of interest.
