CC BY
83
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2023. Т. 20, № 1. С. 66-74.
УДК 349.23
Б01 10.24147/1990-5173.2023.20(1).66-74
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОБРАБОТКИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ
К. С. Тишкович
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского, г. Омск, Россия
Введение. Участившиеся в последнее время случаи массовой утечки данных, информация о их несанкционированном сборе через мобильные устройства крупными иностранными компаниями, рост числа преступлений с использованием данных банковских карт сделали тему обработки персональных данных очень чувствительной. Актуальность. Вступившие в законную силу изменения в законодательстве об обработке персональных данных, усилившие требования к порядку обработки и ужесточившие меры ответственности за нарушения в этой сфере, актуализировали ряд практических вопросов, в том числе и для работодателей в части обработки данных своих работников. Цель. Целью настоящей статьи является выработка конкретных рекомендаций в области защиты персональных данных работников, адаптирующих общие правила обработки к отраслевым особенностям трудовых отношений. Методология. Достижение поставленной цели обеспечивается путём использования метода научного анализа, логического метода, а также сравнительно-правового и формально-юридического методов. Результаты. В статье проанализированы некоторые проблемы обработки персональных данных, возникающие при приёме на работу, в ходе осуществления трудовой деятельности, в том числе в связи с особенностями корпоративной культуры, использованием информационных технологий, применением различных способов организации труда, а также в условиях необходимости разрешения трудовых конфликтов. Заключение. В заключении автором предложены принципы обработки персональных данных работников.
Ключевые слова: обработка персональных данных; трудовые отношения; защита информации; корпоративная культура; согласие на обработку персональных данных.
1. Введение
В последние годы число преступлений, совершённых с использованием персональных данных, неуклонно растёт. Крупные компании, оказывающие услуги миллионам клиентов, оказываются не в силах обеспечить безопасность переданных им данных. Не менее уязвимы данные, передаваемые работниками своим работодателям. Л. А. Самаркина и Е. Р. Чернышук отмечают, что часто причинами возникновения утечек персональных данных работников являются халатность, некомпетентность работников, торговля внутренними базами данных, а также кибератаки [1, с. 743]. Законодательство об обработке персональных данных, с одной стороны, обогащается новыми запретами. Но вместе с тем, у лиц, осуществляющих обработку, остается огромное количество вопросов относительно порядка осуществления своих обязанностей в этой сфере. За последние два го-
да в законодательстве об обработке персональных данных произошли значительные изменения, учредившие новые процедуры, ужесточившие требования к порядку обработки, усилившие меры ответственности за правонарушения в обращении с персональными данными.
Причём ещё до вступления в силу указанных изменений далеко не все работодатели понимали, какие их действия с персональными данными работника являются правомерными, а какие - нет. Например, выдача характеристик по месту работы, запрошенных у работодателя третьими лицами, в том числе в связи со сбором доказательств по делу, стороной которого является работник. Такие действия без получения согласия работника суды однозначно признают несоответствующими законным требованиям к обработке персональных данных. Или неоднократно обсуждавшийся в том числе в Конституцион-
ном Суде РФ вопрос о возможности предоставления сведений, например о размере заработной платы работника, в связи с направлением адвокатского запроса. Позиция Роском-надзора, Конституционного Суда и судебная практика едины - действия работодателя по предоставлению таких сведений без получения согласия от работника неправомерны. Случаи, в которых допустима передача данных без согласия работника, регламентированы, однако относительно состава таких сведений часто возникают споры. Биометрические данные и трансграничная передача -неопределённость в порядке применения этих норм чревата не только нарушением прав субъектов персональных данных, но и крупными штрафами для работодателей, многие из которых вынуждены делегировать полномочия по обработке третьим лицам ввиду многочисленности и сложности требований закона. Теперь, после изменений последних двух лет в законодательстве об обработке персональных данных, вопросов стало ещё больше. Эти изменения коснулись и самих согласий на обработку: их стало существенно больше и, кроме того, добавились новые требования к содержанию. Ранее кон -кретные, информированные и сознательные согласия теперь должны отвечать дополнительным критериям предметности и однозначности. На практике все упомянутые выше признаки большинством работодателей воспринимаются не иначе как синонимы. И в данном случае речь идёт только о той части ответственных предпринимателей, которая проявляет озабоченность соблюдением требований, предусмотренных Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее - ФЗ «О персональных данных») . Весьма высока доля тех работодателей, которые не осуществляют обработку персональных данных работников, основываясь на положениях п. 5 ч. 1 ст. 6, допуская избыточную обработку, обработку специальных категорий данных, обработку данных, выходящую за пределы целей исполнения договора и прочее.
Видится, что такая заурегулированность на определённом этапе может вызвать обратный эффект - снижение эффективности защиты, поскольку из поля зрения исчезает этическая сторона вопроса.
2. Методология
Достижение поставленной в статье цели - выработки конкретных рекомендаций в области защиты персональных данных работников, адаптирующих общие правила обработки к отраслевым особенностям трудовых отношений, - обеспечивается путём использования метода научного анализа, логического метода, а также сравнительно-правового и формально-юридического методов.
3. Обработка персональных данных работника при приёме на работу
Взаимодействие кандидата и предполагаемого работодателя, как правило, сопровождается необходимостью проведения собеседования. Законодатель устанавливает исчерпывающим образом перечень документов, предъявляемых работником при трудоустройстве, однако объём и виды сведений, добровольно передаваемых работодателю в процессе интервью, законом не определены. Развитие современной науки ставит всё новые вызовы относительно объектов защиты. Так, для учёных стали представлять интерес вопросы правовой охраны генетической информации [2-4]. Н. Л. Лютов отмечает, что «с точки зрения защиты персональных данных в отношении человеческого генома представляется перспективным установление законодательного запрета на получение и обработку таких данных даже с согласия работника. Исключение должны составлять случаи, когда получение генетической информации работодателем может предотвратить риски для работника и третьих лиц (например, пассажиров) в отношении специального списка профессий, который должен быть согласован социальными партнёрами на основе данных медицины труда» [5, с. 81]. В практике некоторых зарубежных стран законодательно определяется, какие вопросы могут быть заданы на собеседовании, а какие являются недопустимыми. Ф. А. Абаев отмечает, что незаконными судебная практика ФРГ признаёт вопросы, заданные женщине о её намерении вступить в брак или о предполагаемой беременности. «Судами ФРГ признан незаконным вопрос о наличии у соискателя долгов, а также движимого или недвижимого имущества» . Культура собеседований в нашей стране, часто заимствованная из европейской практики, далеко не всегда соответ-
ствует этическим принципам. Собеседования, проводимые в несколько туров, предполагают встречу будущего работника далеко не всегда с одним представителем работодателя. А спектр задаваемых вопросов очень часто выходит за пределы персональных данных, необходимых для решения вопроса о трудоустройстве. Ф. А. Абаев предполагает, что запрашиваемые персональные данные должны характеризовать его как работника, т. е. раскрывать его профессиональные или деловые качества, и предлагает закрепить в Трудовом кодексе РФ перечень сведений, которые не могут запрашиваться у работника работодателем [6, с. 139].
Кроме того, такие собеседования иногда проводятся с использованием видеоконфе-ренцсвязи и даже с использованием видеозаписи. Согласия на обработку персональных данных, которые предоставляются в условиях неопределённости будущего этих отношений, как правило, не отбирается. Впрочем, известны, видимо, единичные случаи практики ведения письменных заметок при приёме на работу специалистом кадровой службы только при условии письменного согласия кандидата.
В то же время отдельные ведомства устанавливают специальные правила обработки для кандидатов, например в Приказе Федеральной службы исполнения наказаний от 2 марта 2021 г. № 126 «Об утверждении Положения о централизованном учёте персональных данных сотрудника уголовно-исполнительной системы Российской Федерации и ведении его личного дела и Положения о централизованном учёте персональных данных гражданина Российской Федерации, поступающего на службу в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации» к материалам изучения данных о кандидатах приобщается согласие, выраженное в письменной форме, на обработку персональных данных гражданина в целях изучения возможности приёма его на службу в учреждения уголовно-исполнительной системы. Однако такая практика вовсе не является повсеместной и для многих работодателей логически не вытекает из буквы закона. Интересен и вопрос обработки данных работника в связи с предварительным медицинским осмотром. Так, некоторые авторы, подтверждая
свои выводы материалами судебной практики, отмечают, что «полученные сведения содержат персональные данные, однако для их обработки работодателю также не нужно получать согласие... Последующая обработка таких специальных категорий персональных данных, как сведения о состоянии здоровья, связанная с вопросом возможности выполнения работником трудовой функции, на основании положений п. 2.3 ч. 2 ст. 10 Закона о персональных данных будет осуществляться также в рамках трудового законодательства, т. е. получение от работника согласия на обработку таких данных не требуется» [7, с. 52]. Однако остаётся вопрос: что делать в случае отклонения кандидатуры? Направление кандидата на предварительный медосмотр само по себе не налагает на работодателя обязанности его трудоустройства, что подтверждается выводами судебной практики (см. Определение Третьего КСОЮ от 14 апреля 2021 г. по делу № 8Г-3129/2021 [884590/2021]). Получение согласия после обработки информации законом также не предусмотрено.
4. Особенности обработки персональных данных в зависимости от способа организации труда
Отдельного внимания заслуживают проблемы в сфере обеспечения сохранности персональных данных в связи с распространением цифровизации. Об использовании методов слежения за действиями работника, способных создать значительную угрозу его приватности, написано большое количество публикаций [8-10]. Практика расширения форм контроля за телеработниками повсеместна. А. М. Лушников и М. В. Лушникова приводят в пример опыт Болгарии, где распространено вменение в обязанности работника направлять в адрес работодателя регулярные отчёты и вести хронометраж дня, и Австрии, в которой работник обязывается сообщать работодателю информацию о месте своего нахождения и выполняемых обязанностях [11, с. 381]. Однако технологии множатся в геометрической прогрессии, нетипичная занятость растет, появляются новые способы контроля, новое понимание «рабочего места» и, как следствие, новые риски. Дистанционные способы взаимодействия работника и работодателя также порождают немало опа-
сений относительно сохранности передаваемых сведений. Международная организация труда отмечает, что сращивание личной жизни и работы, безусловно негативный фактор, сопровождается в том числе использованием социальных сетей и мессенджеров в рабочих нуждах4. Добавление «в друзья» работодателя в социальных сетях к письменному согласию на обработку персональных данных законом не отнесено, однако из социальных сетей и даже мессенджеров можно получить избыточную для целей обработки информацию, которая вполне может быть использована работодателем.
Обозначенные выше вопросы, конечно, не могут быть рассмотрены в вакууме, в отрыве от особенностей конкретной организации. В каждом частном случае с учётом типа производственных отношений, применяемых технологий, должности, выполняемой трудовой функции, условий труда, системы управления трудом, избранной работодателем, меняется и уровень рисков, и механизмы обеспечения безопасности обрабатываемых данных.
5. Обработка персональных данных и корпоративная культура
Корпоративной культуре в современных предпринимательских практиках уделяется значительное внимание. Эффективная работа в командах, тренинги и программы наставничества, демократичные порядки взаимодействия сотрудников с руководителями -распространённые элементы корпоративной политики. По данным открытых источников в компании Zoom Video Communications, Inc работникам предлагается с целью сплочения коллектива знакомить своих коллег с членами своей семьи, а компания-разработчик ПО для маркетинга и продаж HubSpot в качестве своей миссии определила политику открытых дверей. Вместе с тем корпоративная политика может содержать в себе некоторые элементы, создающие дополнительные риски. Так, сведения о документах, удостоверяющих личность, как известно, включаются в трудовой договор и необходимы в целях исполнения договора. Такое использование, в соответствии с ФЗ «О персональных данных», не должно выходить за пределы этих целей. В противном случае требуется получение согласия на обработку персональных данных.
Однако отдельные персональные данные, например дата рождения, могут использоваться также в иных целях. Требует ли получения согласия от работника поздравительная надпись «С 60-летием», ведение календаря дней рождений для поздравления работников по сложившейся корпоративной традиции, составление списков детей сотрудников для формирования приглашений на новогоднюю ёлку? Примеров внутренней культуры организаций, предполагающих предоставление данных, которые используются не в связи с выполнением трудовых обязанностей может быть более чем достаточно.
6. Защита персональных данных и разрешение трудовых конфликтов
При разрешении трудовых конфликтов также могут возникнуть спорные ситуации. С одной стороны, разрешение трудового спора, например, в комиссии по трудовым спорам (далее - КТС), находится исключительно в связи с трудовыми отношениями, и заявление работник подаёт в связи с наличием у него такого желания. Однако с учётом порядка формирования КТС работник фактически не выбирает, кому доверить данные о себе и какие именно. По смыслу позиции Конституционного Суда РФ пределы и границы частной жизни гражданин определяет самостоятельно, однако в случае с КТС сведения передаются иным лицам. Дальнейшая судьба этих сведений не в пользу конфиденциальности.
7. Экономическое неравенство сторон трудовых правоотношений как дополнительный фактор риска причинения вреда охраняемым законом интересам работника в сфере обработки персональных данных
Конституционным Судом РФ неоднократно отмечалось, что экономическое положение работника и работодателя как при выборе контрагента на рынке труда, так и при определении условий трудового договора существенно различаются. Необходимость получения работы, реальный спрос на конкретную профессию часто вынуждают работников соглашаться на невыгодные условия. Ввиду изложенного трудовым законодательством предусматриваются меры, которые с целью поддержания баланса интересов сторон трудовых правоотношений «были бы направлены на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудо-
вом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем условий трудового договора»5. Характерное для трудовых отношений зависимое положение работника актуализирует ещё одну проблему в сфере охраны персональных данных - добровольность согласия работника. Так, в Нидерландах согласие на обработку персональных данных не является достаточным для начала обработки. В Германии установлено, что действительность согласия должна определяться по оценке степени зависимости работника, а также от обстоятельств, при которых было дано согласие. В том числе в связи с необходимостью преодоления этого фактора важно упомянуть о значимости института социального партнёрства. Возможно предусмотреть процедуру учёта мнения/согласия представительного органа на использование той или иной системы контроля. Подобная система существует в Германии, где органы социального партнёрства на уровне коллективного договора дают согласие на обработку персональных данных. В последние годы специалисты в сфере управления трудом уде -ляют значительное внимание ИЯ-аналитике, под которой понимается совокупность инструментов и методов, позволяющих на основе анализа данных о сотрудниках принимать наиболее эффективные управленческие решения. Сбор и обработка таких данных происходит с помощью использования информационных комплексов и математических моделей [12, с. 65]. В результате обнаружения некоторых зависимостей могут быть сделаны конкретные выводы, способные определить судьбу работника в организации. Так, на основе данных ИЯ-аналитики не только оптимизируются бизнес-процессы в самом общем смысле, но и вычисляется предполагаемая продолжительность работы на предприятии, прогнозируются увольнения и найм новых работников или определяется наиболее приемлемая форма стимулирования для конкретного сотрудника. М. А. Драчук отмечает, что такое «право работодателя на принятие управленческих решений носит абсолютный характер и должно быть закреплено в числе статусных прав в ст. 22 ТК РФ». Следует согласиться с автором и в том, что «объективным пределом для управленческих решений работодателя будет также выступать невоз-
можность вторжения в личную сферу жизни работника, никак не связанную с потребностями и объективными характеристиками технологического процесса, используемого работодателем» [13, с. 123]. Вместе с тем необходимо заметить, что применение алгоритмов с целью обработки персональных данных для дальнейшего принятия кадровых решений создаёт весьма значительные риски нарушения трудовых прав работника и потому требует ограничения разумными пределами усмотрения работодателя, в том числе и в части обработки персональных данных сотрудников.
8. Заключение
ФЗ «О персональных данных» содержит принципы обработки, среди которых названы: законность и справедливость, соответствие заранее определённым и непротиворечивым целям, недопустимость избыточности, точность и актуальность данных, а также определённость в продолжительности такой обработки. Принципы обработки персональных данных работника также сформулированы в ст. 86 Трудового кодекса РФ . Об этико-пра-вовом регулировании говорится также в методических рекомендациях для организации защиты информации при обработке персональных данных в учреждениях здравоохранения, социальной сферы, труда и занятости: морально-этические меры защиты являются профилактическими и требуют постоянной работы по созданию здорового морального климата в коллективах подразделений, морально-этические меры защиты снижают вероятность возникновения негативных действий, связанных с человеческим фактором7. В отдельных организациях принимаются этические кодексы, устанавливающие нравственные ориентиры в области обработки персональных данных. Между тем представляется, что именно этические риски должны постоянно находиться в фокусе внимания. Создание этического кодекса, посвящённого проблеме обработки персональных данных (идея неоднократно звучавшая), видится малоэффективным. Предполагается, что построение системы защиты персональных данных работников должно основываться на этических принципах обработки с учётом конкретных отраслевых особенностей и динамичности трудовых отношений. В Постановлении
Правительства РФ от 29 июня 2021 г. № 1046 «О федеральном государственном контроле (надзоре) за обработкой персональных дан-ных»8 определены категории рисков. Естественно, такие риски определены обобщённо без привязки к отраслевым особенностям. Высокое разнообразие проблем этического свойства, способных возникнуть в связи с обработкой персональных данных в трудовых отношениях с учётом уже действующего правового регулирования, предполагает, что их решение возможно путём эффективного внутрифирменного комплаенса, внедрение системы управления рисками с учётом особенностей деятельности конкретной организации с опорой на внутреннюю этическую политику считается наиболее верным решением. Представляется верным и распространение опыта некоторых крупных российских компаний по управлению рисками в сфере обработки персональных данных.
Кроме того, следовало бы обозначить и важнейшие этические принципы обработки персональных данных с учётом особенностей трудовых отношений. Т. Н. Чунихина полагает, что «обеспечение реализации охраны персональных данных возможно только при действенности таких принципов, как: реальная конфиденциальность информации, максимальное ограничение доступа третьих лиц к сведениям о работниках и достоверность самих персональных данных» [14, с. 68]. Указанный перечень видится возможным дополнить и иными принципами. Так, представляется, что любая политика обработки персональных данных должна отвечать принципу транспарентности. Ввиду развития современных технологий и управленческих практик каждый работник должен быть также осведомлен о том, какие именно решения принимаются на основе передаваемых данных. Регламентом № 2016/679 Европейского парламента и Совета Европейского Союза «О защите физических лиц при обработке персональных данных и о свободном обращении таких данных, а также об отмене Директивы 95/46/ЕС (Общий Регламент о защите персональных данных)»9 в качестве ключевых требований к обработке данных называются законность, справедливость и прозрачность. М. С. Крылова отмечает, что «справедливость обработки персональных
данных напрямую зависит от количественной и содержательной характеристик информации, предоставляемой субъекту данных в отношении операций, производимых с его персональными данными, в то время как прозрачность больше акцентирует внимание на доступности для субъекта данных такой информации и форме её представления» [15, с. 177]. Её содержание должно быть максимально прозрачным и известным каждому лицу, предоставляющему информацию о себе. С учётом неравного положения сторон трудовых отношений принципами, обозначающими пределы обработки персональных данных работников, следовало бы считать принципы пропорциональности и разумно -сти не только в определении адекватного объёма обрабатываемых данных для целей такой обработки, но и в определении самих целей. О значимости роли социальных партнёров при решении вопросов, посвящённых защите данных работников, уже говорилось выше, в связи с чем с целью соблюдения баланса интересов сторон трудовых правоотношений необходимо выделить также принцип участия работников лично или через представителей в формировании политики обработки персональных данных в организации.
ПРИМЕЧАНИЕ
1 Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» // СЗ РФ. -2006. - № 31 (ч. 1). - Ст. 3451.
2 Абаев Ф. А. Правовое регулирование отношений по защите персональных данных работника в трудовом праве : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2014. - С. 20.
3 Приказ ФСИН России от 2 марта 2021 г. № 126 «Об утверждении Положения о централизованном учёте персональных данных сотрудника уголовно-исполнительной системы Российской Федерации и ведении его личного дела и Положения о централизованном учёте персональных данных гражданина Российской Федерации, поступающего на службу в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации». - Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
4 Hendrickx F. Protection of Workers' Personal Data: General Principles. - Geneva : ILO, 2022. -URL: https://doi.org/10.54394/VBKR9991 (дата обращения: 06.01.2023).
5 Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федера-
ции в связи с жалобой гражданина И. А. Сысоева». - Доступ из справ.-правовой системы «Кон-сультантПлюс».
6 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. - 2002. -№ 1 (ч. 1). - Ст. 3.
7 Методические рекомендации для организации защиты информации при обработке персональных данных в учреждениях здравоохранения, социальной сферы, труда и занятости (утв. Министерством здравоохранения и социального развития РФ 23 декабря 2009 г.). - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
8 Постановление Правительства РФ от 29 июня 2021 г. № 1046 «О федеральном государственном контроле (надзоре) за обработкой персональных данных» // СЗ РФ. - 2021. - № 27 (ч. 3). - Ст. 5424.
9 Regulation (EU) 2016/679 of the European Parliament and of the Council of 27 April 2016 on the protection ofnatural persons with regard to the processing of personal data and on the free movement of such data, andrepealing Directive 95/46/EC (General Data Protection Regulation) // OJ L 119. 04.05.2016. pp. 1-88.
ЛИТЕРАТУРА
1. Самаркина Л. А., Чернышук Е. Р. Проблемы защиты персональных данных работников при кадровом учёте на предприятии // Теория и практика финансово-хозяйственной деятельности предприятий различных отраслей : сборник трудов II Национальной научно-практической конференции (Керчь, 27 октября 2020 г.) / под общ. ред. Е. П. Масюткина. - Керчь : ФГБОУ ВО «Керченский государственный морской технологический университет», 2020. - С. 739-743.
2. Chapman C. R., Mehta K. S., Parent B., Caplan A. L. Genetic discrimination: emerging ethical challenges in the context of advancing technology // Journal of Law and the Biosciences. - 2019. - Vol. 6. - P. 1-23.
3. Bernstein G. The Paradoxes of Techno-logical Diffusion: Genetic Discrimination and Internet Privacy // Connecticut Law Revue. - 2006. - Vol. 39. - P. 243-297.
4. Минбалеев А. В. Защита прав субъектов генетической информации в правовом государстве в условиях развития информационного общества // Правовое государство: теория и практика. - 2020. - № 2 (60). -С. 57-68.
5. Лютов Н. Л. Запрет генетической дискриминации и защита генетических персональных данных: перспективы модификации норм трудового права // Журнал российского права. - 2021. - Т. 25, № 10. - С. 72-84.
6. Абаев Ф. А. Историко-правовые предпосылки формирования и современные тенденции развития института персональных данных в трудовом праве // Пробелы в российском законодательстве. - 2013. -№ 5. - С. 136-139.
7. Михалевич Е. В. Обработка персональных данных: анализ законодательства и судебной практики. -М. : Редакция «Российской газеты», 2019. - 144 с.
8. Лескина Э. И. Об обеспечении дисциплины труда дистанционного работника средствами контроля работодателя // Российский юридический журнал. - 2018. - № 4 (121). - С. 125-131.
9. Белозерова К. А. Соблюдение дисциплины труда в период дистанционной работы в условиях распространения новой коронавирусной инфекции // За права трудящихся! Защита социально-трудовых прав работников в изменяющемся мире: возможности и ограничения : материалы Шестой Международной научно-практической конференции (Екатеринбург, 9-10 декабря 2020 г.) / под общ. ред. Ю. В. Иван-чиной, Е. А. Истоминой. - Екатеринбург : Издательство Уральского государственного юридического университета, 2021. - С. 10-14.
10. Редикульцева Е. Н. Правовое обеспечение дисциплины труда дистанционных работников // Академическая публицистика. - 2021. - № 8-1. - С. 84-90.
11. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права : учебник : в 2 т. - Т. 2 : Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - М. : Статут, 2006. -1151 c.
12. Долженко Р. А. People data («данные о людях») как новое направление работы с человеческими ресурсами // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2019. - Т. 17, № 1. - С. 63-72.
13. Драчук М. А. О юридической природе и пределах управленческих решений работодателя // Российский ежегодник трудового права. - 2010. - № 5. - С. 107-124.
14. Чунихина Т. Н. Законодательное обеспечение безопасности персональных данных работника // Актуальные проблемы безопасности жизнедеятельности : материалы VII Международной научно-практической конференции (Мытищи, 11 февраля 2021 г.). - М. : Московский государственный областной университет, 2021. - С. 63-69.
15. Крылова М. С. Принципы обработки персональных данных в праве Европейского Союза // Актуальные проблемы российского права. - 2017. - № 10 (83). - С. 175-181.
Информация об авторе
Тишкович Ксения Сергеевна - старший преподаватель кафедры трудового и социального права
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского
Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55а E-mail: tishkovichks@mail.ru SPIN-код: 2442-2007, Author ID: 845952
Информация о статье
Дата поступления - 8 января 2023 г. Дата принятия в печать - 16 января 2023 г.
Для цитирования
Тишкович К. С. Актуальные проблемы обработки персональных данных в трудовых правоотношениях // Вестник Омского университета. Серия «Право». 2023. Т. 20, № 1. С. 66-74. й01: 10.24147/1990-5173.2023.20(1).66-74.
ACTUAL PROBLEMS OF PROCESSING PERSONAL DATA IN LABOUR LAW RELATIONS
K.S. Tishkovich
Dostoevsky Omsk State University, Omsk, Russia
Introduction. The recent increase in mass data leaks, the information about their unauthorized collection through mobile devices by large foreign companies, the increase in the number of crimes using bank card data and much more has made the subject of personal data processing very pressing. Relevance. Amendments to the legislation on the processing of personal data, which have come into legal force, have strengthened the requirements for processing and increased the penalties for violations in this sphere, which have raised a number of practical questions, including for employers regarding the processing of their employees' data. Purpose. The purpose of this article is to develop specific recommendations in the field of personal data protection of employees, adapting the general rules of processing to the sectoral characteristics of labour relations. Methodology. The goal is achieved by using the method of scientific analysis, the logical method, as well as comparative-legal and formal-legal methods. Results. The article analyzes some problems of processing of personal data arising during employment, in the course of employment, including in connection with the features of corporate culture, the use of information technologies, the use of various methods of work organization, as well as the need to resolve labor conflicts. Conclusion. In the conclusion, the author offers the principles of processing employees' personal data.
Keywords: processing of personal data; labor relations; information protection; corporate culture; consent to personal data processing.
REFERENCES
1. Samarkina L.A., Chernyshuk E.R. Problems of protection of personal data of employees in personnel accounting at the enterprise, in: Masyutkin E.P. (ed.). Theory and practice offinancial and economic activity of enterprises of various industries, collection of works II National scientific and practical conference (Kerch, October 27, 2020). Kerch, Kerch State Maritime Technological University Publ., 2020, pp. 739-743. (In Russ.).
2. Chapman C.R., Mehta K.S., Parent B., Caplan A.L. Genetic discrimination: emerging ethical challenges in the context of advancing technology. Journal of Law and the Biosciences, 2019, vol. 6, pp. 1-23.
3. Bernstein G. The Paradoxes of Techno-logical Diffusion: Genetic Discrimination and Internet Privacy. Connecticut Law Revue, 2006, vol. 39, pp. 243-297.
4. Minbaleev A.V. Protection of the rights of subjects of genetic information in a State governed by the rule of law in the context of the development of the information society. Pravovoe gosudarstvo: teoriya i praktika = The Rule-of-Law State: Theory and Practice, 2020, no. 2 (60), pp. 57-68. (In Russ.).
5. Lyutov N.L. Prohibition of genetic discrimination and protection of genetic personal data: prospects for modification of labour law. Zhurnal rossiiskogo prava = Journal of Russian Law, 2021, vol. 25, no. 10, pp. 72-84. (In Russ.).
6. Abaev F.A. Historical and legal background of formation and modern tendencies of development of the institute of personal data in labor law. Probely v rossiiskom zakonodatel'stve = Gaps in Russian legislation, 2013, no. 5, pp. 136-139. (In Russ.).
7. Mihalevich E. V. Processing ofpersonal data: analysis of legislation and case law. Moscow, Russian Journal of Communication, 2019. 144 p. (In Russ.).
8. Leskina E.I. On ensuring discipline of work of a remote worker by means of control of the employer. Rossiiskii juridicheskii zhurnal = Russian Juridical Journal, 2018, no. 4 (121), pp. 125-131. (In Russ.).
9. Belozerova K.A. Discipline during telecommuting in the context of new Coronavirus infection, in: Ivanchina Y.V., Istomina E.A. (ed.). For workers' rights! Protecting workers' social and labour rights in a changing world: opportunities and constraints, proceedings of the Sixth International Scientific and Practical Conference (Yekaterinburg, 9-10 December 2020). Yekaterinburg, Ural State Law University Publ., 2021, pp. 10-14. (In Russ.).
10. Redikul'tseva E.N. Legal provision of discipline of work of remote workers. Akademicheskaya publitsistika = Academic journalism, 2021, no. 8-1, pp. 84-90. (In Russ.).
11. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Labour Law Course, textbook, in 2 volumes. Vol. 2, Collective labour law. Individual labour law. Procedural labour law. Moscow, Statut Publ., 2006. 1151 p. (In Russ.).
12. Dolzhenko R.A. People data ("data about people") as a new direction of work with human resources. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya "Ekonomika" = Herald of Omsk University. Series "Economics", 2019, vol. 17, no. 1, pp. 63-72. (In Russ.).
13. Drachuk M.A. On the legal nature and limits of managerial decisions of the employer. Rossiiskii ezhegodnik trudovogo prava = Russian Yearbook of Labour Law, 2010, no. 5, pp. 107-124. (In Russ.).
14. Chunikhina T.N. Legislative security of employee's personal data, in: Actual problems of life safety, materials of the 7th international Scientific and Practical Conference (Mytischi, February 11, 2021). Moscow, Moscow State Regional University Publ., 2021, pp. 63-69. (In Russ.).
15. Krylova M.S. Principles of Processing Personal Data in European Union Law. Aktual'nye problemy rossiiskogo prava = Actual Problems of Russian Law, 2017, no. 10 (83), pp. 175-181. (In Russ.).
About the author
Tishkovich Kseniya - Senior Lecturer at the Department of Labor and Social Law Dostoevsky Omsk State University
Postal address: 55a, Mira pr., Omsk, 644077, Russia
E-mail: tishkovichks@mail.ru SPIN-code: 2442-2007, Author ID: 845952
Article info
Received - January 8, 2023 Accepted - January 16, 2023
For citation
Tishkovich K.S. Actual Problems of Processing Personal Data in Labour Law Relations. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya "Pravo" = Herald of Omsk University. Series "Law", 2023, vol. 20, no. 1, pp. 66-74. DOI: 10.24147/1990-5173.2023.20(1).66-74. (In Russ.).
