CC BY
103DOI: 10.24412/2076-1503-2022-2-122-125 ТОПОРКОВА Марина Константиновна,
NIION: 2018-0076-2/22-444 доцент кафедры
MOSURED: 77/27-023-2022-2-643 государственно-правовых дисциплин
Школы права Института права и управления Московского городского педагогического университета,
e-mail: mary.toporckowa@yandex.ru
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИНСТИТУТА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО
УПРАВЛЕНИЯ РОССИИ
Аннотация. В статье автором сделан вывод о целесообразности систематизировать и постоянно координировать решение основных задач, необходимых для совершенствования института государственной службы, а именно: ориентирование целей государственных органов на интересы общества и потребности граждан, установление их взаимосвязи с задачами структурных подразделений и должностными обязанностями государственных служащих, а также приоритетный учет мнения получателей государственных услуг в оценке результатов деятельности государственных служащих; обеспечение престижа и конкурентоспособности государственной службы, повышение мотивации государственных служащих, включая установление гибкой, адекватной рынку системы оплаты труда и стимулирующих государственных гарантий, осуществление непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста, присвоение более высоких классных чинов гражданской службы в зависимости от уровня квалификации и опыта работы.
Ключевые слова: государственная служба, административное право, государственное управление, кадровая политика, функция государства, государственный служащий, закон.
TOPORKOVA Marina Konstantinovna,
associate professor of the Department of State Legal Disciplines of the School of Law of the Institute of Law and Management of Moscow City Pedagogical University
TOPICAL ISSUES OF IMPROVING THE INSTITUTION OF PUBLIC SERVICE IN THE SYSTEM OF PUBLIC ADMINISTRATION
OF RUSSIA
Annotation. The author of the article concludes that it is necessary to systematize and constantly coordinate the solution of the main tasks necessary for improving the institution of public service, namely, the orientation of the goals of State bodies to the interests of society and the needs of citizens, the establishment of their relationship with the tasks of structural divisions and official duties of public servants, as well as the priority consideration of the opinion of recipients of public services in assessing the performance of public servants; ensuring the prestige and competitiveness of the public service, increasing the motivation of public servants, including the establishment of a flexible, market-appropriate system of remuneration and stimulating state guarantees, the implementation of continuous professional development and planning of job growth, the assignment of higher class ranks of the civil service depending on the level of qualifications and work experience.
Key words: public service, administrative law, public administration, personnel policy, state function, civil servant, law.
Государственная служба России с ее уникальным историческим и социокультурным опытом не может остаться в стороне от общемировых тенденций. Формирование государства нового типа, заявленного Конститу-
цией РФ 1993 г., требует создания соответствующего института государственной службы, кардинально отличающегося от модели советского периода. Это процесс не одного дня, поэтому о конечных результатах говорить еще рано. Тем не
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2022
менее, сегодня можно сделать определенные выводы, основанные на сравнении государственной службы России с национальными моделями государственной службы зарубежных стран -Франции, Великобритании, Германии, США, Японии, Казахстана и др. Несмотря на общие черты, авторитет и престиж данного института во многом зависит от правового статуса государственных служащих, предъявляемых к ним квалификационных требований, механизмов поступления и прохождения государственной службы. Именно поэтому государственная кадровая политика в этой сфере, закрепленная в нормах права, определяет кадровые процессы и технологии, направленные на оптимизацию кадрового корпуса и создание профессиональной государственной службы [1].
Государственная служба в сравнении с другими видами деятельности характеризуется повышенным уровнем регламентации процессов, действий и отношений сотрудников. Регламентация представляет собой установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, нормативов и т.п. по каждому элементу организации труда, включая организацию в целом, организационные подразделения, отдельных работников [2].
Отдельно следует остановиться на вопросах общественного контроля за государственной службой, муниципальной службой и органами местного самоуправления в Российской Федерации [3]. Общественный контроль эффективен только тогда, когда хорошо организован, т.е. когда интересы граждан представляют пользующиеся их доверием общественные деятели, созданные ими или населением общественные организации по защите прав граждан, контролю за деятельностью административных органов [4, с. 501].
Современный период характеризуется развитием институтов общественного контроля. Вопросы осуществления общественного контроля в сфере государственного управления уже получили отражение в нормативной правовой базе Российской Федерации. Без дисциплины, строгого выполнения требований официальных предписаний нет, и не может быть профессиональной государственной службы. Необходимо, чтобы высокой ответственностью за интересы общества и государства ресурсы (информационные, организационные, кадровые) используются недостаточно эффективно [4, с. 503]. Однако на пути общественного контроля немало субъективных трудностей. Во-первых, далеко не каждое государственное учреждение готово распахнуть свои двери для общественных контролеров и предоставить им необходимую документацию для проверки. Во-вторых, для того чтобы осуществить
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2022
общественный контроль за деятельностью администрации, граждане должны обладать определенной компетентностью, по крайней мере знать, какова структура того или иного органа, какие функции она выполняет.
Как отмечает американский социолог Дж. Уилсон, для создания эффективного механизма контроля со стороны общественности над бюрократией необходимо, чтобы граждане и их выборные представители: были способны понять характер работы учреждения; были готовы использовать это понимание на практике; использовали свое понимание должным образом, эффективно [5]. Немало интересного в этом отношении накоплено в Англии. Здесь государственные органы ежегодно издают обзорные документы о государственных расходах, сведения о жалобах граждан, пострадавших от действий чиновников, и принятых мерах по восстановлению справедливости.
Министерства (ведомства) здравоохранения, коммунального обслуживания и другие издают отчеты о своей деятельности, которые, по мнению специалистов по связям с общественностью, написаны ясным, образным языком, красочно оформлены, вполне выдерживают сравнение с отчетами лучших фирм частного сектора. Эти отчеты являются публично-правовыми документами, предназначенными для информирования общественности и доходчивого объяснения самим служащим общественного смысла их деятельности. Некоторые руководители и общественные организации убеждены, что чем больше выявлено негативных сторон в деятельности государственных органов, тем лучше. Однако важнее выявить положительный опыт и сделать его достоянием других. Проблема создания системы общественного контроля за деятельностью государственной службы в современной России - задача не одного дня и предусматривает развитие институтов гражданского общества [6].
По мнению автора статьи, важным является выявление и исследование проблем кадровой политики как многоуровневого явления. Наряду с государственной кадровой политикой, главным субъектом которой выступают государство и государственные институты, различают региональную кадровую политику (субъектов Российской Федерации) и муниципальную кадровую политику.
Социально-психологическое обеспечение кадровой политики направлено на предотвращение и уменьшение негативных психологических последствий в процессе трансформации внешне заданных норм во внутренние. Базисные принципы кадровой политики:
- законность, правовая обоснованность кадровых решений;
- системность, которая должна обеспечивать единство целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, осуществление кадровых программ с учетом особенностей различных уровней, сфер, ветвей власти и государственно-управленческую деятельность;
- преемственность и перспективность, т.е. органическое сочетание молодых и опытных кадров, представительство в кадровой структуре членов различных социальных слоев, классов и групп общества;
- профессионализм, непрерывное совершенствование профессионального мастерства, обеспечение соответствия профессиональных знаний, умений и навыков квалификационным требованиям к должности;
- социальное равенство граждан в вопросах доступа к государственной службе и условий ее прохождения;
- учет личных заслуг и достоинств при назначении на должность и продвижение по карьерной лестнице;
- социально-правовая защищенность служащих, создание необходимых нормативно закрепленных положений, которые гарантируют благоприятные правовые, социальные, финансово-экономические условия для эффективного исполнения служебных полномочий.
Все вышеизложенные принципы необходимы для кадровых процессов, они придают нужную направленность, организационную направленность, определенность. Отдельно следует остановиться на вопросе аттестации государственных служащих. Государственная гражданская служба как профессиональная деятельность требует постоянного развития профессионализма и компетентности, что закреплено федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами, федеральными программами реформирования государственной службы. Отметим, что аттестация широко распространена в отечественной практике. Ее корни уходят в далекое прошлое. Хотя системы аттестации различаются многообразием применяемых форм и процедур, все единодушны в том, что аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности и нацелена на обеспечение эффективности деятельности. Несмотря на разные формулировки, каждое из определений включает необходимость наличия высокого уровня достижений. Кадровый резерв обеспечивает, в частности, своевременное удовлетворение потребности в кадрах служащих всех категорий в соответствии с реестрами должностей государственной и муниципальной службы.
Согласно сформулированной концепции, резерв кадров государственной гражданской службы должен быть составной частью резерва управленческих кадров. Как правило, работа с кадровым резервом реализуется по этапам. На каждом этапе необходимо решать вопросы, которые в конечном итоге определяют эффективность управления и превращения резерва в реальный инструмент государственного управления и кадровой политики на государственной службе. Рассмотрим эти этапы подробнее.
Этап 1. Подготовительный. На данном этапе, в первую очередь, выявляется текущая и перспективная потребность в резерве на основе учета перспектив развития органа, количественного и качественного анализа кадрового состава, организационно-штатных изменений и др. Для этого необходимо определить нормативный коэффициент резерва - число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность, исходя из условий и возможностей конкретных государственных органов.
Практика показывает, что сегодня отсутствуют научно-обоснованные нормы при определении потребности в резерве управленческих кадров, в т.ч. кадров государственной гражданской службы. «Раздутые» резервы являются демотивирующим фактором.
Этап 2. Формирование кадрового резерва. На этом этапе решаются следующие задачи:
а) измерение и оценка кандидатов;
б) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
в) сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее перспективного.
Ключевым вопросом при оценке кандидатов в кадровый резерв выступают критерии и методы оценки как необходимые условия его формирования. При отборе в кадровый резерв важно измерять и оценивать не только и не столько актуальное состояние кандидатов в резерв, а их потенциал, готовность и способность к будущей деятельности, которые предстоит развить в процессе нахождения в кадровом резерве.
Этап 3. Развитие и мониторинг кадрового резерва. Формируя резерв, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников -важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.
Контроль за планированием и выполнением индивидуальных планов осуществляют руководители подразделений и работники кадровой службы, ответственные за работу с резервом. Выбор подходов и форм подготовки резерва ограничен, в первую очередь, финансовыми возмож-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2022
ностями государственных органов. Зачастую государственные органы вынуждены находить более дешевые способы обучения и развития кадрового резерва - например, внутриорганизационные.
Этап 4. Использование кадрового резерва. В случае освобождения должности проводится обсуждение степени готовности лиц, состоящих в кадровом резерве, занять должность и принимается решение о назначении. Несмотря на то что решение о готовности занять должность является кульминацией всего процесса подготовки «резервиста», до сих пор не существует научных методов, облегчающих принятие этого решения, качество которого зависит от знаний, опыта, интуиции руководителей органов власти.
Этап 5. Оценка эффективности кадрового резерва. Целью планирования и подготовки резерва кадров является повышение эффективности и результативности деятельности органа государственной власти. Существует ряд показателей, которые можно использовать для оценки результатов работы с резервом кадров государственной службы.
Список литературы:
[1] Постовой Н.В. Муниципальное право России. - 3-е изд., перераб. и доп. - М., 2015. - С. 309.
[2] Труфанов В.А. Проблемы законодательной базы по регламентации правового статуса муниципального служащего в Российской Федерации // StudNet. - 2021. - № 2. - С. 5 - 6.
[3] Братановский С.Н. Проблемы совершенствования муниципальной службы в России / С.Н. Братановский, А.Е. Епифанов, В.А. Санеев. - 3-е изд., перераб. и доп. - Саратов, 2008. - С. 5 - 6.
[4] Цит. по: Булыгин Ю.Е., Лукьяненко А.Е. Основы организаторской деятельности руководителя. - М., 2000. - С. 501, 503.
[5] Уилсон Дж. Американское правительство / пер. с англ. - М.: Изд. группа «Прогресс», «Уни-вере», 1995. - С. 387 - 390.
[6] Иваненко И.Н., Гусева О.Н. Соотношение принципов государственной и муниципальной службы // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2017. -№ 132. - С. 773.
Spisok literatury:
[1] Postovoj N.V. Municipal'noe pravo Rossii. -3-e izd., pererab. i dop. - M., 2015. - S. 309.
[2] Trufanov V.A. Problemy zakonodatel'noj bazy po reglamentacii pravovogo statusa munici-pal'nogo sluzhashchego v Rossijskoj Federacii // StudNet. - 2021. - № 2. - S. 5 - 6.
[3] Bratanovskij S.N. Problemy sovershenstvo-vaniya municipal'noj sluzhby v Rossii / S.N. Bratanovskij, A.E. Epifanov, V.A. Saneev. - 3-e izd., pererab. i dop. - Saratov, 2008. - S. 5 - 6.
[4] Cit. po: Bulygin Yu.E., Luk'yanenko A.E. Osnovy organizatorskoj deyatel'nosti rukovoditelya. - M., 2000. - S. 501, 503.
[5] Uilson Dzh. Amerikanskoe pravitel'stvo / per. s angl. - M.: Izd. gruppa «Progress», «Univere», 1995. - S. 387 - 390.
[6] Ivanenko I.N., Guseva O.N. Sootnoshenie principov gosudarstvennoj i municipal'noj sluzhby // Politematicheskij setevoj elektronnyj nauchnyj zhur-nal Kubanskogo gosudarstvennogo agrarnogo uni-versiteta. - 2017. - № 132. - S. 773.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2022
