CC BY
29ника, признав его субъектом экономической деятельности, включить членов его семьи, то сеть получится неизмеримо сложная, но адекватная.
Для прикладного использования имеется два пути: 1) агрегирование субъектов, сведение в группы, понимаемых как целое (производственные комплексы, предприятие, трудовой коллектив, социально-профессиональная группа) - путь экономики и социологии; 2) агрегирование связей, определение однотипных, повторяющихся видов взаимодействий. Например, трудовые, производственные, торговые, административные, семейные и т.п. - путь социологии, политологии и права.
Для политики оба направления должны быть интегрированы. Путем определения и постепенной трансформации существующих отношений правовыми методами, целесообразность которых определяется экономически, а возможность социально-политически, в том числе культурно, намечаются и пути модернизации.
Мартынова Н.А.
к.психол.н., руководитель экспертно-консультационного центра Института повышения квалификации Волго-
Вятской академии государственной службы [email protected]
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ, СПОСОБНОГО ОБЕСПЕЧИТЬ ВЫСОКОЕ КАЧЕСТВО
ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
В послании Федеральному собранию Президент Российской Федерации Д. А. Медведев отметил, что «модернизация - это, конечно, не самоцель. Это лишь инструмент, с помощью которого мы сможем решить давно назревшие проблемы в экономике и в социальной сфере»1. По аналогии с модернизацией можно сказать, что резерв управленческих кадров является одним из инструментов, на который, в определенной степени, возложены надежды руководства страны на повышение качества государственного управления.
По показателям эффективности государственного управления и качества публичных услуг Российская Федерация находится среди стран, которые намного уступают ей по уровню экономического развития и человеческому потенциалу.
По индексу восприятия коррупции, по данным международной организации Transparency International, в 2006 г. Россия занимала 127-е место, соседствуя с Албанией, Нигером и Сьерра-Леоне. Индекс восприятия коррупции России в 2008 г. оказался на самом низком уровне за последние восемь лет - 2,1. ВЦИОМ считает, что коррупция представляет сейчас даже более серьезную угрозу национальной безопасности страны, чем терроризм. Согласно репрезентативному опросу New Russia Barometer (проведен в 2007 г.), 35% опрошенных были уверены, что в России практически все госслужащие коррумпированы. Большая часть опрошенных (51%) считает, что коррумпировано большинство гос-служащих2.
К сожалению, сфера государственного управления превратилась в лимитирующий фактор для дальнейшего успешного развития страны и полноценного использования ее социально-экономического потенциала. Высокое качество государственного управления по методике Всемирного банка включает в себя:
1. Учет мнения населения и подотчетность государственных органов.
2. Политическую стабильность и отсутствие насилия.
3. Эффективность работы правительства.
4. Качество законодательства.
5. Верховенство закона.
6. Сдерживание коррупции.
Выдвинем гипотезу о том, что резерв управленческих кадров будет способен повлиять на повышение качества государственного управления, если его формирование и развитие будет осуществляться через призму названных индикаторов качества государственного управления. Как должен формироваться резерв управленческих кадров, чтобы выдвинутая гипотеза могла быть проверена?
В теории государственного управления3 рассматриваются основные принципы, следование которым повышает качество государственного управления: правовой, политический, управленческий (менеджерский). Гражданин, осуществляющий функции государственного управления (на любой должности), должен вести себя соответствующим образом: следовать принципу верховенства права, следовать воле народа, стараться ставить цели получения нужного социально-экономического результата.
Эти принципы задают нам и принципы формирования резерва управленческих кадров, из которых вытекают следующие критерии. В резерв управленческих кадров должны входить граждане Российской Федерации, которые:
1) обладают необходимым профессиональным образованием, опытом управленческой работы, который они проявили на занимаемых должностях, в процессе профессиональной карьеры. Ключевым критерием отбора должны
1 Послание Президента России Федеральному Собранию 30 ноября 2010 года. Москва, Кремль // Электронный ресурс www.kremlin.ru
2 Самофалова О. Уровень коррупции в России самый высокий за последние восемь лет. // Электронный ресурс: http://www. rb.ru/topstory/economics/2008/10/23/184618.html
3 Система государственного и муниципального управления / Под ред. Г.В. Атаманчука. - М.: Издательство РАГС, 2007.
быть показатели достижения кандидатом в резерв управленческих кадров целей, дающих социально-экономический результат;
2) обладают определенным «политическим весом» в регионе, в стране, проявили себя как руководители, способные в принятии управленческих решений учитывать интересы населения, готовые к открытому диалогу с гражданами, способные к «самоограничению» в максимизации благ, которые дает замещение управленческих должностей определенного уровня;
3) обладают мужеством и настойчивостью в следовании действующему законодательству и нормам права, когда они не ссылаются на то, что «закон, что дышло, куда повернешь, туда и вышло», не оправдывают неисполнение закона отсутствием объективных условий для его реализации.
В том случае, если резерв управленческих кадров будет формироваться на базе названных выше принципов и критериев, можно ожидать, что на управленческие должности придут люди, способные добиться:
- выполнения всех функций государства (правовой подход);
- высокого уровня качества жизни населения страны, удовлетворенности населения качеством жизни (политический подход).
- положительной динамики социально-экономических показателей (управленческий подход).
Об этом говорил в своем послании Федеральному собранию Президент Российской Федерации Д. А. Медведев в 2008 г.: «Нам нужно организовать масштабный и системный поиск талантов и в России, и за рубежом. Вести ... «охоту за головами». Сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных долж-ностей»1.
В стране ведется большая работа по формированию резерва управленческих кадров. В соответствии с распоряжением Правительства от 27 января 2009 года №62-р. создан Портал www.rezerv.gov.ru. Это специализированный информационный ресурс, направленный на развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации и призванный обеспечить привлечение на государственную службу профессионалов из науки, культуры, бизнеса и других сфер деятельности. Сайт аккумулирует резюме соискателей и вакансии государственной гражданской службы, размещённые кадровыми службами государственных органов.
По всем регионам «прокатилась» волна формирования резерва управленческих кадров. В установленный срок (до 1 марта 2009 г.) резервы управленческих кадров были сформированы во всех субъектах Российской Федерации. Всего по стране (на 1 марта 2009 г.) в резервы было включено 27,5 тысячи человек2.
Рассмотрим различия в подходах формирования резерва управленческих кадров и формирования кадрового резерва на гражданской службе (см. табл. 1).
Таблица 1
Различия в подходах формирования резерва управленческих кадров и формирования кадрового резерва на гражданской службе
Критерий анализа Кадровый резерв на гражданской службе Резерв управленческих кадров
Правовое регулирование Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г., ст. 64. Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе федеральных органов, субъектов РФ, утверждаемых соответствующими руководителями. Поручения Президента по итогам состоявшегося 23 июля 2008г. совещания по формированию резерва управленческих кадров. Положение о Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в федеральных органах власти, субъектах РФ.
Цели - своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах гражданских служащих и сокращения периода их адаптации при назначении на вышестоящие должности; - замещение вакантных должностей гражданской службы в государственных органах федерального органа или субъекта РФ в порядке должностного роста гражданского служащего; - совершенствование кадровой работы по подбору и расстановке кадров гражданских служащих, улучшения их качественного состава. Президента РФ: - повышение профессионального уровня руководящих кадров в различных отраслях народного хозяйства РФ; - создание общей системы формирования резерва управленческих кадров; - создание единой системы кадрового мониторинга и информации о вакансиях; - разработка единой специальной методики отбора при формировании резерва; - развитие профессионального уровня управленческих кадров. Руководителя субъекта РФ (по материалам сайтов РФ): - исполнение поручений Президента РФ; - замещение руководящих вакантных должностей, по всем уровням управления, по иерархии органов государственной власти, местного самоуправления, различных отраслей народного хозяйства.
1 Послание Президента России Федеральному Собранию 5 ноября 2008 года. Москва, Кремль // Электронный ресурс www. kremlin.ru
2 Электронный ресурс: http://kremlin.ru/articles/kadry3.shtml
Научно-методическое обеспечение Методические рекомендации по формированию кадрового резерва, разработанные кадровой службой федерального органа власти или субъекта РФ и утвержденные руководителем. Методики отбора кандидатов в резерв управленческих кадров, разработанные кадровыми службами федеральных органов власти и субъектов РФ, и утвержденные руководителями
Принципы - обеспечение равного доступа и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв; - профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв; - создание условий для профессионального роста гражданских служащих; - гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва; - создание условий для должностного роста гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве; - объективность оценки результатов служебной деятельности гражданских служащих; - возможность участия одного кандидата в конкурсе для включения в резерв на одну должность; - ответственность руководителей всех уровней за формирование кадрового резерва и работу с ним. - учет стратегических целей развития страны, субъектов РФ; - учет текущей и перспективной потребности численности управленческих кадров; - сравнение с предшествующей динамикой развития; - объективность и всесторонность оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов; - комплексность; - системность; - равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в резерв управленческих кадров; - профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв, создание условий для их профессионального роста; - гласность, доступность информации о формировании резерва управленческих кадров; - неограниченность численного состава кандидатов для участия в конкурсе для включения в резерв; - возможность участия одного кандидата в конкурсе для включения в резерв на неограниченное количество должностей.
Метод формирования Конкурс; результаты аттестации. Конкурс, как правило, в 2 этапа: заочный, очный; самопроявившиеся кандидаты на федеральном Портале www.rezerv.gov.ru
Методы оценки кандидатов Отсутствуют единые методы оценки Каждый субъект РФ, орган власти, формирует свои методы оценки. Отсутствуют единые методы оценки Каждый субъект РФ, орган власти, формирует свои методы оценки.
Подходы к развитию участников резерва Обучение за счет средств бюджета разных уровней во исполнение Указа Президента РФ от 28.12.2006 №1474 участников, состоящих на гражданской службе; обучение за счет личных средств участников, не состоящих на гражданской службе. Обучение за счет средств бюджета разных уровней для участников Президентской Программы подготовки управленческих кадров предприятий народного хозяйства (с 1997 г.); обучение за счет средств бюджета разных уровней во исполнение Указа Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 участников, состоящих на гражданской службе; обучение за счет личных средств участников, не состоящих на гражданской службе.
Анализ различий в подходах формирования резерва управленческих кадров и кадрового резерва на гражданской службе позволяет выявить ряд проблем в формировании и развитии резерва управленческих кадров.
Первой проблемой является недостаточная легитимность работы по формированию резерва управленческих кадров, т.е. отсутствие Указа Президента Российской Федерации. Несмотря на то, что Полномочные представители Президента Российской Федерации курируют и координируют работу с резервом управленческих кадров в федеральных округах, приняты необходимые документы на уровне каждого субъекта, тем не менее, нормативной проработанности у этой проблемы нет.
Второй проблемой является размытость критериев отбора кандидатов в резерв управленческих кадров. С одной стороны, при формировании Президентской тысячи критерии отбора были озвучены Президентом Российской Федерации на Совещании по формированию резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации 23 июля 2008 г. Возраст от 25 до 50 лет, высшее образование, требование к профессиональной принадлежности кандидата (представители предприятий различных форм собственности, представители науки, образования, некоммерческих организаций, политических партий), требования к профессиональным и личным качествам кандидатов: успешность, управленческие способности, способность стратегического мышления, положительная репутация и соответствующая компетенция. С другой стороны, мнения экспертов, рекомендовавших кандидатов, характеризуются субъективностью, трудностями сопоставления кандидатов, занятых в различных сферах деятельности и замещающих должности разного уровня, оценить управленческие способности и стратегическое мышление экспертам очень сложно. Еще сложнее оценить деловые и личные характеристики кандидатов в динамике за определенный период времени.
Третья проблема - проблема отсутствия единой методики оценки кандидатов, что затрудняет создание единого банка участников резерва управленческих кадров.
Четвертой проблемой является проблема развития участников резерва управленческих кадров, особенно в том случае, если участник не является гражданским служащим. Решение этой проблемы актуально, т.к. от степени подготовленности резервиста к управленческой деятельности в органах власти зависит скорость адаптации при назначении на должность и успешность деятельности.
Опыт нашего участия в различных проектах по формированию и развитию резерва управленческих кадров позволяет сформулировать критерии оценки кадров управления, которые должны учитываться при формировании резерва управленческих кадров. Перечень критериев оценки кадров управления должен включать в себя:
- направленность личности на служение обществу;
- масштаб личности: уровень управления на котором человек способен работать (отдел, департамент, министерство, цех, предприятие, холдинг, отрасль и др.), временной диапазон, в рамках которого планирует и рассматривает свою жизнь, деятельность, человек (день, неделя, месяц, год, 5-10 лет);
- уровень развития самосознания личности (от самоидентичности до уровня идентичности с другими. В идеале высшей точкой карьеры человека должна быть должность, отражающая количество людей, с которым человек идентифицирует себя);
- характер задач, которые человек способен решать, описываемые по следующим параметрам: однотипность-разнообразие, уровень ответственности, стереотипные; стереотипные с незначительными изменениями; требующие творчества (продуктивной деятельности); предназначенные для урегулирования конфликта интересов, с непредсказуемыми социальными последствиями;
- норма управляемости (количество людей, которыми способен управлять человек при выполнении поставленных задач);
- объем и характер решаемых управленческих задач;
- показатели здоровья;
- уровень эмоциональной устойчивости, стрессоустойчивости;
- адаптивность (способность изменять модели поведения, подходы к выполнению задач и т.п. в соответствии с изменениями условий и требований среды);
- мобильность.
В настоящее время существуют общеизвестные и авторские методики оценки кандидатов в резерв управленческих кадров. [1, 2] В Волго-Вятской академии государственной службы разработана информационная система формирования резерва управленческих кадров (далее - ИСФРУК), которая позволяет автоматизировать процесс оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, проведения аттестации работников, формирования резерва управленческих кадров органов власти и предприятий различных сфер народного хозяйства. Свидетельство о государственной регистрации ИСФРУК № 2010611527 от 24 февраля 2010 г.
ИСФРУК представляет собой клиент-серверную платформу, основанную на web-интерфейсе, что позволяет использовать ее через сеть Интернет. Благодаря этому, участники могут работать с системой из любой точки России, имея в своем распоряжении компьютер и доступ в Интернет. Использование ИСФРУК позволяет вводить единую систему критериев отбора и, соответственно, «сводить» в единый резерв управленческих кадров кандидатов из различных отраслей народного хозяйства и разных исходных уровней и опыта управленческой деятельности.
Для того, чтобы профессионально развивать участников резерва управленческих кадров, необходимо рассмотреть вопрос разработки программ развития управленческого потенциала в каждой отрасли народного хозяйства. В виду того, что в настоящее время остро стоит проблема дефицита рабочих кадров, то на решение проблемы этого дефицита средства бюджета через Службы занятости выделяются. Также выделяются средства на обучение малому предпринимательству. Других программ нет. Программы развития управленческого потенциала в каждой отрасли народного хозяйства необходимы, в первую очередь, для выпускников Президентской программы, т.к. если в течение 1-2 лет после окончания Президентской программы человек не получил назначения на должность более высокого уровня, то он, как минимум, нуждается в программе повышения квалификации для поддержания «спортивной формы». Для резервистов, которые получают назначения на управленческие должности в органах власти, назначение на государственные должности, должны проходить адаптационный курс «молодого бойца», разрабатываемый под конкретный регион соответствующим филиалом Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.
В виду того, что в настоящее время одним из лимитирующих факторов государственного управления является коррупция чиновников, считаем необходимым в ВУЗах, обучающих по программам ГМУ, вести работу по формированию системы ценностей и нормативности поведения у будущих выпускников; а также заложить в бюджеты органов власти всех уровней финансирование программ повышения квалификации гражданских служащих по программам нравственного развития.
Считаем, что использование предлагаемых подходов к решению проблем формирования и развития резерва управленческих кадров будет способствовать повышению качества государственного управления.
Список литературы и источников
1. Научно-технический отчет о выполнении 1 этапа Государственного контракта № П2331 от 16 ноября 2009 г. по проблеме: «Развитие инновационной системы непрерывного профессионального образования государственных и муниципальных служащих России» в рамках Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 гг., в рамках реализации мероприятия № 1.2.1 Проведение научных исследований научными группами под руководством докторов наук в 2010 году под руководством д.с.н., профессора В.А. Мальцева. - Нижний Новгород, 2009. - 115 с.
2. Отчет О научно-исследовательской работе по теме: «Разработка предложений по созданию базы данных участников программы формирования резерва управленческих кадров Российской Федерации, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации» / Под ред. В.А. Мальцева. - М.: РАГС, 2008. - 212 с.
3. Система государственного и муниципального управления / Под ред. Г.В. Атаманчука - М.: Издательство РАГС, 2007. - 488 с.
4. Самофалова О. Уровень коррупции в России самый высокий за последние восемь лет // Электронный ресурс: http://www. rb.ru/topstory/economics/2008/10/23/184618.html
5. Электронный ресурс www. kremlin. ru
6. Электронный ресурс www.pfo.ru
7. Электронный ресурс www.rezerv.gov.ru
Огрызько К.В?
ЕСТЬ ЛИ ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ «ПРОРЫВА» В ОБЛАСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ КОРРУПЦИИ И ТЕНЕВОЙ ЭКОНОМИКЕ?
Введение
За последние десять лет в России со стороны Министерства внутренних дел предпринято уже две попытки форсирования законопроекта «Об ограничении оборота наличных денежных средств» в Государственной Думе. Последняя такая попытка отмечена в октябре 2009 г. По заявлению представителей министерства эта мера необходима в рамках борьбы с коррупцией и уклонением от уплаты налогов (т.е. теневой экономикой).
Россия в последние годы существенно отстаёт от индустриально развитых стран по степени вытеснения из оборота наличных денежных средств. Как известно, в последние несколько десятилетий во всех индустриально развитых странах мира неуклонно продвигался процесс вытеснения наличных денежных средств и замены их на безналичные средства (безналичные средства, в свою очередь, существуют в разных вариантах, но в данной работе мы будем считать, что их основу составляют деньги на банковских счетах, так называемые, «счётные» деньги).
В настоящее время этот процесс вытеснения наличных денег зашел уже так далеко, что на повестку дня встало обсуждение концепции «Cashless Society» (Общества без наличных денег) или «Digital Cashless Economy» (Цифровой безналичной экономики). Эта концепция сейчас очень живо обсуждается в научных кругах и различных СМИ в развитых странах. В России же в последние годы вокруг этой концепции царит почти полная тишина. По сути, единственным экспертом, который в течение многих лет неуклонно и преданно продвигает эту концепцию, является Владимир Юровицкий2.
(I) Прежде всего, уточним, как мы проводим разграничение между наличными и безналичными деньгами. Обычно на этот вопрос отвечают так: наличные деньги - бумажные или металлические и их можно пощупать, а безналичные - это электронные деньги, которые нельзя пощупать. Однако в этой работе мы будем считать это второстепенным и на первый план предлагаем выдвинуть иное различие: бумажные и металлические наличные деньги являются анонимными и безличными (на них не указано, чьи они в данный момент), а безналичные (в форме «счётных» денег, см. выше) являются именными, то есть они всегда несут в себе информацию - чьи они в данный момент, а также от кого перечислено, кому перечислено, сколько перечислено, когда перечислено и, очень часто, комментарий - за что перечислено, т.е. это настоящие деньги информационного общества. Чтобы подчеркнуть необходимость такого разграничения, приведём следующие примеры: с одной стороны, чековые книжки являются классическим примером именных денег, но в бумажной форме, с другой стороны, электронные деньги не обязательно могут быть только именными (подробнее об этом см. ниже).
Из такого разграничения между наличными и безналичными деньгами становится понятным, почему на вытеснение «налички» и переход к «Cashless Society» возлагаются надежды в борьбе с коррупцией и теневой экономикой. Но не только. На «наличку» опираются и другие виды криминала: наркотрафик3, нелегальная торговля оружием, различные «откаты» (хотя, их также можно считать разновидностью коррупции), скупка краденного, нелегальная торговля антиквариатом, похищения людей, наконец, терроризм. «Организованная преступность всегда была «кэш» индустрией (т.е. индустрией, основанной на наличных деньгах)» - таков лейтмотив статьи Джонатана Липова в Нью-Йорк
1 Огрызько Константин Викторович (псевдоним К.В. Некрасовский), e-mail: <[email protected]>, к.э.н., доцент кафедры политэкономии и международных экономических отношений РГСУ.
Образование: МФТИ (Московский физико-технический институт).
Основные научные интересы и проекты:
- «проклятие» природных ресурсов (Natural Resource Curse) и голландская болезнь (Dutch disease);
- проблемы природной ренты (в том числе, межстрановой дифференциальной природной ренты);
- структурирование в глобальных промышленных компаниях и промышленных группах, проблемы финансово-промышленных групп (ФПГ, в том числе, транснациональных ФПГ); растущая реальность глобальных олигополий;
- cashless society (к модели экономики и общества без наличных денег: все многочисленные последствия перехода от анонимных к именным средствам платежа);
- альтернативные методы голосования (в том числе, на выборах в органы власти).
2 См. главный труд В.Юровицкого в этой области «Денежное обращение в эпоху перемен». Монография. - М.: Гроссмедиа, 2007. См. также Юровицкий В. Пути построения в России «безналичного общества» // Финансовый вестник. - М., 2009. - № 9. -С. 79-89 и др.
3 Tobar H., Martinez C. Mexico meth raid yields $205 million in U.S. cash // Los Angeles Times, March 17, 2007. (http://www. latimes.com/la-fg-meth17mar17,0,709967.story). Согласно этой статье рейды по следам наркодельцов в Мексике часто обнаруживают десятки миллионов долларов в виде наличных денег. Находка в ходе одного из рейдов составила свыше 200 миллионов долларов, среди которых основную массу составляли 100-долларовые купюры.
