CC BY
120
РАЗДЕЛ III. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
Бабанина Д.О., Чубарова В.О.
студентки Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина г. Тамбов, Россия
АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация: Предметом данного исследования является направления совершенствования системы стимулирования государственных гражданских служащих в России. Особое внимание было уделено актуальным проблемам, с которыми сталкиваются органы государственного управления при стимулировании труда своих работников, которые позволили сформировать основные направления по их решению.
Ключевые слова: стимулирование государственных служащих, государственная служба, мотивационные стимулы, мотивация.
Babanina D.O., Chubarova V.O.
students of Tambov state University named after G.R. Derzhavin Tambov, Russia
ANALYSIS AND IMPROVEMENT OF THE WORK OF STATE CIVIL SERVANTS
Abstract: The subject of this research is the ways to improve the incentive system for civil servants in Russia. The study revealed the main difficulties faced by public authorities in stimulating the work of their employees, which allowed them to form the main directions for their solution.
Key words: incentives for civil servants, civil service, motivational incentives, motivation.
Разработка эффективной системы стимулирования профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих является одной из важнейших задач и важной составляющей целостного подхода к государственному управлению. Хорошая моти-вационная политика в отношении государственных служащих обеспечивает повышение результативности их деятельности и, в свою очередь, эффективность государственного управления.
В последние годы власть Российской Федерации уделяет особое внимание созданию нормативно-правовых актов, которые направлены на совершенствование государственной службы различных видов и уровней. Но для того, чтобы оптимизировать показатели результативности труда госслужащих необходимо усовершенствовать принципы, формы и методы стимулирования и мотивации труда госслужащих, что также вызовет усиление научно-методического обеспечения решения данных проблем.
Стимулирование труда государственных гражданских служащих и механизм стимулирования в коммерческом секторе существенно отличаются друг от друга. Например, деятельность чиновников регулируется законодательными актами и базируется на совокупной системе социально-экономических отношений между государственными гражданскими служащими, т.е., процесс мотивации в государственных органах власти основан, прежде всего, на административно-командных стимулах.
Работодателем государственных служащих является государство. Федеральные нормативно-правовые акты определяют порядок приема на работу и увольнения государственных служащих, а также регламентируют распределение материальных поощрений.
Таким образом, все расходы по содержанию работников государственного органа власти обеспечиваются из средств федерального, регионального либо муниципального бюджета.
Для того чтобы сформировать хорошо отлаженную и высокоэффективную систему госслужбы, необходимо учитывать принцип мотивации. Данный принцип содержит в себе мысль о том, что госслужащий не будет прилагать достаточно усилий, если он слабо мотивирован или же выполняет профессиональную деятельность вообще без мотивационных стимулов.
В современной России можно обозначить наличие следующих методов стимулирования государственных гражданских служащих:
- материальные (денежные вознаграждения, социальный пакет, льготы);
- нематериальные (возможность карьерного роста по службе исходя из категорий должностей, проведение культурных меро-приятий, профессиональные конкурсы, дополнительный отпуск).
Вознаграждение госслужащих чаще всего формируется не по схеме сдельной оплаты труда (определенная оплата за определенный труд), а с помощью повременной оценки и за профессиональную деятельность в соответствии с законодательством, занимаемой должностью. Поэтому размер денежного содержания госслужащего зависит от многих факторов, таких как занимая должность, уровень квалификации, продолжительность стажа и выслуги лет. Но при этом, формирование денежного содержания происходит без учета зависимости результатов его фактической производительности труда от общего социально-экономическое развития страны. Основанием для возникновения данной проблемы можно считать наличие неопределенности в отношении критериев оценивания труда. Такой механизм распределения вознаграждения порождает несправедливость, так как допускается равная оплата труда за неравную проделанную работу.
Существуют конкретные обстоятельства, препятствующие предоставлению эффективной оценки труда отдельного государственного служащего (рис. 1.).
Обстоятельства , препятствующие эффективному оцениванию труда государственных гражданских служащих
отсроченность по времени эффектов труда госслужащих
коллективный характер труда, при котором сложно определить ценность вклада отдельного работника
трудоемкость решения какого-то вопроса, на фоне лимита времени
недостаточная согласованность в решении многих вопросов со смежными подразделениями
не всегда удачное внедрение инновационных технологий
необходимость общаться с не всегда адекватными
риски, связанные с соблюдением секретности и конфиденциальности своей работы
Рис. 1. Обстоятельства, препятствующие эффективному оцениванию труда государственных гражданских служащих
На сегодняшний день так же необходимо выделить проблему, так называемого «трудоголизма», связанную с частыми переработками работников. Постоянные и необоснованные переработки становятся «нормой» во многих организациях и находят одобрение среди руководителей. Такие ситуации не только подтверждают плохую организацию труда, но и вызывают профессиональные стрессы, разочарования, демотивацию у госслужащих.
Существенным недостатком государственной службы является недостаточное использование нематериальных стимулов в работе государственными гражданскими служащими. Кадровые службы редко пользуются таким фактором стимулирования работника, как планирование карьеры. Поэтому зачастую госслужащие даже не подозревают о перспективе своего продвижения по службе.
Материальные стимулы, конечно же, являются наиболее эффективными и часто используемыми методами мотивации государственных служащих, но, к сожалению, из-за ограниченности размера государственного бюджета, их применение зачастую невозможно в сфере госслужбы.
Таким образом, возникает еще одна отрицательная черта в работе госслужбы: недостаточно высокая оплата труда в сравнении с коммерческим сектором. Несмотря на большое количество дополнительные выплат, установленных для чиновников на законодательном уровне, значительная часть квалифицированных госслужащих считает, что в коммерческом секторе существует больше возможностей по реализации себя, а также установлена более высокая заработная плата. В связи с этим, происходит отток опытных специалистов в возрасте 30-50 лет в другие профессиональные сферы, а молодые работники не заинтересованы в работе на госслужбе. На государственной службе остаются люди «старой закалки», зачастую неспособные решать современные проблемы в области управления.
Представленную проблему можно решить с помощью внедрения эффективного контракта. Эффективный контракт подразумевает собой трудовой договор между работником и работодателем, в котором конкретизируются все должностные обязанности, а также условия оплаты труда, исходя из критериев эффективности и произво-дительности труда отдельного работника. Такой механизм означает, что заработная плата госслужащего будет напрямую зависеть от качества выполняемой им работы, а не от продолжительности пребывания его на рабочем месте.
Одним из направлений взаимодействия государственных и частных структур может стать обмен информацией о вакансиях и претендентах на вакантные места: иногда орган службы занятости не может подобрать работу высококвалифицированному специалисту из-за отсутствия подходящей вакансии, а в банке данных частных структур есть сведения о работодателях, которым такие специалисты требуются. И, наоборот, в частных организациях по трудоустройству есть заявка от работодателя на подбор большого числа работников определенной профессии, а они не в состоянии выполнить ее из-за отсутствия требуемого количества претендентов на вакансии - в таком случае орган государственной службы занятости может назвать лиц, которые подойдут работодателю. Также считаем необходимым заметить, что система профессионального образования в Тамбовской области пока недостаточно гибко реагирует на процессы, происходящие в экономическом пространстве района. Определение профессий и специальностей, по которым осуществляется подготовка учащихся, зачастую происходит без учета реальных потребностей рынка труда. В этой связи предлагаем следующие мероприятия, направленные на снижение напряжения в области переквалификации рабочей силы: - определение профессий и специальностей, по которым осуществляется подготовка и переподготовка учащихся, должна осуществляться, в первую очередь, исходя из анализа сведений о наличии вакантных должностей на предприятиях, организациях, учреждениях области; - развитие учебно-материальной базы совместно с администрацией Тамбовской области. Оценивая напряженность на рынке труда районов, можно говорить о размере показателя уровня занятости применительно к женщинам, так как 60% общего банка вакансий продолжает оставаться ориентированными на мужскую занятость, 20% - на смешанную, со склонностью в каждом индивидуальном случае к мужской, тогда как среди безработных 70% составляют женщины [5].
Несмотря на все плюсы, эксперты считают, что система эффективного контракта может вызвать волну недовольства и непринятия. Основной причиной отрицательного отношения к данному механизму может стать недостаточная осведомленность граждан об ожидаемых изменениях.
В этой связи следует сказать, что наиболее эффективен комплексный подход к решению проблем занятости и безработицы с учетом экономических и социальных факторов, способствующих обеспечению занятости населения в соответствии с потребностями рынка
труда. Особенности социально-экономического развития, а также состояние рынка труда и занятости регионов как объекта государственного регулирования делают неизбежным различия в направленности региональной политики занятости населения. В условиях рыночной экономики особое значение приобретает планирование экономического развития на местном уровне, которое должно решить ряд основополагающих задач: по выработке местной экономической политики, определению направлений развития местной экономики, разработке и осуществлению мер по ее реализации [5].
Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что современная система стимулирования имеет достаточно сложную структуру, которая затрудняет процесс реализации ее функций. При этом в ней существует ряд недостатков, таких как большая роль личностного фактора при определении величины материального стимулирования, недостаточная эффективность профессиональной деятельности, как со стороны руководящих должностей, так и со стороны рядовых специалистов, недостаточное применение методов нематериального стимулирования.
Список литературы
1. Зубарев С.М. О вневедомственном контроле в сфере государственной гражданской службы [Электронный ресурс] / С.М. Зубарев // Вестник СГЮА. -2018. - №1 (120). - Режим доступа: URL: https://cyberlemnka.ru/artide/n/o-vnevedomstvennom-kontrole-v-sfere-gosudarstvennoy-grazManskoy-sluzhby
2. Кабашов С.Ю. Государственная служба: основные этапы развития как науки и про фес сии от Древнего мира до начала XX века : учеб. пособие / С.Ю. Кабашов. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 286 с.
3. Каляшин А.В. Государственная служба в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы РФ: теория и практика развития: монография / А.В. Каляшин - 2-е изд. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 99 с.
4. Старилов Ю.Н. Государственная служба и служебное право: учеб. пособие / Ю.Н. Старилов. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2017. - 240 с.
5. Выжимова Н.Г. О некоторых аспектах состояния рынка труда в Тамбовской области / Выжимова Н.Г. // В сборнике: Российская экономика: взгляд в будущее: Сборник материалов II Международной научно-практической (заочной) конференции / Ответственный редактор: Я.Ю. Радюкова. -2016. - С. 329-336.
