CC BY
74
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
АНАЛИЗ КРИТЕРИЕВ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕЗУЛЬТАТОВ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1 2 Ледерманн О.С. , Ефремова С.М.
Email: Ledermann665@scientifictext.ru
1 Ледерманн Ольга Сергеевна - магистрант;
2Ефремова Светлана Михайловна - кандидат экономических наук, доцент, кафедра менеджмента и государственного управления, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Орловский государственный университет им. И.С. Тургенева, г. Орел
Аннотация: в статье анализируются критерии и показатели оценки результатов труда персонала с точки зрения его экономической эффективности в различных сферах и отраслях деятельности хозяйствующего субъекта, определены параметры выбора критериев оценки результатов труда, систематизированы показатели оценки результативности труда с позиции организационной, экономической, индивидуальной и личной эффективности работника, рассмотрены кадровые задачи, которые можно решить с помощью объективной оценки результатов труда, выявлены проблемы в системе оценки результативности труда персонала. Ключевые слова: труд, персонал, результат труда, экономическая эффективность труда, показатель результативности труда.
ANALYSIS OF CRITERIA AND INDICATORS OF EVALUATING THE ECONOMIC EFFICIENCY OF RESULTS OF WORK
OF THE STAFF Ledermann О-S.1, Efremova Э.М.2
1Ledermann Olga Sergeevna - Undergraduate; 2Efremova Svetlana Mikhailovna - Candidate of economic Sciences, Associate Professor, DEPARTMENT OF MANAGEMENT AND PUBLIC ADMINISTRATION, FEDERAL STATE BUDGETARY EDUCATIONAL INSTITUTION OF HIGHER PROFESSIONAL EDUCATION OREL STATE UNIVERSITY I.S. TURGENEV, OREL
Abstract: the article analyzes the criteria and indicators of an estimation of results of work of the staff from the point of view of its economic efficiency in various fields and sectors of activity of the economic entity, the parameters of the selection criteria for the performance appraisal, systematic indicators of performance appraisal from the position of organizational, economic, individual and personal efficiency of an employee considered by the staffing problems that can be solved by using an objective assessment of the results of work, identified problems in the system ofperformance appraisal of staff. Keywords: labor, personnel, labor result, economic efficiency of labor, labor productivity indicator.
УДК 331.44
Важным этапом в системе оценки результатов труда является определение показателей и критериев данной оценки. Представленные категории, с позиции
оценки труда необходимо разделять. Так, показатель оценки результатов труда персонала характеризует качество и количество выполняемой работы, тогда как критерий оценки - это параметры значения показателя, можно сказать, что его максимальные и минимальные значения.
В этой связи, необходимо продемонстрировать критериев и показателей оценки эффективности труда. Критерий - это порог показателя, который может сравнивать [2, с. 87]:
- нормативное, плановое и фактическое значение показателя;
- максимальное и минимальное значение показателя;
- текущие и базовые значения показателя.
Отсюда следует, что выбор критериев оценки результатов труда должен быть нацелен:
- на решение конкретных задач, в исходных данных которых используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и другое);
- на категорию или должность работников для которых устанавливаются соответствующие критерии, при этом следует учитывать, что они будут дифференцированы в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Показатели оценки результатов труда персонала определяют организационную, экономическую, индивидуальную и личную эффективность работника.
Организационная эффективность предполагает оценку с точки зрения достижения поставленных целей производственной деятельности.
Экономическая эффективность является также обобщенным показателем, которая представляет собой оценку результатов труда как соотношения полученного эффекта к прямым затратам, которые возникают в результате производственной деятельности.
Индивидуальная эффективность характеризует личные достижения сотрудника в области трудовой деятельности, она имеет вариативный характер и зависит от профессиональных компетенций сотрудника [1, с. 65].
Показатели и критерии оценки результатов труда персонала ориентированы на объект и их применение различается в зависимости от: профессиональной принадлежности персонала, сферы профессиональной деятельности, целевой установки; компетентности оценщика, уровня управления и других особенностей.
Систему классификации показателей оценки результатов труда персонала представим в таблице 1.
Таблица 1. Классификация показателей оценки результатов труда персонала
Признак классификации Вид показателя
Оценка качества работы - своевременность и качество заполнения рабочей документации; - доля бракованной продукции; - соблюдение трудовой дисциплины; - себестоимость продукции; - прибыль; - рентабельность и т.п.
Оценка количества работы - выработка; - трудоемкость; - количество обслуживаемых клиентов; - выполнение норм; - объем производства; - уровень оплаты труда и т.п.
В таблице 1 система показателей оценки результатов труда персонала сгруппирована, но применение самих показателей не универсально, а имеет адресный характер.
Содержание показателей оценки результатов труда ориентированных на должность, представлена в таблице 2.
Для того чтобы оценить результаты труда специалистов и руководителей требуется гораздо больше усилий, так как в оценке выражается способность их влияния на производственное и управленческое звено. В общем виде результаты труда работников аппарата управления, как правило, характеризуются степенью, или уровнем достижения цели управления при минимальных затратах. Верное определение количественных или качественных показателей, которые отражают конечные цели самой организации или ей подразделений имеют важное практическое значение
С помощью оценки труда персонала возможно решение следующих кадровых задач: оценка потенциала некомпетентных сотрудников для дальнейшего продвижения или же увольнения, снижение затрат для персонала на обучение, повышение у сотрудников трудовой мотивации и поддержка чувства справедливости, периодическая организация образных связей с сотрудниками о качестве их работы, развитие персонала и разработка кадровых программ обучения [3, с. 107].
Таблица 2. Классификация показателей оценки результатов труда с учетом профессиональной
группы персонала
Должность Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации - прибыль; - рост прибыли; - оборот капитала; - доля на рынке
Управляющий банком - объем кредитов и их динамика; - рентабельность; - качество кредитных операций; - количество новых клиентов
Линейные руководители (начальники производств. цехов, мастера) - выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре; - динамика объема производства; - динамика производительности труда; - снижение издержек производства; - количество рекламаций и их динамика; - удельный вес бракованных изделий и их динамика; - величина простоев; - потери от простоев; - коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела - прибыль; - оборачиваемость оборотных средств; - уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом - производительность труда и ее динамика; - снижение нормативной трудоемкости производимой продукции; - удельный вес научно обоснованных норм; - уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика; - коэффициент текучести кадров и его динамика; - количество вакантных мест;
Менеджер по персоналу - количество вакантных мест в организации; - количество претендентов на одно вакантное место; - коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям
Как показывает практика, чаще всего оценка, которая затрагивает большое количество людей, вызывает затруднение, так как могут возникнуть проблемы оценки вклада каждого специалиста организации в достижении поставленных результатов.
В практике менеджмента отечественных предприятий в вопросе оценки результатов труда персонала можно выделить ряд основополагающих проблем [4, с. 286]:
- узкая направленность применения показателей оценки результатов труда персонала;
- система оценки часто плохо проработана, что снижает эффективность полученных результатов;
- низкий квалификационный уровень менеджмента часто не позволяет проводить более глубокую оценку результатов труда персонала;
- большой уровень трудозатрат при проведении оценочных процедур;
- необходимость подстройки формул под свое предприятие, что зачастую снижает эффективность оценки;
- большой уровень субъективизма при проведении оценочных процедур;
- недостаточное количество единых методик оценки результатов труда по отраслям и сферам деятельности.
По нашему мнению, особый интерес, среди зарубежных методик оценки результатов, вызывает опыт японских фирм. В Японии оценка результатов труда персонала основывается на определении способностей каждого отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии производства. Особенностью такой кадровой оценки является её обязательность для каждого сотрудника и строгая периодичность.
Принципами японского типа управления кадрами являются:
- переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников; высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать её интересы;
- приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп;
- атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов и др. Оценка работников японских фирм производится в соответствии с занимаемой
должностью, стажем работы, традициями фирмы и основана на строгом учете принципов управления кадрами.
Таким образом, мы определили, что показатель оценки результатов труда персонала характеризует качество и количество выполняемой работы, тогда как критерий оценки - это параметры значения показателя, можно сказать, что его максимальные и минимальные значения. Показатели и критерии оценки результатов труда персонала всегда ориентированы на объект и их применение различается в зависимости от профессиональной принадлежности персонала, сферы профессиональной деятельности, целевой установки, компетентности оценщика, уровня управления и других особенностей.
Список литературы /References
1. Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. М.: Инфра-М, 2017. 128 с.
2. Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. М.: Трикста, Академический Проект, 2018. 144 с.
3. Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития, 2015. № 20. С. 107—109.
4. Серкина Н.А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый, 2015. №18. С. 286-289.
