Анализ моделей управления знаниями при проектировании СУЗ в сфере организационной культуры Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

9. Мамонов Е. «И волки сыты, и овцы целы», или как провести корпо-ратив без негативных последствий // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2011. - N 12.

10. Организация корпоративного праздника: метод. пособие / И. Гаври-лов, Ю. Милованова. - М.: ЗАО «МЦФЭР», 2009.

АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ ПРИ ПРОЕКТИРОВАНИИ СУЗ В СФЕРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ1

© Клименко Н.А.*

Белгородский государственный национальный исследовательский университет, г. Белгород

В статье рассмотрены различные модели управления знаниями о социальных процессах и явлениях в обществе. Для описания модели знаний в сфере корпоративной культуры организации выбрана и описана модель Нонака, которая дает возможность перевести неявные знания об оргкультуре в формализованный вид и построить формальную модель знаний о корпоративной культуре.

Ключевые слова знания, корпоративная культура, система управления знаниями, база знаний, модель управления знаниями.

В условиях нынешнего развития рынка управление организацией требует осознания определяющей роли информационных, интеллектуальных и сетевых технологий на всех уровнях управления и необходимости создания единой корпоративной базы знаний организации, что существенно упростит сам процесс управления, а также повысит гибкость организации по отношению к изменяющимся внешним и внутренним условиям.

Управление знаниями (УЗ) - процесс интегрированной трансформации организацией своих интеллектуальных активов в прибыль и материальные ценности. Этот процесс затрагивает организационные, технические и культурные аспекты деятельности организации. УЗ предусматривает полный цикл операций с корпоративными знаниями (документами, баз данных и баз знаний, электронным контентом и опытом персонала): идентификацию, извлечение, хранение, преобразование, распределение и использование [1]. УЗ делает возможным использование коллективного опыта и знаний (социального капитала) и превращения их в организационный капитал. Данный процесс достаточно трудно реализовать в связи с отсутствием единого фикси-

1 Исследование выполнено в рамках Государственного задания Министерства образования и

науки РФ на выполнение НИР подведомственным вузам в 2013 году. Проект № 8.8600.2013.

* Студент.

рованного алгоритма формализации неявного знания и ввиду его исключительной сложности.

Актуальность данной тематики определяется важным значением правильного представления о месте и роли корпоративной как инструмента управления деятельностью организации, путях формирования оргкультуры, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне в рамках создания системы управления знаниями в организации.

УЗ становится ключевой технологией, определяющей парадигму менеджмента, а, следовательно, и организационной культуры как компонента менеджмента.

Для принятия эффективных и адекватных организационных управленческих решений необходимо создание системы управления знаниями. Информация и интеллектуальные активы организации рассредоточены в базах данных и базах знаний, хранилищах документов, сообщениях электронной почты, отчётах и, конечно, у персонала. Необходимо организовать быстрый доступ к этим данным и знаниям, придав им удобную для использования и анализа форму, что является основной задачей системы управления знаниями.

Система управления знаниями (СУЗ) создаёт в организации единое информационное пространство, организует совместную работу сотрудников для приобретения, представления и обмена знаниями, предоставляет доступ к единой базе знаний и создаёт условия для эффективного использования знаний персонала в общих интересах. Эта система организует управленческие действия на базе всех информационных ресурсов организации. Для использования этих ресурсов требуется набор специализированных продуктов, инструментов и платформ [2].

Важным инструментом для выявления взаимосвязи различных компонентов, используемых для создания системы управления знаниями, является модель такой системы.

Среди моделей управления знаниями известны модели Икуджиро Но-нака, Гуннара Хедлунда, Майкла Эрла, Эллиса Караяниса, Карла Виига, Лейфа Эдвинссона, Дэвида Сноудена, Эндрю Инкпена и Адва Динура, Вана Бурена, Деспре и Шаувеля [3].

1. Моделью И. Нонака называется четырехфазная модель СЭКИ (социализация, экстернализация, комбинация, интернализация) или ^ЕСГ).

Модель состоит из следующих элементов:

- две формы знания - неформализованное (неявное) и формализованное (явное);

- динамика взаимодействия - передача знаний от фазы к фазе, от цикла к циклу;

- три уровня социальной агрегации - индивид, группа, контекст;

- четыре фазы создания знания (СЭКИ);

- условия создания знания;

- структура организации, ориентированная на знание.

2. Модель Г. Хедлунда в основу которой легло понятие организации N-формы как организации, основывающейся на знании. Главный атрибут модели - анализ двух наборов концепций: тип неявного знания и тип явного знания (каждый тип имеет три формы знания: познавательное, навык, воплощенное), а также четыре уровня социальной агрегации или четыре уровня носителя (индивидуумы, малые группы, организации, межорганизационная область).

Хедлунд вводит движущие силы переноса знания и трансформации, которые выражены процессами:

- оформлением и интернализацией, взаимодействием которых является рефлексия;

- распространением и усвоением, взаимодействием которых является диалог;

- ассимиляцией и рассеиванием, которые относятся к извлечению знания из среды и вводу знания в среду.

3. В своей модели М. Эрл проводит различие между данными, информацией и знанием. Знание он делит на три категории (три уровня):

- принятое (accepted) знание - «наука» (данные);

- осуществимое (workable) знание - «суждение» (информация);

- потенциальное (potential) знание - «опыт» (знание).

Потенциальное знание, по его мнению, является самым дорогим и имеющим наибольшую потенциальную отдачу. К основе конкуренции и предпосылкам существования организации он относит понятие «наука» и отчасти «суждение», а применение «опыта» может дать основанное на знании конкурентное преимущество.

Эрл допускает, что организация может создавать и защищать знания, используя активы знания и четыре функции:

- инвентаризация - картографирование индивидуального и организационного знания;

- аудит - оценка природы и величины запланированного незнания, развитие знания через познавательные действия;

- социализация - создание событий, которые делают возможным для людей обмен неявным знанием;

- испытание - проблема неизвестного незнания рассматривается путем обучения на базе опыта, действия и разбора необычных ситуаций.

Основываясь на этих положениях, Эрл описывает модель управления знанием. Она включает четыре технических и социальных компонента: система знания, сети, работники знания, обучающиеся организации.

4. В модели управлении знанием Э. Караяниса объединяется информационные технологии с управленческим и организационным познанием. В оформленном виде модель обозначена как «Сеть организационного знания (Organizational Knowledge Network)», или ОК-Net. Эта модель построена на трех ключевых элементах: метапознание, метаобучение и метазнание.

В модели используется матрица размерностью 2x2, состоящая из последовательных циклов знания, в которых индивидуум или организация преодолевает 4 стадии понимания и неведения: незнание о незнании, незнание о понимании, понимание незнания, понимание понимания.

В одной из этих ячеек (квадрантов) обозначается ситуация. Действие направлено на управление переходом из одного состояния в другое, переходы между ячейками осуществляются двумя путями:

- способность к взаимодействию;

- согласованность действий.

Взаимодействие осуществляется с помощью информационной технологии эффективным способом. Правильно управляемое, оно порождает не только спиральное знание или возросшую мудрость (метазнание), но также и знание методов обучения.

5. Модель К. Виига - одна из первых моделей управлением знанием. Его обобщенная схема базируется на четырех положениях, на которых должна сфокусироваться инициатива по управлению знанием:

- фундамент управления знанием состоит из того, как создается знание, как оно используется при решении проблем и принятии решений, как оно проявляется познавательно в технологиях и процедурах;

- необходимы постоянные исследования знания;

- необходима оценка знания для каждого бизнеса до начала, в процессе и после окончания;

- необходимо активное управление знанием на всем жизненном цикле организации, на всех стадиях жизненного цикла товара и инноваций.

6. В модели Л. Эдвинссона, называемой также моделью интеллектуального капитала, исследователя занимали вопросы управления интеллектуальным капиталом и оценка активов знания, поэтому центральной моделью является схема организации активов фирмы, четыре компонента интеллектуального капитала и их взаимодействие для создания стоимости:

- человеческий капитал, включая знание и навыки, которые могут быть конвертированы в стоимость;

- структурный капитал как вспомогательная инфраструктура фирмы;

- бизнес-активы определяются как структурный капитал, фирма использует для создания стоимости в коммерческом процессе (обрабатывающие мощности, сети распределения);

- интеллектуальная собственность - интеллектуальные юридически защищенные активы фирмы.

При этом динамический характер модели заключается в создании стоимости по двум источникам:

- инновации;

- продукты и услуги, возникающие в результате коммерциализации инноваций.

7. В модели Д. Сноудена, или модели экологии управления знанием, развивается ориентированная на действие система знаний, состоящая из четырех элементов:

- явное и неявное знание;

- активы знания;

- вера;

- определенность и неопределенность решений по отношению к целям и причинным отношениям.

При разработке такой модели составляется матрица решений, которая будет управлять процессом из четырех типов переходных действий:

- обменом явным знанием через системы и структуры;

- обменом неявным знанием через психосоциальные механизмы;

- преобразованием неявного знания в явное на основе BPR;

- высвобождением неявного знания через веру и ее движущие силы.

Таким образом, все это ведет к экологии управления знанием в фирме.

8. В модели Э. Инкпена и А. Динура, называемой также «процессы управления знанием», исследователи представили эмпирическую модель управления знанием. Она была создана для экспликации и передачи знания между партнерами в стратегических альянсах.

9. Модель В. Бурена, или «управление интеллектуальным капиталом» была разработана рабочей группой по эффективному управлению знанием в рамках виртуальной организации, составленной из практиков управления знанием в различных областях.

Данная модель включает два набора характеристик:

- характеристики, которые имеют отношение к запасам интеллектуального капитала, включая:

а) человеческий капитал,

б) инновационный капитал,

в) процессный капитал,

г) клиентский капитал;

- характеристики, которые имеют отношение к финансовому функционированию и эффективности бизнеса. Вводится понятие «критических точек усиления потенциала управления знанием» и «критические процессы управления знанием», а также понятие «запускающих устройств».

10. В модели Деспре и Шаувеля, или «таксономии управления знанием», ученые выделили четыре аспекта, встречающиеся в большинстве исследований:

- время - в связи с линейным и упрощенным представлением когнитивного процесса;

- тип - по отношению к неявному и явному знанию;

- уровень - относящийся к различным уровням социальной агрегации;

- контекст - никакой элемент знания не имеет смысла вне данного контекста.

Модель делится на семь основных кластеров деятельности:

- бизнес-интеллект;

- бенчмаркинг;

- построение хранилищ данных;

- программное обеспечение для групповой работы;

- сообщества практики;

- инновация и синергии, творчество;

- обучение, компетенции, развитие служащих.

Данные модели отражают суть СУЗ, на их основе строятся соответствующие информационные модели представления системы управления знаниями в организации. Информационные технологии управления знаниями -это набор специализированных продуктов, инструментов и платформ, которые используются для реализации корпоративной системы управления знаниями в организации.

Однако нет такой технологии или группы технологий, которые позволяют целиком автоматизировать управление организационной культуры в процессе управления знаниями. Речь скорее идет о стратегии организации, цель которой выработка управленческих решений на базе имеющихся информационных ресурсов. Для использования этих ресурсов требуется набор специальных продуктов и платформ.

К основным информационным технологиям, которые позволяют реализовать на практике систему управления знаниями, можно отнести:

- базы знаний и хранилища данных и знаний;

- средства добычи данных и текстов;

- средства управления документами, контентом и электронной почтой;

- средства управления внешними информационными потоками;

- средства коллективной работы;

- комплексные средства управления знаниями: платформы управления знаниями и корпоративные порталы знаний;

- средства, поддерживающие принятие решений - системы, поддерживающие дискуссионные группы, экспертные системы и др.;

- комплексные средства моделирования организационной культуры организации.

Корни большинства информационных технологий управления знаниями связаны с результатами исследований в области теории информации и искусственного интеллекта. Их союз и прогресс в области аппаратного обеспечения вместе с совершенствованием методов разработки программного обеспечения привели созданию информационных структур, находящихся поверх традиционного слоя обработки информации и создающими инфраструктуру для процесса управления знаниями в организациях.

Задача формирования СУЗ на программном уровне требует сопряжения отдельных программных систем в единую систему, ядром которой является некоторая база знаний.

Среди многообразия программных продуктов можно выделить три категории, которые полностью поддерживают решение задач УЗ [4] :

1. Технологии доступа к информации (Information Access Technology).

2. Совместная работа и социально-ориентированное ПО (Collaboration and Social Software).

3. Системы управления контентом (Enterprise Content Management), которую также можно рассматривать как инфраструктуру для представленных выше групп.

Знания в сфере корпоративной культуры также является частью СУЗ и относится к неявным знаниям. Выявление и использование неявного знания позволяет решить множество важных задач.

Оно даёт возможность увидеть организацию не как машину для обработки информации, а как живой организм. Понимание, зачем компания существует, в каком направлении она развивается, становится важнее, чем обработка объективной информации. Такие субъективные понятия, как понимание, предчувствия и догадки - представляют собой составную часть знания.

Поэтому важной задачей развития СУЗ является формализация знаний об организационной культуре как части СУЗ. Исходя из предложенных моделей формирования СУЗ в организации, был сделан вывод, что наиболее подходящей моделью для извлечения знаний корпоративной культуры является модель SECI И. Нонака.

Рассуждая о разнице между явным и неявным знанием, Нонака предложил описать процесс создания нового знания в организациях с помощью спиральной модели, включающей четыре этапа. Название модели состоит из первых букв названий этих этапов: социализация (socialization), экстернализация (externalization), комбинация (combination) и интернализация (internalization). Первый этап - фаза социализации, в ходе которой индивидуумы обмениваются неявными знаниями. Далее новое неявное знание превращается в явное (экстернализация). Явные знания аккумулируются на стадии комбинации, после чего процесс создания знания завершается стадией интернализации -вновь созданное явное знание впитывается индивидуумами, таким образом, обогащая уже имеющиеся у них неявные знания. После этого вновь происходит обмен неявными знаниями, и процесс создания знания продолжает свой путь по новому витку спирали. Модель SECI подразумевает два допущения. Во-первых, Нонака утверждает, что создание знания - это «социальный» процесс, имея в виду то, что знание всегда рождается в ходе взаимодействия между людьми, и индивидуум в одиночку крайне ограничен в возможностях для осуществления подобной деятельности. Во-вторых, он подчеркивает, что организация способна успешно производить новые знания только в том случае, когда эффективно функционируют все четыре этана модели [5].

Взгляд на создание знания как на социальный / интерактивный процесс непосредственно связан с понятием корпоративной культуры, так как любое социальное взаимодействие в определенной степени обусловлено принятыми обществом правилами и ритуалами. Более того, ряд экспертов отмечают, что знания сами по себе составляют органичную часть культуры.

Таким образом, применив модель Нонака, представляется возможным перевести неявные знания - знания в сфере корпоративной культуры организации в формализованный вид и построить формальную модель знаний о корпоративной культуре. Чтобы реализовать данную модель в контексте корпоративной СУЗ необходимо адаптировать ее для внедрения в концепцию информационной модели представления СУЗ.

Список литературы:

1. Алиев Р.А. Производственные системы с искусственным интеллектом: монография [Текст] / Р.А. Алиев, Н.М. Абдикеев, М.М. Шахназаров. -М: Радио и связь, 1990. - 264 с.

2. Абдикеев М. Управление знаниями корпорации и реинжиниринг бизнеса: учеб. для МВА / М. Абдикеев. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 382 с. +CD-R.

3. Баранчеев В.П. Управление знаниями: учеб. пособие [Текст] / В.П. Ба-ранчеев // Маркетинг. Спец. вып. № 29. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2005. - 144 с.

4. Гаврилова Т.А. Информационные технологии управления знаниями [Электронный ресурс] / Т.А. Гаврилова, Д.В. Кудрявцев. - Режим доступа: http://bigc.ru/publications/bigspb/km/itkm, свободный.

5. Андреева Т.Е. Применимость модели создания знаний SEQ в российском культурном контексте: теоретический анализ / Т.Е. Андреева, И. А. Ихиль-чик // Российский журнал менеджмента. - 2009. - Т. 7, № 3. - С. 3-20.

РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГУЗ РС(Я) «РЕСПУБЛИКАНСКАЯ БОЛЬНИЦА № 3»

© Скрябина В.И.*

Финансово-экономический институт Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова,

г. Якутск

Для того чтобы выжить и процветать в условиях инновационной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствую-

* Кафедра Социологии и управления персоналом. Научный руководитель: Борисова У.С., профессор кафедры Социологии и управления персоналом, доктор социологических наук.