CC BY
14DOI 10.47576/2712-7516_2022_8_3_256 УДК 331
АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛЫХ И СРЕДНИХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Дикаева Луиза Хамидовна,
кандидат экономических наук, кафедра экономической теории и государственного управления, Грозненский государственный нефтяной технический университет имени академика М. Д. Миллионщикова, г. Грозный, Россия, e-mail: Laura2563@mail.ru
Джабраилов Дени Хамзатович,
ассистент кафедры государственного и муниципального управления, Чеченский государственный университет имени А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: Denito_95@mail.ru
Джамалдинова Марха Ахмадовна,
заведующий кафедрой технологии и дизайна, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, e-mail: Markha. dzhamaldinova@mail.ru
Чтобы сделать малые и средние предприятия более конкурентоспособными, в статье анализируется текущая ситуация с управлением человеческими ресурсами на малых и средних предприятиях, предлагаются некоторые контрмеры и программы для улучшения управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: малые и средние предприятия; кадровые ресурсы; человеческие ресурсы; рыночная экономика; профессиональные сотрудники.
UDC 331
ANALYSIS OF THE PERSONNEL STRATEGY OF SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES
Dikaeva Louise Khamidovna,
PhD in Economics, Department of Economic Theory and Public Administration, Grozny State Oil Technical University named after the Academician M. D. Millionshchikov, Grozny, Russia, e-mail: Laura2563@mail.ru
Dzhabrailov Deni Khamzatovich,
Assistant of the Department of State and Municipal Administration, Chechen State University named after A. A. Kadyrov, Grozny, Russia, e-mail: Denito_95@mail.ru
Jamaldinova Markha Akhmadovna,
Head Department of Technology and Design, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: Markha.dzhamaldinova@mail.ru
In order to make SMEs more competitive, the article analyzes the current situation of human resource management in small and medium enterprises, suggests some countermeasures and programs to improve human resource management.
Keywords: small and medium-sized enterprises; human resources; human resources; market economy; professional employees.
В последние годы малые и средние частные предприятия как наиболее активные хозяйственные ячейки приобретают все большее значение в экономике нашей страны, становятся главной силой рыночной экономики. Из-за некоторых недостатков в развитии малых и средних предприятий уже есть много проблем. В то же время со вступлением Российской Федерации в ВТО частные предприятия сталкиваются с новым кризисом, то есть кризисом специалистов.
Небольшие проекты различных типов имеют большое значение в экономике всех обществ, независимо от степени их развития, различных экономических систем и концепций, а также этапов их социальных преобразований.
Обычно ответственность за создание крупных проектов возлагается на правительство из-за больших финансовых и человеческих потребностей, в дополнение к другим требованиям, которые трудно обеспечить индивидуальному инвестору, оставляя частному сектору задачу создания небольших проектов.
Многие развитые и развивающиеся страны были заинтересованы в создании и поддержке малого и среднего бизнеса, что является основной и важной областью для поглощения многих продуктов крупных предприятий, чтобы достичь своего рода взаимного переплетения между двумя типами проектов. В настоящее время малые предприятия, особенно промышленные, привлекают внимание политиков в различных странах [3].
Развитие малого предпринимательства является важнейшим показателем успешности рыночных реформ, уровня эффективности конкурентной экономики.
Учреждения малого бизнеса составляют от 50 до 80 % от общего числа предприятий, действующих в национальной экономике для большинства обществ.
Высокий удельный вес малых предприятий среди всех заведений, действующих в национальной экономике, подтверждает их возрастающую роль в экономической деятельности. Несмотря на это, этому типу проектов не уделялось должного внимания, отсюда и важность данного исследования.
В новую эпоху профессиональные работники являются первым элементом развития
бизнеса, а человеческие ресурсы тесно связаны со всеми факторами, определяющими, сможет ли компания добиться устойчивого развития.
Управление человеческими ресурсами занимает важное место в конкуренции предприятий, что способствует повышению конкурентоспособности.
Текущая ситуация с управлением человеческими ресурсами на малых и средних предприятиях в России выглядит следующим образом:
1. Руководители малых и средних предприятий недостаточно осведомлены об управлении человеческими ресурсами.
Из-за жесткой рыночной конкуренции многие руководители малых и средних предприятий больше внимания уделяют вопросам бизнеса и реже вопросам внутреннего управления. Многие малые и средние предприятия имеют недостаточную управленческую мощь и, как правило, не имеют надежного отдела управления человеческими ресурсами [5].
Многие предприятия могут позволить офису менеджера взять на себя ответственность и реализовать функцию управления с небольшим количеством персонала, поэтому вообще невозможно выполнять современную функцию управления человеческими ресурсами.
2. Управление человеческими ресурсами мало способствует развитию предприятия.
Хотя многие компании постепенно обращают внимание на управление человеческими ресурсами, отдел управления человеческими ресурсами все еще не может стоять бок о бок с бизнес-отделом, а отделы с равным статусом все еще находятся на более низкой позиции в отделе предприятия.
Управление человеческими ресурсами большинства малых и средних предприятий часто сосредоточено на транзакцион-ном управлении, таком как набор персонала, управление контрактами, система заработной платы, посещаемость, перевод, управление файлами и т. д., и не имеет представления о мотивации сотрудников, обучении, построении корпоративной культуры и др. Проницательность не может хорошо сочетаться с предприимчивостью.
3. Стимулирующего механизма предприятия недостаточно и общее качество работников невысокое, а мобильность высокая.
Практически все малые и средние предприятия имеют текучесть кадров, что делает уровень образования работников малых и средних предприятий низким. Серьезная проблема потери в основном вызвана двумя факторами.
Во-первых, на многих предприятиях особенно заметна концепция «требования посторонних, чтобы обосноваться внутри». Эти предприятия скорее будут набирать соответствующих специалистов из общества, чем тратить деньги на обучение и развитие собственных сотрудников [4].
Во-вторых, большинство компаний любят принимать выпускников, только что окончивших колледжи и техникумы, но такие сотрудники часто выбирают более крупную и лучшую работу, которая способствует их собственному развитию из-за ограничений развития компании в течение нескольких лет.
4. Инвестиции в сотрудников.
В конечном счете, инвестиции в сотрудников - это отношение к работникам. Многие малые и средние предприятия испытывают большое нежелание с точки зрения вопросов заработной платы сотрудников, страхования, жизненных проблем и обучения.
Существует большой разрыв между заработной платой, выплачиваемой работникам на некоторых предприятиях, и должностями, которые они занимают, отдавая меньше и де -лая больше.
Недостаток общения с работниками, а также отсутствие понимания семейно-бы-товых условий работников присутствует во многих фирмах. Во многих компаниях до сих пор существует явление, когда только используют, но не обучают, полагая, что капитал обучения талантов выше, чем стоимость прямого найма, что приводит к неспособности человеческих ресурсов идти в ногу со временем.
Проанализируем контрмеры управления человеческими ресурсами.
1. Акцент на важности управления челове -ческими ресурсами.
Организация по управлению человеческими ресурсами должна играть более важную роль, стремиться к поддержке ответственного лица, сотрудничать с другими организациями и активно завоевывать доверие и понимание сотрудников.
При усилении этой работы нужно уста-
новить концепцию специалистов, ориентированную на людей, уважать сотрудников, полагаться на них и доверять им, ставить сотрудников на первое место в управлении предприятием [6].
Ресурсы используются для полной активации инновационного духа и жизненной силы сотрудников, чтобы качество сотрудников можно было свободно и всесторонне улучшать, а также органично объединять собственные цели развития сотрудников с целями развития компании.
2. Построить научную систему управления.
Необходимо создать разнообразный механизм стимулирования. Предприятия должны обратить внимание на методы управления, ориентированные на людей и энергию.
Необходимо больше общаться с сотрудниками, слушать и понимать их мнение, заботиться о сотрудниках, удовлетворять их потребности, формировать у сотрудников чувство принадлежности и целостности компании, чтобы сотрудники делали все возможное, чтобы внести свой вклад в компанию.
Деятельность человеческих ресурсов равна уровню способностей, умноженному на степень инвестиций. Предприятия должны уделять внимание развитию самих сотрудников, усиливать инвестиции в их обучение, обеспечивать материальное и духовное стимулирование сотрудников через эффективные механизмы управления для максимизации выгод.
3. Создать эффективную систему оценки управления эффективностью.
Создание полной системы оценки производительности может хорошо оценить различные результаты работы каждого сотрудника, в то же время она может сформулировать системы продвижения сотрудников, планы обучения и развития, а также установить различные системы стимулирования в соответствии с ними [2].
Малые и средние предприятия должны найти свои собственные характеристики, сформулировать стратегии обучения сотрудников в соответствии со своими условиями и помочь сотрудникам установить свои карьерные планы в сочетании с собственным направлением развития компании, чтобы цели развития компании и отдельных лиц со -впадали.
Эффективная система управленческой оценки сформирует среди сотрудников атмосферу честной конкуренции, способную в полной мере мобилизовать энтузиазм, мотивировать на усердную работу и т.д.
Чтобы выжить и развиваться, предприятия должны осуществлять технологические инновации. Подражание и инновации являются предпочтительной стратегией малых и средних предприятий в нашей стране.
Малые и средние предприятия являются активными потребителями и создателями технологических инноваций, они должны характеризоваться ориентированным на рынок и активным государственным вмешательством, настаивать на управленческих инновациях и постоянно адаптироваться к потребностям конкуренции [1].
Подводя итог, можно сказать, что управле -ние человеческими ресурсами должно быть сосредоточено на улучшении общего качества людей, внедрении инноваций в сочетании с реальностью, дальнейшем изучении и понимании контрмер управления человеческими ресурсами и формировании метода управления со своими характеристиками. Только с преимуществами управления и преимуществами специалистов можно выжить на внутреннем и внешнем рынках.
Необходимо создать корпоративную культуру и превращать кризисы в возможности, чтобы постоянно улучшать способность предприятий справляться с экономической глобализацией и противостоять рискам, чтобы обеспечить устойчивое развитие самих предприятий.
Список литературы _
1. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом. 2016. № 4. С. 25-27.
2. Асанова А. Р. Взаимосвязь между общей стратегией и стратегией управления персоналом организации // Региональная специфика и российский опыт развития бизнеса и экономики. Материалы 10 юбилейной международной научно-практической конференции. 2019. С. 87-94.
3. Козина Е. С. Кадровая стратегия как механизм поддержания кадровой политики предприятия // Управление персоналом, 2015. № 7. С. 48-51.
4. Сапунов А. В. Стратегический менеджмент и современные стратегии рыночного поведения крупных торговых компаний // Modern Science. 2020. № 10-2. С. 138-143.
5. Сапунова Т. А., Короткая А. М. Система стратегического планирования в Российской Федерации // Вестник ИМСИТ. 2015. № 1 (61). С. 12.
6. Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Хусаинова Н. Л. Теоретические основы управления персоналом. М. : Ди-рект-Медиа, 2015. 320 с.
References _
1. Agashkova A. HR policy and HR strategy of the enterprise. HR management. 2016. No. 4. Pp. 25-27.
2. Asanova A. R. The relationship between the general strategy and the strategy of personnel management of the organization. Regional specifics and Russian experience of business and economic development. Materials of the 10th anniversary International scientific and practical conference. 2019. Pp. 87-94.
3. Kozina E. S. Personnel strategy as a mechanism for maintaining the personnel policy of the enterprise. Personnel management, 2015. No. 7. Pp. 48-51.
4. Sapunov A.V. Strategic management and modern strategies of market behavior of large trading companies. Modern Science. 2020. No. 10-2. Pp. 138-143.
5. Sapunova T. A., Korotkaya A.M. System of strategic planning in the Russian Federation. Bulletin of IMSIT. 2015. No. 1 (61). P. 12.
6. Shapiro S. A., Samrailova E. K., Khusainova N. L. Theoretical foundations of personnel management. M. : Direct-Media, 2015. 320 p.
