CC BY
24
5. Кречетников К.Г. Рамка квалификации и её значение в управлении человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] // Государственное и муниципальное управление: теория, методология, практика: матер. XI междунар. науч.-практ. конф. - Новосибирск: ЦРНС, 2014. - С. 165-170. - Режим доступа: http://eИbrarym/item.asp?id=21302292.
АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГРОДЕКОВО СЕРВИС» П. ПОГРАНИЧНЫЙ ПРИМОРСКИЙ КРАЙ
© Рабаданалиева М.Т.
Владивостокский государственный университет экономики и сервиса,
г. Владивосток
В данной статье рассматриваются анализ мотивации персонала в ООО «Гродеково Сервис», мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала. Ключевые слова мотивация персонала, оплата труда.
Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [5, с. 49].
Основным мотивационным фактором в ООО «Гродеково-сервис» является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов.
В компании ООО «Гродеково-сервис» применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:
- заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);
- практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.
Размер оклада сотрудников ООО «Гродеково-сервис» устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и
законодательству РФ. Кроме базового оклада, работники ООО «Гродеково-сервис» имеют возможность получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в компании.
В табл. 1 представлены базовые оклады сотрудников. Заработная плата выплачивается 4 числа каждого месяца.
Таблица 1
Примеры базовых окладов сотрудников, рублей в месяц
Должность Базовый оклад
Юрисконсульт 15000
Бухгалтерия 7000
Заместитель директора по маркетингу 9000
Служба маркетинга 8000
Служба продаж 5000
Менеджеры 5000
Рекламная служба 8000
Начальник производства 10000
Склад готовой продукции 9000
Служба персонала 5000
Заведующий АХО 5000
Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов [1, с. 78]:
1. Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.
2. Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.
3. Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.
4. Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.
Премии выплачиваются работникам за выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов).
При невыполнении экономических показателей учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах.
Премиальные выплаты производятся согласно «Положению о заработной плате». Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.
Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании.
Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.
Конкретные размеры премии устанавливает директор ООО «Гродеково-сервис», издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремировании. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии.
Кроме финансовых методов мотивации в также используются нефинансовые методы:
1. Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день основания компании.
2. Подарки лучшим сотрудникам.
3. Обеспечение всех условий для работы.
Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. Творческое стимулирование в ООО «Гродеково-сервис» основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником ООО «Гродеково-сервис» задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.
За особые трудовые заслуги работников ООО «Гродеково-сервис» представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом ООО «Гродеково-сервис» как справедливое. Награждение лучших работнкиов обычно происходит в конце года на корпо-ратвином празднике. Лучшие работники награждаются грамотами руководства компании и подарками. В качестве подарков используются сертификаты крупных компаний на приобретение бытовой техники, туров.
Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ООО «Гродеково-сервис», которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
Особая роль на предприятии отводится созданию соответствующих условий труда и ликвидации тяжелого физического труда путем механизации ручных работ.
Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации, необходимо организовать
комнату отдыха и приема пищи, а так же выделить несколько комнат для работы менеджеров с клиентами и отборки товара.
Проведенный анализ в ООО «Гродеково-сервис» показал, что система мотивации труда в организации требует совершенствования. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Но размер вознаграждения мал, поэтому является недостаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в полную силу.
Основными слабыми сторонами существующей системы материальной мотивации труда работников ООО «Гродеково-сервис» являются следующие аспекты:
1. Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
2. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстрировал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей.
3. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
4. Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.
5. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию нормального психологического климата. В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации ООО «Гродеково-сервис».
Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала на ООО «Гродеково-сервис» в сложившихся условиях стали:
- совершенствование системы оплаты труда;
- создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций;
- разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.
Повышение зарплаты в целях действенности стимулирования должно
быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.
Целесообразно также, чтобы система материальной мотивации включала в себя компенсационный пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.
Отсутствие конфликтных ситуаций и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе так же положительно повлияет на мотивацию персонала и обеспечить высокую эффективность труда.
Оценка экономической эффективности внедрения разработанной системы оплаты труда, показал, что основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прибыли организации на формирование премии сотрудникам организации ООО «Гродеково-сервис». В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.
Список литературы:
1. Беляцкий Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. - 2013. -№ 4. - С. 76-81.
2. Варламова Е.С. Как и зачем обучают персонал / Е.С. Варламова // Кадровое дело. - 2014. - № 2. - С.14-17.
3. Гутарц Р.А. Кадровый менеджмент / Р.А. Гутарц. - М.: Инфа-М -2012. - 364 с.
4. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики / В.А. Иглин // Трудовое право. - 2014. - № 12. -С. 66-74.
5. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2013. - 412 с.
