CC BY
161
Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 3 (25). 2015.
77
Савчук Д.А.
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В СФЕРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Аннотация. В статье представлены результаты анализа государственной политики, направленной на оптимизацию системы дополнительного образования в сфере профессиональной подготовки кадров государственной службы. Рассмотрены причины ее низкой эффективности и предложены способы повышения профессиональной компетенции кадрового потенциала с помощью современных социальных, управленческих и образовательных технологий.
Ключевые слова. Оптимизация системы дополнительного профессионального образования, государственная служба, государственное регулирование, стратегии оптимизации кадрового потенциала, социальные технологии.
Savchuk D.A.
ACTUAL ISSUES OF OPTIMIZATION OF THE ADDITIONAL EDUCATION SYSTEM IN THE SPHERE OF STATE HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL TRAINING
Abstract. The article deals with results of the analysis of state policy of optimization of the additional education system in the sphere of state human resource professional training. Causes of low effectiveness are reviewed and methods of development of state human resource professional competence with the modern social, managerial and educational technologies are proposed.
Keywords. Additional education system optimization, public service, state regulation, strategies of state human resources optimization, social technologies.
В современных кризисных условиях курс большинства государственных стратегий взят на поддержку и укрепление ключевых и наиболее уязвимых сфер общества. Объектом особенно пристального внимания государства в настоящий момент является кадровый потенциал государственной службы (ГС). В условиях кризиса к нему предъявляются более высокие требования, нежели во времена экономической стабильности, так как именно он является главным исполнителем государственных стратегий и задач. На каждый элемент системы ГС, как законотворческой, так и административно-исполнительной, возложена ответственность за результат действий или, наоборот, бездействия. Профессионализм и компетентность каждого служащего, его умение принимать квалифицированные ответственные решения, его стремление к повышению качества деятельности являются главной составляющей эффективного процесса государственных преобразований.
Вопросы и основные направления оптимизации кадрового потенциала ГС страны, как качественного, так и количественного, были затронуты еще в самом начале 2000-х годов, проведены несколько государственных программ по реформированию государственной службы. Как показывает анализ результатов программ и мнений экспертов, за этот период удалось скорректировать правовую и методическую базу, провести аналитические исследования и несколько пилотных проектов, тем не менее, до сих пор остро стоит вопрос о дефиците квалифицированных кадров, особенно регионального уровня [1, 2]. Согласно Указу Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» разработана федеральная программа «Развитие государственной службы
ГРНТИ 04.41.61 © Савчук Д.А., 2015
Дмитрий Александрович Савчук - кандидат социологических наук, докторант Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с автором: 191023, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21 (Russia, St. Petersburg, Sadovaya str., 21). Тел.: +7 (812) 310-80-20. E-mail: [email protected].
78
Обучение, воспитание и организация образовательной деятельности
Российской Федерации (2015-2018 годы)» и план мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015-2018 годы, где предложены меры по повышению эффективности работы ГС Российской Федерации, в том числе, направленные на пересмотр ее нормативно-правовой базы, реестра должностей, оптимизацию количественного состава госслужащих, формирование кадрового резерва, повышение качества отбора кандидатов на замещение вакантных должностей и разработку новой системы квалификационных требований к ним.
Отдельное внимание уделено системе дополнительного образования в области профессиональной переподготовки управленческих кадров ГС в рамках непрерывного профессионального образования, а также подготовке преподавателей, привлекаемых к обучению государственных служащих. Действующим законодательством предусмотрено три вида дополнительного профессионального образования (ДНО) для гражданских государственных служащих: повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка. Их можно проходить как без отрыва или с частичным отрывом, так и с полным отрывом от службы, или же дистанционно, при этом, в третьем случае будет выплачиваться материальное обеспечение.
Согласно бюллетеню Росстата «Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской и муниципальной службы в 2014 году» [4, с. 11-13] дополнительное профессиональное образование получили 185,9 тыс. чел. (8,4% от общего числа государственных служащих РФ на 2014 г.), из них: прошли профессиональную переподготовку 3,2 тыс. чел. (0,14%), повысили квалификацию 182,6 тыс.чел. (8,3%), прошли обучение за пределами территории России 107 чел. В связи с нестабильности финансово-экономической ситуации в стране происходит снижение количества обученных, так как уменьшается финансирование мероприятий по дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих, и, кроме того, изменение организационных механизмов обеспечения программ ДПО [3, с. 47].
Механизм управления ДПО базируется на ежегодном формировании государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих (Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»). Государственный заказ разрабатывается и утверждается непосредственно нанимателем, например, для федеральных органов исполнительной власти разрабатывается и утверждается Правительством Российской Федерации. Координирует работу по формированию и исполнению данного государственного заказа Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации.
Государственный заказ формируется ведомствами исходя из анализа Индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих, где описаны цели, формы, виды и продолжительность получения ДПО, а также его направление и ожидаемые результаты. Как правило, направление ДПО должно соответствовать целям и задачам планов перспективного развития соответствующего структурного подразделения госслужащего. Согласно действующему законодательству, основанному на принципе непрерывности образования, государственные служащие должны периодически проходить повышение квалификации, например, на государственной гражданской службе - один раз в три года. Прохождение ДПО может осуществляться только в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих аккредитацию и получивших лицензию на проведение дополнительной профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих.
Основа данного механизма в целом разработана достаточно хорошо, тем не менее, как показывает практика, результаты его реализации не в полном объеме отвечают ожиданиям и потребностям государственных заказчиков, что говорит о «необходимости оптимизации отдельных его частей с целью дальнейшего повышения качества и эффективности всей системы дополнительного профессионального образования кадров государственной службы» [5, с. 175], что нашло отражение в проекте федеральной программы «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года. На основе анализа работ экспертов, посвященных данной тематике, уже упомянутой выше программы развития государственной
Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 3 (25). 2015.
79
службы и прочих нормативно-правовых актов можно выделить следующие основные причины низкой эффективности системы ДПО кадров государственной службы:
1. Кадровые службы ведомств оказались не готовы использовать современные технологии управления персоналом, такие как технологии индивидуального планирования профессионального развития и должностного роста, позволяющие учитывать весь комплекс знаний, умений и навыков государственного служащего, а также результатов уже пройденного им обучения.
2. Недостаточно эффективная реализация принципа непрерывности образования, отражающаяся в методической разработке индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих. Законодательством предусмотрена лишь трехлетняя периодичность повышения квалификации, но не регламентированы иные образовательные мероприятия в течение данного промежутка времени.
3. Система дополнительного профессионального образования в существующем виде плохо соответствует заявленным потребностям в профессиональном развитии служащих, так как не дает им овладеть новыми компетенциями в полном объеме ввиду быстро изменяющихся факторов внутренней и внешней среды. Также следует указать следующие недостатки подготовки, зачастую допускаемые образовательными организациями: использование программ обучения широкой направленности, не учитывающих специфику должностей; преобладание традиционного подхода в организации обучения (малое количество часов отводится на практические занятия, не организуются занятия со специалистами-практиками); привлечение профессорско-преподавательских кадров, дающих лишь общие теоретические знания, зачастую не владеющих актуальной информацией в силу отсутствия взаимодействия и поддержания контактов в научно -методической области вуза, осуществляющего переподготовку специалистов, и государственной службы.
4. Финансово-экономические трудности. Недостаток финансирования приводит к снижению числа служащих, проходящих профессиональную переподготовку. Система электронных аукционов в виде госзакупок, введенная в 2005 году, допускает участие в аукционах автономных некоммерческих организаций, зачастую предоставляющих некачественные образовательные услуги. Ограничение по выделяемым средствам также затрудняет или же вовсе делает невозможным переподготовку узкоспециализированных специалистов и стажировки, особенно зарубежные [3].
Рассмотренные недостатки механизма системы дополнительной профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих препятствуют эффективному проведению государственных программ в данной области. Для их устранения предлагается оптимизировать подходы, принципы и социальные технологии, применяемые в реализации процессов планирования, образования и управления персоналом.
В работе многих кадровых служб до сих пор не используются современные управленческие и социальные технологии, что в значительной степени снижает продуктивность работы многих ведомств ввиду неэффективного использования их кадрового потенциала, а зачастую является препятствием на пути проведения реформ. Исходя из данных рассуждений, предлагается начинать проведение дополнительной профессиональной переподготовки и повышения квалификации именно с кадровых служб путем обучения, межведомственного обмена опытом, стажировок, тренингов, семинаров, конкурсов и пр. для включения в их работу современных кадровых технологий.
Повышение эффективности карового потенциала во многом зависит также и от соблюдения принципа непрерывности образования на протяжении всей карьеры государственного служащего. Законодательством предусмотрены пока лишь сроки обязательного повышения квалификации, но на протяжении этого периода не обозначены в качестве обязательных ни средства, которые могут быть использованы для совершенствования профессиональных и личностных умений и навыков служащими, ни их периодичность. Все это происходит по обоюдному согласию служащего и его начальства, что приводит к случаям формального отношения к повышению квалификации и самосовершенствованию в целом. По мнению автора, формы и средства непрерывного профессионального развития государственных служащих обязательно должны носить комплексный характер, а обучение следует осуществлять согласно индивидуальному плану профессионального развития государственного служащего, рассчитанного на три года, а также
80
Обучение, воспитание и организация образовательной деятельности
должностного роста служащего, учитывая комплексную оценку его знании, умений, навыков, результатов уже пройденного обучения и интересов.
В новой Программе, в том числе, прописаны мероприятия по непрерывному профессиональному развитию, куда обязательно должны входить, следующие: обучение по ДПО программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации в аккредитованных образовательных учреждениях; обучающие мероприятия (семинары, лекции, тренинги и пр.); мероприятия по обмену опытом гражданских служащих (стажировки, конференции, круглые столы и пр.) не только в пределах ведомств, но и в других государственных органах и организациях, а также за пределами территории Российской Федерации; самообразование, внедрение наставничества, работа по обучению и продвижению кадрового резерва в порядке должностного роста на должности государственной службы.
Необходимо также оптимизировать и адаптировать к современным условиям механизмы системы подготовки и формировать учебные программы ДПО и учебно-тематические планы согласно требованиям к квалификации служащих по должностям, которые должны быть разработаны и утверждены в ближайшее время; развивать и укреплять связи и взаимодействие с образовательными организациями, проводящими обучение служащих в рамках программ ДПО с целью оптимизации ими дополнительных образовательных программ, в которых будет учтена специфика профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.
Задача повышения профессионализма кадров ГС переходит из стратегии в стратегию, из программы в программу на протяжении уже многих лет. Нормативно-правовая и методическая базы становятся все шире, разрабатываются и реализуются меры по профессиональному развитию служащих и повышению их компетентности. Тем не менее, отсутствует четкость в представлении о непрерывности дополнительного профессионального образования государственных служащих, его качественном наполнении, требованиях к уровню подготовки и компетентностям кандидатов на замещение вакантных должностей. Практически отсутствует взаимодействие государственной службы с образовательными организациями, в которых потом, в свою очередь, проходят обучение госслужащие.
Внедрение новых современных подходов и практик в систему кадрового управления ГС, разработка программ дополнительного профессионального образования нового поколения, учитывающих последние тенденции и использующих инновационные технологии образования, стимулирование мотивации государственных служащих на повышение своей квалификации и совершенствование личностных компетенций, безусловно, будет способствовать повышению уровня подготовки кадрового потенциала и работы государственной службы в целом.
ЛИТЕРАТУРА
1. Адамович А. Реформирование системы государственной службы Российской Федерации // Государственная служба. 2014. № 1. С. 80-83.
2. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. № 2. С. 65-88.
3. Бушуева И.П. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих: региональный аспект: дис. ... канд. социолог. наук. Нижний Новгород, 2015.
4. Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской и муниципальной службы в 2014 году: Статистический бюллетень / Федеральная служба государственной статистики. Том 1. М., 2015.
5. Жукевич Г.В., Соколова Е.Ю. Профессиональные компетенции в сфере государственного управления // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: всероссийская конф. Книга 2. Петрозаводск: ПетрГУ, 2011. С. 174-179.
