Актуализация применения хэдхантинга в России Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

2023 №4(12)

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

DOI: 10.24412/1994-3776-2023-4-6-10 УДК: 65.012

А.Е. Паршуков, А.И. Александров АКТУАЛИЗАЦИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ХЭДХАНТИНГА В РОССИИ A. Parshukov, I. Aleksandrov. Actualization of headhunting in Russia

Аннотация. На фоне множества факторов (СВО, коронавирус, демографическая яма и др.), рынок труда в России испытывает кадровый голод, напряженность уменьшается в среднем на 1 (согласно индексу hh) в год. На этом фоне широкое применение получает хэдхантинг. Защита сотрудников от него сводится к двум подходам: полная закрытость информации об организации и персонале, причем даже внутри организации; или гибкая структура, открытость, развитие доверия и неформальных связей между сотрудниками и руководством.

Ключевые слова: хэдхантинг; удержание

персонала; найм персонала, рынок труда. Контактная информация: 195251, ул.

Политехническая, д. 29, Санкт-Петербург, e-mail: flowprof@gmail. com

Abstract. Оп the background of many factors (SWO, coronavirus, demographic hole, etc.), the labour market in Russia is experiencing staff starvation, the tension is decreasing on average by 1 per year (according to the hh index). In response to this background, headhunting is being widely used. Protecting employees from it comes down to two approaches: complete secrecy of information about the company and personnel, even within the organisation; or flexible structure, openness, development of trust and informal ties between employees and management.

Keywords: headhunting; staff retention; staff

recruitment; labour market.

Contact information: 29 Polytechnitcheskaya street, Saint-Petersburg, 195251; e-mail: flowprof@gmail.com

В настоящее время ввиду множества факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на численность населения страны (эмиграция, СВО, демографическая яма 1990х, пандемия), отечественные предприятия испытывают сильный кадровый голод.

Ситуация, которая складывается на рынке труда, широко рассматривается во множестве научных работ.

Проблемы и тенденции в стране на фоне нехватки рабочей силы изучают ученых разных регионов. Курская область: первопричиной указывается «демографическая яма» 1990-х, а препятствием восстановления численности населения и роста рождаемости - низкий уровень материального обеспечения [1].

В Рязанской области в отдельных достаточных депрессивных территориях области в настоящее время отмечаются проблемы не столько воспроизводства трудового потенциала, сколько формирования и регулирования его практически заново [5].

Среди факторов нехватки работников А. Седлов отмечает сжатие российского рынка труда в результате оттока иностранной рабочей силы, сначала из-за пандемии, а затем на фоне СВО и санкций [10].

Паршуков Алексей Евгеньевич - кандидат экономических наук, доцент высшей школы административного управления Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого.

Александров Игорь Николаевич - кандидат экономических наук, доцент, доцент высшей школы административного управления Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого.

А. Parshukov - PhD in Economics, Associate Professor of Graduate School of Public Administration of Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University.

I. Aleksandrov - PhD in Economics, Associate Professor, Associate Professor of Graduate School of Public Administration of Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University.

© Паршуков А.Е., Александров А.И., 2023

В свою очередь О.П. Чекмарев с коллегами отмечают снижение уровня безработицы в стране, которое вызвано общими тенденциями изменения численности рабочей силы и шоковыми воздействиями на ее уровень под воздействием фактора СВО [13]. Таким образом, безработица логично снижается на фоне роста занятости и ввиду ухода с рынка труда по разным причинам части безработных.

Это влечет к вынужденному улучшению условий работы и предложений организаций -работодателей с целью привлечения работников разного уровня и квалификации, в том числе тех, кто не занимается активным поиском работы. Тенденцию к увеличению расходов на удержание сотрудников отмечает А.О. Жданова [2]. Акцент именно на удержание можно отчасти объяснить тем, что удерживать персонал дешевле, чем искать заново, руководство компаний стало это понимать.

Кроме того, в ряде исследований отмечается не только демографическая, но и «квалификационная яма», которая выражается в дисбалансе уровня подготовки соискателей, их профессиональных интересов (которые часто не соответствуют специальности) и требований организаций-работодателей, например, число лиц с высшим образованием превышает число вакансии также с высшим образованием в 1,5 раза, но при этом на каждой 5-й подобной должности работает специалист без соответствующего образования [12].

В данной статье обращается внимание на одно из следствий трудностей, с которыми уже встретились и ещё встретятся предприятия различных сфер деятельности на фоне растущей конкуренции за работников - хэдхантинг специалистов разного уровня и квалификации.

Хэдхантинг (англ. Headhunting - «охота за головами») - поиск особо ценных сотрудников, переманивание специалистов из других организаций в свою [3, 9]. Хэдхантинг - это, как правило, поиск и активное привлечение персонала, который не занимается активным поиском нового рабочего места, т.к. уже работает в другой организации.

Методы, которые применяются в хэдхантинге связаны с корпоративным шпионажем. Обычно этот метод применяется к редким специалистам и менеджменту, т.к. достаточно дорог по времени и деньгам, но на фоне кадрового голода, который назревает на отечественном рынке, ожидаемо расширение аудитории найма через хэдхантинг.

Потеря сотрудников - одно из первых мест среди угроз стабильной работе предприятия.

Экономическая безопасность предприятия - это состояние защищенности хозяйствующего субъекта от внешних и внутренних угроз, сбалансированное состояние его правовых и экономических отношений, а также материальных, интеллектуальных и информационных ресурсов, которое выражает способность предприятия к текущему стабильному функционированию и перспективному инновационному развитию [6, 7].

Таким образом, при успешном хэдхантинге организация, которая теряет сотрудника, может понести ощутимый ущерб, выраженный в финансовых потерях, кадровых (если переманивают руководителя, он иногда увлекает за собой и несколько ключевых сотрудников), может быть сильно дестабилизирована. В этой связи актуально рассмотреть основные подходы хэдхантинга и меры к противодействию.

Проведен анализ научных статей по теме исследования, публикаций на профессиональных интернет-ресурсах, связанных с управлением персоналом, анализ данных сайта HH.ru.

Согласно исследованию ПРАЙМ от марта 2023 года [8], в России каждый 5-й работник становился объектом хэдхантинга, при этом очень большая доля сотрудников получала предложения от бывших коллег или друзей. В этой связи можно вспомнить результаты исследования, указанные выше [2] о том, что работодатели стали уделять много внимания удержанию, т.е. совершенствовать условия работы, системы стимулирования и прочие аспекты, которые отражаются на HR-бренде компании, то работник не только сам стремится сохранить своё рабочее место, но и активно продвигать своё рабочее место среди знакомых.

Что примечательно, в исследовании 2018 года компании Korn Ferry был составлен прогноз развития мировой экономики до 2030 года в контексте нехватки талантов (причем, на тот момент такие переменные как коронавирус, военные конфликты различного уровня в расчёт не брались), в своем исследовании компания затронула вопросы занятия роботами рабочих мест, но не в связи с вытеснением людей техникой, а в связи с нехваткой человеческих ресурсов. Так, прогнозируя «дефицит талантов», касательно разных стран мира, в России дефицит был (без учета новых дестабилизирующих рынок труда факторов) определен в размере до 6 млн. человек [14].

Если рассмотреть динамику йй.индекса (рис.), данный индекс показывает соотношение количества резюме к количеству вакансий. Чем меньше цифра, тем меньше спрос на рынке труда среди соискателей, т.к. кандидатов на работу меньше. Данные представлены по всей России по всем профессиональным областям. Видно, что в целом динамика отрицательная, при этом в январе 2021 год индекс составлял 5,9. То есть с 2021 г до 2023 г. индекс уменьшается на единицу.

Рисунок 1. Динамика индекса hh по напряженности труда в России по всему рынку (верхняя кривая - 2022 г., нижняя - 2023 г.). Источник: [11]

Сам источник трактует показатели следующим образом: с 2.0 до 3.9 — дефицит соискателей, с 4.0 до 7.9 — здоровое соотношение между работодателями и соискателями.

Таким образом, по результатам многочисленных исследований и по динамике показателей крупнейшего в России интернет-ресурса для трудоустройства очевидно, что компаниям придется бороться не только за своих сотрудников, но, к сожалению, всё чаще за чужих.

Обратимся к основным результатам исследования.

Хэдхантинг можно разделить на три этапа (непосредственно процесс поиска и переманивания).

1) Поиск информации в профильных источниках: анализ СМИ, личных страниц в социальных сетях, сайтов организаций, «сарафанное радио», изучение новостей с целью поиска информации о успешных специалистах, сюда же можно отнести информацию о «сотрудниках месяца», руководителях и участниках успешных проектов, и вообще информация об успешных проектах, как ориентир поиска людей. Цель этого этапа - найти подходящего человека, либо найти проекты и организации, в которых этих людей нужно будет искать.

2) Получение подборных данных о кандидате, получение его контактов - выход на контакт: чаще всего это делают непосредственно через служебные номера организации, где

работает кандидат (причем в этот момент его еще могут даже не знать, логика следующая: есть нужный успешный проект - значит должен быть руководитель проекта).

Звонки осуществляются либо непосредственно в отдел, в котором работает или может работать кандидат, либо через секретариат. Хэдхантеру для телефонного звонка разные источники и специалисты рекомендуют сохранять инициативу, постоянно просить или требовать, переходить с темы на тему, чередовать вопросы с утверждениями, говорить проще, словно уже звонил ранее, не принимать отказы, не отставать, не давать возможности думать, торопить, сбивать с толку вопросами - всё это нацелено на успешное получение контактов кандидата (ФИО, номер телефона) и выход на него.

Также источником информации могут быть бывшие и действующие сотрудники организации, чтобы получить у них нужные сведения их приглашают на фиктивные собеседования и аккуратно узнают про их коллег и руководителей, и даже получают их контакты (например, как рекомендателей).

3) Убеждение или продажа - непосредственное общение с нужным кандидатом с целью убедить его сменить место работы. Среди рекомендаций можно выделить базовые техники коммуникации - создавать цепочку контактов, кто и кого может рекомендовать (если кандидат откажется, то он может дать контакты других потенциальных работников); заботиться о кандидате, не создавать ему проблем на работе; заинтересовать и не навязываться; слушать кандидата, быть честным, подстраиваться.

Рассмотрим теперь рекомендации для противодействия и защиты от хэдхантинга:

- развивать организационную культуру, где царят открытость и взаимное доверие, а проблемы не принято замалчивать, дается полная свобода в принятии решений, существуют возможности для профессионального развития; открываются новые перспективы [4];

- сделать так, чтобы редкий специалист или топ-менеджер передал другим сотрудникам как можно больше своих знаний и навыков;

- не давать сотрудникам, терять интерес к работе;

- проверять ключевых сотрудников - подсылать своего хедхантера;

- следить, сколько платят конкуренты;

- следить, чтобы фамилии ключевых сотрудников не появлялись в открытых источниках;

- ограничить «самопиар» сотрудников в интернете;

- не допускать, чтобы контакты сотрудников появлялись в свободном доступе;

- сотрудники не должны по первой просьбе переводить звонящего на другого сотрудника и сообщать ему имена и т.п.;

- сглаживать конфликты с увольняющимися, т.к. экссотрудник может передать информацию хедхантеру;

- назначить одного человека ответственным за контакты в СМИ;

- оформить с сотрудниками все соответствующие документы о коммерческой тайне, куда включить персональные данные коллег;

- записывать звонки служебных телефонов и всех уведомить;

- убедить увольняющегося сотрудника остаться, предупредить о рисках при переходе в другую организацию.

С учетом огромной роли интернета и важности информационной активности как инструмента конкуренции, очень сложно скрывать данные о ключевых сотрудниках организации. Большая часть рекомендаций направлена на максимальное ограничение и создание препятствий хэдхантеру в поиске нужного ему сотрудника, но, эту информацию очень трудно скрыть, ведь источниками её могут быть конкуренты, партнеры, бывшие сотрудники, действующие сотрудники. Поэтому остается два выбора - полная закрытость информации даже от коллег, либо открытая организационная культура, удовлетворение всех материальных и нематериальных потребностей, создание неформальных связей внутри коллектива, что может помочь удержать сотрудника.

Литература

1. Власова, О. В. социально-экономические аспекты демографических проблем в Курской области / О. В. Власова // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2020. - Т. 9, № 4(33). - С. 99-102.

2. Жигарь, О. В. Особенности хедхантинга: содержание и технологии / О. В. Жигарь // Общество, экономика, управление. - 2020. - Т. 5, № 3. - С. 53-58.

3. Жданова, А. О. Тенденции рынка труда в России / А. О. Жданова // Аллея науки. - 2023. - Т. 1, № 1(76).

- С. 574-578.

4. Ишаева, Д. К. Хедхантинг как один из инструментов повышения интеллектуального капитала организации / Д. К. Ишаева, Т. А. Кузнецова // Региональная специфика и российский опыт развития бизнеса и экономики : материалы X юбилейной Международной научно-практической конференции, Астрахань, 01-30 апреля 2019 года. - Астрахань: Астраханский государственный университет, Издательский дом «Астраханский университет», 2019. - С. 167-170.

5. Кузина, Е. И. Анализ трудового потенциала Рязанской области / Е. И. Кузина, И. В. Нюхня // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2023. - Т. 13, № 5-1. - С. 176-189.

6. Морозова, А.К. Разработка системы обеспечения экономической безопасности предприятия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.e-rej.ru/Articles/2018/Morozova.pdf (дата обращения:

01.12.2023)

7. Панкратьев, В.В. Корпоративная безопасность - экономическая безопасность. [Электронный ресурс]. -

Режим доступа: https://www.sec-

company.ru/articles/economics/korporativnaya_bezopasnost_ekonomicheskaya_bezopasnost_/ (дата обращения:

01.12.2023)

8. ПРАЙМ / Эксперты выяснили, как часто в России переманивают работников [Электронный ресурс]. URL: https://1prime.ru/state_regulation/20230331/840248822.html (дата обращения: 01.12.2023)

9. Русскина, В. А. Переманивание сотрудников как метод недобросовестной конкуренции на рынке труда / В. А. Русскина // Современные технологии управления персоналом : Сборник трудов VII Международной научно-практической конференции, Симферополь, 13 ноября 2020 года / Под научной редакцией О.С. Резниковой. - Симферополь: Общество с ограниченной ответственностью «Издательство Типография «Ариал», 2020. - С. 347-350.

10. Седлов А. Дешевый труд и экономический рост: тенденции российского рынка труда в контексте СВО на Украине // Общество и экономика. - 2023. - Выпуск №2 C. 45-60 . URL: https://oiejes.su/s020736760024280-7-1/. (дата обращения: 01.12.2023)

11. Статистика hh. [Электронный ресурс]. URL: https://stats.hh.ru/ (дата обращения: 01.12.2023)

12. Тихонова, Н. Е. Специалисты в современной России: социально-демографические особенности состава и ключевые проблемы / Н. Е. Тихонова // Социологический журнал. - 2020. - Т. 26, № 3. - С. 64-89. - DOI 10.19181/socjour.2020.26.3.7396.

13. Чекмарев, О. П. Занятость и дефицит кадров в России в условиях санкционного давления: факторный анализ предложения труда / О. П. Чекмарев, А. Л. Ильвес, П. А. Конев // Экономика труда. - 2023. - Т. 10, № 4.

- С. 475-496. - DOI 10.18334/et. 10.4.117602.

14. Korn Ferry / The $8.5 Trillion Talent Shortage [Электронный ресурс]. URL: https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/talent-crunch-future-of-work (дата обращения:

01.12.2023)