CC BY
39
УДК 331.522
Ревазян Э.Г. студент
4 курс, факультет «Экономическая безопасность»
Давидов В.В. студент
4 курс, факультет «Экономическая безопасность» Кубанский госудраственный аграрный университет
Саенко И. И., к.э.н.
Россия, г. Краснодар
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В статье рассматриваются современные инновационные технологии подбора персонала: скрининг, рекрутинг, хедхантинг, стрессовое, интеллектуальное интервью. Отражаются важные преимущества и недостатки внедрения новых кадровых процедур. Также рассмотрен метод подбора кадров в бизнес-инкубаторы для создания научно-исследовательских компаний и формирования инновационных коллективов. Рассмотрены возможные проблемы, которые могут появится в связи с внедрением инновационных технологий.
Ключевые слова: бизнес-инкубатор, полиграф, социальные сети, видеоинтервью, соционика, скрининг, рекрутинг, хедхантинг, вrainteaser-интервью, стрессовое интервью.
Revazyan E.G. student
4 year, faculty of economic security
Davidov V. V. student
4 year, faculty of economic security Kuban State Agrarian University Saenko 1.1., can.of sciences in economics
Russia, Krasnodar
INNOVATIVE PERSONNEL SELECTION TECHNOLOGIES
Annotation: The article discusses modern innovative technologies for staff recruitment: intellectual, stressful interviews, headhunting, recruiting, screening. The main advantages and disadvantages of the process of implementing innovative personnel procedures are formulated. An algorithm for selecting personnel for business incubators for the formation of research teams and the creation of innovative companies was also considered. Possible problems that may arise in connection with the introduction of innovative technologies are considered.
Key words: stress interview, brainteaser interview, recruiting, recruiting, screening, socionics, video interviews, social networks, polygraph, and business incubator.
Абсолютно каждый руководитель хочет иметь в распоряжении сотрудника, который является высококвалифицированным, а также может предлагать молниеносные решения для поставленных задач. К интервьюированию работодатели стали относиться с особой важностью, так как стоимость неверного подбора персонала в наше время очень высока.
Каждому руководителю хочется работать с квалифицированными сотрудниками, способными на молниеносное решение поставленных задач. В настоящее время стоимость неправильного подбора персонала высока, вследствие этого работодатели относятся к интервьюированию кандидатов с особой важностью. Работодателю важно знать, что человек сможет сделать, а не то, что он уже сделал. В наше время о кандидате трудно что-нибудь сказать, т.к. о нём практически ничего не известно. В любой сфере прослеживается быстрая изменчивость обстановки. Пришло время находить новые подходы, ставя под сомнения устоявшиеся истины.
1. Интервью. Интеллектуальное, стрессовое, вrainteaser-интервью.
1.1. Интеллектуальное интервью представляет собой новый стандарт собеседования при приеме на работу, состоящий из различных вопросов с подвохом, загадок и головоломок. Этот подход позволяет выявить максимально креативных и мотивированных представителей самых разных профессий, которые способны логически мыслить и работать столько, сколько необходимо для выполнения поставленных задач. Несмотря на направленность фирмы, кандидат должен быть готовым отвечать на любые нестандартные вопросы, например: «Какое количество настройщиков телевизоров в мире?», «Почему в отражении зеркала стороны не переворачиваются вверх и вниз, а переворачивается правая и левая сторона?» и т.д. Некоторые из этих задач кадровики называют «невозможными вопросами». Ответов на эти вопросы нет ни у кого, но в этом и нет необходимости. Их основная цель - оценка изобретательности, креативности мышления и умственных способностей, которые необходимы в конкурентной среде, чтобы выжить.
1.2. Метод стрессового интервью. Также его называют шоковым, что в целом отражает сущность подхода. Целью такого вида интервью является определение стрессоустойчивости кандидата, соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии, например, пожарные или сотрудники полиции. Для выявления стрессоустойчивости кандидата создаются стрессовые ситуации и происходит наблюдение, как он среагирует на них. В стрессовом интервью часто используют следующие методы:
- Опоздание работодателя на собеседование
- Потеря резюме кандидата
- Задавание неприличных вопросов: «Почему в свои 25 вы до сих пор не замужем?»
- Занижение значимости званий, образования, заслуг кандидата
Как правило после такого вида интервью следует объяснить кандидату причину происходящего на собеседовании, чтобы окончательно не спугнуть потенциального работника.
1.3. Brainteaser-интервью.
Этот метод пользуется большой популярностью у западных организаций. Суть метода заключается в том, чтобы кандидат дал ответ на замысловатый вопрос или решил логическую задачу. Целью такого нестандартного метода является проверка аналитического мышления и творческих способностей соискателя. Следовательно к целевой аудитории пользования brainteaser-интервью относятся различного рода креативщики, а также работники умственного труда, к которым относятся такие специалисты как, программисты, аудиторы, менеджеры по рекламе, при этом работодатели часто используют brainteaser-интервью и для отбора рабочих и инженеров.
Вопросы вrainteaser-интервью разделяют на несколько групп:
1. Задачи, у которых есть четкий ответ (например, известная задача про рыбака, которому необходимо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно).
2. Небольшие логические задачи без четкого ответа (например, сколько в мире поваров). В ответах на подобные вопросы ценятся креативность решений и логичность рассуждений.
3. Упражнения, требующие оригинального мышления (например, продайте мне, пожалуйста, эту ручку) [2].
2. Headhunting (хедхантинг) и executive search.
В настоящее время можно встретить 2 основных направления прямого поиска персонала: headhunting (хедхантинг) и executive search.
Headhunting - тайные переговоры с конкретным работником о возможности его перехода из одной компании в другую. Данный метод подбора персонала
направлен на переманивание специалиста из компании-донора в компанию клиента. Заказчик услуги самостоятельно определяет категорию необходимого специалиста.
Executive search - поиск специалистов высшего звена из успешных компаний.
Эта технология включает в себя особые методы выявления потенциальных кандидатов в необходимом сегменте рынка труда, не находящихся в активном поиске работы. Категории специалистов, отбираемых с помощью этих методов: независимые члены совета директоров, менеджеры start-up проектов, лучшие операционные менеджеры и специалисты отрасли, а также руководители высшего звена.
Причиной появления хедхантинга послужил дефицит в современном бизнесе квалифицированных специалистов высшего звена. Сегодня, как в РФ, так и на Западе ощущается недостаток топ менеджеров, 1Т- и финансовых директоров, главных бухгалтеров. Быстрее и проще найти таких специалистов в другой компании, предложив им более выгодные условия, чем вырастить их в собственной компании, потеряв большое количество времени. Эту работу выполняют хедхантеры, создавшие настоящую индустрию со своей методикой работы, правилами и неписаными законами. В хедхантинге нет случайных людей, все они - опытные люди (средний возраст западного хедханера - 40-45 лет, российского- 35-40), которые умеют извлекать необходимую информацию из различных источников, а также анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом.
Услуги хедхантеров достаточно дорогие: их гонорар составляет около 25-35% от годовой зарплаты искомого работника. Хендхантинговые агентства неохотно занимаются поиском «дешевых» специалистов, т.к. процесс поиска - это всегда трудоемкий и затратный по времени процесс, поэтому они рассматривают кандидатов, практический опыт которых не менее 7-10 лет и доход на предполагаемой позиции - не менее $60 000 в год. А компании, которые прибегают к данному способу привлечения сотрудников, как
правило, не склонны оплачивать эту услугу, если предполагаемая финансовая выгода будет незначительной.
Хедхантинговые компании, дорожащие своей репутацией и доверием клиентов, придерживаются неписаного кодекса делового поведения, в который входят следующие правила:
- выполнение работы в поставленный срок и в соответствии с затраченными средствами;
- расходование средств в соответствии с запланированным бюджетом;
- предоставление объективной информации о кандидате;
- отказ от практики переманивания тех кандидатов, которых уже устраивали на работу;
- прекращение работы по заказу в случае ухудшения условий его выполнения со стороны заказчика;
- гарантированная замена кандидата, в случае его ухода от клиента в течение полугода, без дополнительного вознаграждения;
- представление кандидата только одному клиенту единовременно;
- постоянное информирование заказчика обо всех этапах работы над вакансией.
З.Рекрутинг.
В современном мире под рекрутингом понимается поиск и подбор необходимой категории персонала на платной основе. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков.
Категории специалистов, отбираемых данным способом: менеджеры по продажам; руководители среднего звена («белые воротнички»/ «синие воротнички»); офис-менеджеры; администраторы.
Работа консультантов рекрутинговых фирм заключается в просмотре поступающих анкет и резюме, в отсеивании заведомо неподходящих кандидатов, в проведении собеседований с наиболее квалифицированными и
в предоставлении максимально краткого списка (Short-list) претендентов (3-5 чел.) фирме-заказчику. Как правило, такие услуги оцениваются в 15-25% годового дохода искомого специалиста [4].
4. Скрининг.
Данный способ используют при поиске младшего звена персонала, к примеру, менеджеров по продажам, секретарей, бухгалтеров, водителей и продавцов-консультантов. Но также скрининг используют при отборе среднего звена персонала. Отбор происходит по определенным признакам, таким как- возраст, личностные качества, мотивация, опыт в данной сфере, при этом не исследуются психологические качества.
Скрининг строится на следующих составляющих:
1. Проводится анализ рынка вакансий, соотношение предъявляемых требований, условия труда и заявки работодателя.
2. Анализируются потенциальные соискатели работы и проводится отбор кандидатов.
3. Анализируются резюме претендентов, проводятся телефонные интервью, после которых определятся, соответствует ли работник установленным требованиям.
4. После первичного отбора, пакет актуальных резюме отправляется заказчику.
После данных процедур, работодатель, из полученных резюме, сам выбирает подходящие кадры по параметрам, которые он задал.
Также существует такое понятие, как скрининг-комната, суть которой является быстрый отбор персонала. Данный метод сильного ускоряет отбор: за два часа можно отобрать около восьми кандидатов.
Скрининг-комната работает так:
1. После 20- минутной презентации компании проводится серия вопрос-ответ.
2. После этого, старший сотрудник проводит личную беседу с кандидатом.
3. Лучшие претенденты приглашаются на интервью, остальные отсеиваются.
Скрининг-комната охватывает одновременно несколько аспектов:
- работодатель контактирует со всеми кандидатами
- наблюдается взаимодействие между соискателями
- данный метод существенно экономит время.
Профиль вакансий, финансовые возможности организации, ее корпоративная культура, состояние рынка труда- от всех этих факторов зависит выбор способов привлечения и отбора персонала. При этом
рекрутеры чаще всего используют все методы в комплексе, как правило, не разделяя их.
Использованные источники:
1. Факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятий в системе управления Иванова И.Г., Саенко И.И. Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-3 (76). С. 661-663.
2. Разработка эффективной системы мотивации персонала на основе внедрения современных методов стимулирования труда Дьяков С.А., Саенко И.И. Экономика и предпринимательство. 2018. № 2 (91). С. 773-782.
3. Менеджмент Саенко И.И. Учебное пособие для студентов направления подготовки «Экономика», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление»./ Армавир, 2015
