CC BY
232
ся модель первичной диагностики социальной напряжённости в обществе, предложенная авторами.
Предлагаемая модель первичной диагностики социальной напряжённости состоит из двух блоков.
Первый блок включает описание пяти критериев, по которым анализируется социальная напряжённость в обществе. Данные критерии, в свою очередь, являются комплексными характеристиками, включающими в себя ряд индикаторов, отражающих проявление социальной напряжённости. Критерии выстроены в последовательности, соответствующей структурным уровням проявления социальной напряжённости: макро и микросреда, личность, организм. Критерии и индикаторы, предлагаемые для диагностики социальной напряжённости в обществе представлены в табл.2
мониторинга и раннего предупреждения конфликтов - профессор В.А. Тишков).
Оценка каждого индикатора интерактивной матрицы производится в интервале от -2 (высокий, или максимальный уровень напряжённости) до +2 (низкий, или минимальный уровень напряжённости). Каждый индикатор оценивается с учетом уровня выраженности, степени распространенности и динамики характеристик социальной напряжённости на основе анализа всех доступных для исследователей данных, в том числе и оценок экспертов в данной области. Анализ характеристик социальной напряжённости проводится по качественным и количественным показателям, которые учитывались при оценке индикаторов.
Помимо оценки социальной напряжённости на основе данных интерактивной матрицы, возможно проведение анализа
Таблица 2
Интерактивная матрица оценки социальной напряжённости
Критерий Индикатор Оценка
1. Социально-экономическое самочувствие населения 1.1. Уровень доходов и качество жизни
1.2. Продолжительность жизни
1.3. Состояние рынка труда
1.4. Рождаемость и смертность
1.5. Миграционный отток и миграционные установки населения
Суммарная оценка по критерию
2. Характер социального поведения населения 2.1. Преступность
2.2. Специфика брачности и разводимости
2.3. Количество детей, оставшихся без попечения родителей
2.4. Степень распространения девиантного поведения
Суммарная оценка по критерию
3. Политическое поведение и участие населения 3.1. Электоральное поведение
3.2. Протестное поведение
3.3. Политическая депривация
3.4. Недоверие к власти
3.5. Потеря социальной сопротивляемости
Суммарная оценка по критерию
4. Особенности индивидуальных психических состояний населения 4.1. Психологическая напряжённость
Суммарная оценка по критерию
5. Состояние здоровья населения 5.1. Комплексные показатели здоровья
5.2. Заболеваемость населения
5.3. Состояние индивидуального здоровья
Суммарная оценка по критерию
Во втором блоке представлена интерактивная матрица оценки социальной напряжённости.
Интерактивная матрица оценки социальной напряжённости строится на системе и методике оценок, основанной на модели этнологического мониторинга, предложенной и апробированной учеными Института этнологии и антропологии РАН на различных регионах России (руководитель проекта сети этнологического
Библиографический список
некоторых индикаторов по следующим качественным характеристикам социальной напряжённости: функциональной направленности социальной напряжённости; характеру социальной напряжённости; сферам проявления социальной напряжённости; распространённости среди различных социально-демографических групп населения (возрастных, гендерных, социальных, образовательных).
1. Тучков Е.В. Социальная напряжённость в регионах центра России: механизмы диагностики и регулирования. Диссертация ... кандидата социологических наук. Орел, 2000.
References
1. Tuchkov E.V. Social'naya napryazhennost' v regionah centra Rossii: mehanizmy diagnostiki i regulirovaniya. Dissertaciya ... kandidata sociologicheskih nauk. Orel, 2000.
Статья поступила в редакцию 27.05.15
УДК 657
Magulaeva A.A., senior teacher, Karachay-Cherkessia State University n.a. U.D. Aliev (Karachayevsk, Russia), E-mail: zzuleiha@mail.ru
ANALYSIS OF THE FACTORS CAUSING CONFLICTS IN ORGANIZATIONS. The article discusses various types of conflicts. The author describes the main factors that usually cause a conflict: obstacles on the way of people to achieve a basic purpose of the working activity, i.e certain products; the factors that prevent people to achieve secondary goals of their employment, i.e. high salary,
favorable conditions of work and rest; factors arising from the mismatch of actions of people and norms and values in the society. The author comes to the conclusion that the main causes of conflicts are most likely factors associated with poor labour organization and the erroneous style of leading people. Timely diagnosis of the factors causing conflicts in organizations and their neutralization significantly improve the conditions of operation of the employees in the organization and, indirectly, increase productivity.
Key words: conflicts, organization, staff, functional and dysfunctional consequences of conflict
А.А. Магулаева, канд. биол. наук, ст. преп., Карачаево-Черкесский государственный университет имени У.Д. Алиева,
г. Карачаевск, E-mail: zzuleiha@mail.ru
АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ВЫЗЫВАЮЩИХ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
В статье рассматриваются различные виды конфликтов. В статье описаны основные факторы, вызывающие конфликты: факторы, препятствующие достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определённых продуктов; факторы, препятствующие достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха; факторы, порождаемые несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и ценностям. Автор приходит к выводу, что основными причинами конфликтов чаще всего оказываются факторы, связанные с плохой организации труда и ошибочном стиле руководства людьми. Своевременная диагностика факторов, вызывающих конфликты в организациях и их нейтрализация позволяют существенно улучшить условия функционирования сотрудников.
Ключевые слова: конфликты, организация, сотрудники, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
Конфликт (лат. сопАю^ - столкнувшийся) - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм [1]. Конфликты могут быть функциональными и вести к повышению эффективности организации, или дисфункциональными, которые приводят к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Именно от этого зависят последствия конфликта.
Возможно несколько функциональных последствий конфликта, главное из которых заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Другое важное функциональное последствие состоит в том, что стороны будут большее расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить синдром покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей.
Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут возникнуть дисфункциональные последствия:
- неудовлетворенность трудом;
- рост текучести кадров;
- снижение производительности труда;
- уменьшается потенциал сотрудничества в будущем;
- укрепляется преданность своей группе и усиливается непродуктивная конкуренция с другими группами в организации;
- складывается представление об оппоненте как о «враге», цели которого всегда отрицательны, в то время как собственные цели всегда положительны, что снижает критичность в оценке своего поведения;
- сворачивается взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами;
- по мере уменьшения взаимодействия и общения увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами и др.
Как видно, роль конфликта в организации во многом зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать его особенности. Совокупность особенностей определяет его тип.
Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть: внутриличностным (например, между личными интересами и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем, между личностью и организацией, в которую она входит; между сотрудниками одной организации, между организациями или группами одного или различного статуса и др.
Возможны также пространственные классификации конфликтов: по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу); смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех остальных.
У всех конфликтов есть несколько причин, которые, объединяются в три основных направления:
1. Вызванные трудовым процессом.
2. Вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений (симпатиями и антипатиями сотрудников, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.) и личностным своеобразием членов группы (обидчивостью и мнительностью; неумением контролировать своё эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью отдельных сотрудников).
3. Вызванные рассогласованием трудового процесса [2].
Рассогласование трудового процесса является основой
для делового конфликта, который возникает при следующих основных причинах:
- ограниченности ресурсов, которые надо делить;
- взаимозависимости задач трудовой группы,
- различиях в целях членов коллектива,
- нечёткости видения перспектив сотрудниками организации,
- неудовлетворительности коммуникации,
- недостаточном уровне подготовки кадров и т. п.
Н.В. Гришина [3], изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала факторы, их вызывающие:
В силу степени влияния руководителя на трудовой коллектив всякая ошибка руководителя в работе или при разрешении конфликтной ситуации тиражируется в восприятии подчинённых, сохраняется в их памяти и долго влияет на характер взаимоотношений.
Таким образом, основными причинами конфликтов чаще всего оказываются факторы, связанные с плохой организацией труда и ошибочном стиле руководства людьми. Кроме того, в сплочённом, работоспособном производственном коллективе руководство и общественные организации обязательно заботятся об оптимизации труда и отдыха работников, об их здоровье и бюджете времени, о создании условий для самостоятельной работы над собой. Перегруженность работой, усталость, отсутствие свободного времени создают нервозную обстановку в коллективе, которая может в любой момент привести к конфликту. Тем самым своевременная диагностика факторов, вызывающих конфликты в организациях, и их нейтрализация позволяют существенно улучшить условия функционирования сотрудников в организации и косвенным образом повышают производительность труда.
Таблица 1
Факторы, вызывающие конфликты
№ Факторы Их содержание
факторы, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определённых продуктов - непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); - перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); - невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения», например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.
факторы, препятствующие достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха - взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; - неудовлетворительное решение (или отсутствие решения) ряда организационных вопросов руководством, следствием чего может явиться обострение отношений между подчинёнными; - нарушения личных и организационных отношений в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчинённым.
факторы, порождаемые несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и ценностям - управленческая некомпетентность и невоспитанность менеджеров как результат непродуманной кадровой политики организации; - нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, необязательность, нетерпимость к критике, ущемление прав и обман подчиненных и т. д.); - несправедливая оценка руководителем трудового поведения подчиненных (недостатки в распределении работ между исполнителями, отсутствие справедливости в оплате труда, болезненное отношение к авторитету отдельных подчиненных и т. д.); - бестактность, а иногда и грубость со стороны руководителя; - неправильная стимуляция подчинённых поощрением и наказанием (поощрение и наказание только за результат действия, без учёта его мотивов и прилежания, а также степень сложности выполнения задачи для работника); - неспособность опираться в работе на неформальные объединения работников (а это важно, потому что никакие официальные отношения не в состоянии регламентировать множество ситуаций, ежедневно возникающих в работе с людьми); - неверное отношение к критике (критика необходима, но с соблюдением этических требований, чтобы бестактностью не провоцировать конфликт).
Библиографический список
1. Бадалян. Ю.В. Психология управления: учебное пособие. Благовещенск, 2012.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. Москва, 2010.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. Санкт-Петербург, 2008.
References
1. Badalyan. Yu.V. Psihologiya upravleniya: uchebnoe posobie. Blagoveschensk, 2012.
2. Bazarov T.Yu. Upravlenie personalom: uchebnoe posobie. Moskva, 2010.
3. Grishina N.V. Psihologiya konflikta. Sankt-Peterburg, 2008.
Статья поступила в редакцию 03.05.15
УДК 159
Mochalov K.S., Cand. of Sciences (Biology), doctoral student, Department of Philosophy, Modern Academy for the Humanities
(Moscow, Russia), E-mail: kostja.mochalov@gmail.com
ON THE DEVELOPMENT OF SUBSTRATE IN THE CONDITIONED REFLEX SIGN ACTIVITY AS A MATTER TAKING ON DESIGNATED FORMS. This article is written at the intersection of philosophy and biology. Key stages in the development of the substrate (the body of sign) in the conditioned reflex activity are considered. The nature of the object notation - unconditioned stimulus - is sublated and saved in an "idealized" form during the formation of a conditioned reflex. An "idealized" stimulus as a denoted form in the new matter of signal stimulus is embodied. Initial elimination of immediacy of unconditioned stimulus is only the first stage of development. Manifestation of this stage is so-called natural conditioned reflexes. Their signs are phenomena that are closely related to the nature of unconditioned stimulus such as appearance, shape, smell of food. In this regard, the natural signs of reflexes are limited in number. Forms at this stage still cannot be taken in arbitrarily chosen material. Here, the substrate is in contradiction, which can only be removed in the future development. Contradictions in the substrate as the differences between the stimuli are negated when the boundary is sublated. This development gives rise to the possibility of formation of conditioned reflexes in the proper sense of the word. Here, the signal-sign can be any phenomenon of the external world and has no relation to the unconditional stimulus. The author concludes that the expansion and elimination of borders in the substrate, as a matter receiving a designated form is the main trend in the development of conditioned reflex sign activity.
Key words: sign, signal, conditioned reflex, time, substrate, form, matter.
