CC BY
61
АКТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент М.Ю. Туманова, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
Аннотация. Статья посвящена актуальным вопросам использования компе-тентностного подхода в управлении персоналом. Определены виды компетенций и их содержание. Рассмотрены факторы, влияющие на процесс формирования компетенций.
В настоящее время стратегическое управление персоналом является залогом эффективности функционирования организации. Одним из важнейших условий эффективности выступает наличие сформированных компетенций всего персонала.
Ключевые слова: компетенции, ключевые компетенции, организационные компетенции, стратегия управления персоналом, развитие персонала.
В научной литературе компетенция чаще всего рассматривается как совокупность взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы определенной сложности и содержания.
Выделяют такие виды компетенций как ключевые и организационные. Ключевые компетенции поддерживают миссию и ценности организации, применимы к любой должности. Ключевые компетенции обладают отличительными свойствами. Во-первых, полезность, т.е. способность приносить организации прибыль в результате создания уникальных продуктов, отвечающих потребностям клиентов. Во-вторых, редкость, которая формирует конкурентные преимущества фирмы. В-третьих, невозможность заимствования, поскольку компетенция неотделима от внутреннего содержания организации, ее передача затруднена.
Под организационными компетенциями, как правило, понимают способность организации систематически добиваться заданных целей. По своему содержанию организационные компетенции являются базисными, имеют долговременный характер. Источниками таких компетенций выступают организационные ресурсы, квалификация персонала, технические возможности организации.
Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенций с фактическим состоянием персонала и выявления несоответствия между ними.
В рамках стратегического подхода к управлению персоналом необходимо обеспечить условия для развития компетенций с учетом комплекса факторов (рис)
Рисунок 1. Стратегический процесс развития компетенций персонала
Анализ и оценка факторов влияния позволяют:
- определить наиболее подходящие для организации концепцию, принципы и стратегию управления персоналом, которые наиболее полно соответствуют условиям функционирования организации;
соотнести фактическое состояние управления персоналом с потребностями организации;
- определить направления изменения системы управления персоналом с учетом потребностей организации и факторов, воздействующих на организацию;
составить прогноз потребности в персонале.
Выделим группы факторов, влияющих на развитие компетенций персонала организации: функциональные, организационные, независимые. Воздействуя на комплекс факторов, можно получить синергетический эффект.
К функциональным факторам следует отнести: содержание и характер труда, организацию рабочего места, режим труда и отдыха, удовлетворенность работой.
Интересной представляется классификация функциональных факторов, предложенная Г. Олдхемом [1] (табл 1.).
Таблица 1. Классификация функциональных факторов, предложенная Г. Олдхе-мом
Фактор Содержание
Требования к разнообразию и умений и навыков Совокупность умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Насколько ценными являются умения и навыки, которыми обладает работник, степень их востребованности
Целостность трудового процесса Подразумевает, что работник осуществляет производственную операцию от начала до конца, присутствует видимый результат
Важность работы Насколько результат работы влияет на жизнь и работу других людей. Одинаковые умения и навыки, применяемые с разными последствиями для окружающих, формируют разные системы ценностей
Автономия Означает свободу действий работника, его право на принятие самостоятельных решений и выбор методов выполнения работы
Обратная связь Наличие объективной и понятной для работника информации о результатах его работы и эффективности его усилий
От того, насколько работник удовлетворен как процессом труда, так и его результатом, в конечном итоге зависит его стремление к развитию компетенций.
По мнению Г.Ю. Одегова, учет функциональных факторов дает возможность максимально полно использовать потенциал работника. Функциональные факторы формируют сферу приложения труда работника, которая соответствует его квалификации, а также совокупность функций, выполняемых работником [2].
Организационные факторы, воздействующие на развитие компетенций, являются в тоже время факторами развития системы управления персоналом:
- цель и стратегия организации определяют направления и конкретику долгосрочной политики организации, задают ориентиры в управлении персоналом;
- финансовые ресурсы позволяют определить возможности организации финансировать программы развития персонала, определяют выбор оптимальных вариантов в области управления персоналом;
- кадровый потенциал - наличие специалистов кадровой службы, способных формировать и реализовывать программы развития компетенций, внедрять компетентностноориентирован-ный подход в систему управления персоналом;
- технико-организационные условия (условия труда, организация труда, нормирование труда, уровень автоматизации и информатизации труда, структура производства и управления и т.п.) определяют потребность организации в человеческих ресурсах;
- социально-психологические -определяют характер отношений в коллективе, мотивацию сотрудников, влияют на удовлетворенность трудом.
Независимые факторы - факторы, на которые мало влияет внешняя среда. Согласимся с Гелетой И.В., что такими факторами могут выступать [3]:
1) качественный кадровый потенциал;
2) наличие творческого потенциала у работников и руководителей;
3) поддержка изменений со стороны рядовых сотрудников;
4) информационное поле, позволяющее своевременно получать информацию о проблемах, направлениях развития;
5) механизм корректировки недостатков.
С учетом проведенных нами исследований характеристики функциональных, организационных и независимых факторов, а также оценки уровня «степени превосходства» руководителей и специалистов можно разработать конкретные мероприятия по планированию и формированию уже используемых ресурсов и компетенций, кроме того прогнозировать развитие компетенций персонала в будущем.
С нашей точки зрения эффективное управление развитием компетенции персонала основано на:
- намерении познать влияние функциональных, организационных и независимых факторов на формирование, развитие компетенции персонала;
- оптимизации потенциала каждого сотрудника, содействующего результативной работе всей организации. Учет всего многообразия факторов, воздействующих на управление компетенциями персонала, ведет к резкому возрастанию объема информации, необходимого на всех уровнях управления персоналом и ключевых компетенций, что будет способствовать инновационные процессы в организации.
Библиографический список
1. Кибанов, А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова,
О.Л. Чуланова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с.
2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М., 2002. 256 с.
3. Ирха А.Р., Гелета И.В. Развитие службы управления персоналом на предприятии Стратегия импортозамещения: проблемы, тенденции, перспективы (на примере Краснодарского края): материалы региональной научной конференции: в 3 ч. Ч. 1. г. Краснодар, 2017 С. 55-58.
ACTUAL ASPECTS OF THE COMPETENT APPROACH IN PERSONNEL
MANAGEMENT
E.V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor M.Yu. Tumanova, graduate student Kuban state university (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article is devoted to topical issues of using the competence approach in personnel management. The types of competences and their content are determined. Factors influencing the process of forming competencies are considered. At present, strategic management of personnel is the key to the effectiveness of the organization. One of the most important conditions for effectiveness is the availability of the formed competencies of all personnel.
Keywords: competences, core competencies, organizational competencies, personnel management strategy, personnel development.
