CC BY
99
УДК 316.772.3 ББК 60.524.224.56
С.В. Цветков
Аксиосфера сетевого общества
В статье проанализированы изменения в аксиосфере, вызванные становлением и развитием сетевого общества. На смену ценностям индустриального общества приходят иные, предполагающие большую свободу, инициативность, ориентированные скорее на развитие системы, нежели на ее сохранение (открытость, независимость, самоуправляемость, инициативность, коммуникабельность).
The article analyzes the changes in exosphere caused by the emergence and development of the network society. The values of the industrial society are changing, focusing on the development of the system, rather than keeping it - the openness, independence, self-management, initiative, sociability.
Ключевые слова: сетевое общество, сетевая организация, корпоративные ценности.
Key words: network society, network organization, corporate values.
Термин «информационное общество» активно входит в лексикон ученых, политиков, журналистов, начиная с 60-х гг. ХХ в. Особенности информационного общества рассмотрены в работах Д. Белла [4], М. Маклюэна [9], М. Кастельса [7], Н. Моисеева [11], А. Алексеевой [1] и др. Все они пишут о возникновении в информационном обществе принципиально новых отношений в политике, экономике, культуре, образовании, науке и других сферах жизни. При этом исследователи обращают особое внимание на изменения, происходящие в области производства. Если основу традиционного общества составляло аграрное производство, индустриального - промышленное, то в информационном обществе развивается производство информационное, нацеленное на создание и распространение знаний. Именно они становятся важнейшими предметами труда и источниками развития экономики. Орудием труда в информационном обществе становятся компьютер и информационные технологии.
Технологическую основу данного способа производства составили открытия в области телекоммуникаций, компьютерных технологий и изучения информационных процессов, позволившие, во-первых, создать новые орудия труда (компьютеры, автоматизированные производственные комплексы, автоматизированные системы управления), во-вторых,
установить прямые равноправные связи всех со всеми посредством мобильной связи и сети Интернет.
Автоматизированные производственные линии многократно превышают по производительности все существовавшие ранее орудия труда и при этом предъявляют минимальные требования по обслуживанию. Нанотехнологии в перспективе позволят сделать производственные мощности настолько компактными, что их можно будет размещать там, где нужна их продукция, а не там, где это диктуется ограничениями (наличие ресурсов, необходимой инфраструктуры и т. п.). Возможность поддерживать высокие темпы технического прогресса с минимумом затрат материальных ресурсов предоставляют компьютерные технологии, в частности, компьютерные средства математического моделирования свойств, поведения и эксплуатационных характеристик проектируемых систем. Тенденции развития материального производства, которые мы наблюдаем сегодня, позволяют предположить, что производство будет становиться все более распределенным и ориентированным на обособленного потребителя.
Современные технологии открывают новые горизонты в управлении организацией и персоналом. В частности, происходит «фундаментальный процесс распада вертикальной рациональной бюрократической модели, характерной для крупной корпорации в условиях стандартизованного массового и олигополистического производства» [7, с. 107]. По мнению ряда исследователей, рациональная бюрократия устанавливает чрезмерную в условиях информационного общества зависимость каждого служащего от вышестоящего должностного лица. «Горизонтальные структуры трудноуправляемы сверху, потому что приходится договариваться не с единственным лидером, а с каждым членом пусть даже небольшого сообщества, в котором каждый имеет право голоса» [3, с. 59].
В информационном обществе в содержании масштабного аппарата управления больше нет нужды. Во-первых, теперь есть возможность установить прямой контакт высшего руководства с исполнителем работ. Во-вторых, часто исполнители могут координировать деятельность между собой без помощи посредника, в качестве которого выступал менеджер. Кроме того, бюрократический аппарат выступает уже не как проводник идей, а как административный барьер на пути применения полученных знаний в производстве.
В результате кризиса бюрократической модели управления возникает множество новых моделей и организационных схем, процветающих и распадающихся в зависимости от приспособляемости к различным условиям. М. Кастельс обращает внимание на общую для всех эффективных современных организаций особенность: «Успеха добиваются те организации, которые способны генерировать знания и эффективно обрабатывать информацию, адаптироваться к изменчивой геометрии глобальной экономики, быть достаточно гибкими, чтобы менять свои средства столь
же быстро, как под воздействием быстрых культурных, технологических и институциональных изменений меняются цели» [7, с. 174]. Всем этим параметрам, по его мнению, наилучшим образом соответствует сеть, принципы работы которой коренным образом отличаются от принятых в иерархии. По мнению Кастельса, преимущество сети перед традиционными иерархически организованными морфологическими связями состоит в том, что «они создают беспрецедентное сочетание подвижности и возможности выполнения задачи, скоординированного принятия решения и децентрализованного исполнения, которые обеспечивают в высшей степени сложную социальную морфологию и самый высокий уровень организации для всех социальных действий» [15, р. 24].
Таким образом, первое и главное отличие сети - отсутствие жесткой структуры, связывающей все элементы в пирамиду. В сети нет ограничений на количество и качество связей. Элемент А может быть связан с элементом Б непосредственно, но может через элементы В и Г, а может и через Д и через Я. Если в иерархии прочность системы обусловлена высокой жесткостью связей между объектами, то прочность в сети обусловлена большим количеством связей между объектами. Для иерархических структур важен процесс выстраивания вертикальных связей, придание им максимальной жесткости, очистки каналов информации от шума, в качестве которого может выступать собственное мнение людей, искажающее сигналы-приказы, поступающие сверху. В сети же гораздо важнее процессы самоорганизации, особое значение в которых занимает инициатива, энтузиазм, новаторство.
Еще одна важная характеристика сети - ее гибкость. Благодаря всеобщей взаимосвязанности и взаимозависимости звеньев сети оказывается возможным быстрое ее изменение под новые задачи. По сути, сеть есть результат постоянной перекомпоновки социальных связей: она постоянно видоизменяется и перестраивается. Для иерархии целью является длительное сохранение стабильности системы. В сети каждый элемент в любой момент может установить или разорвать связи с любым другим элементом сети.
Необходимо также заметить, что в сети более эффективно сочетается прочность и изменчивость. Более того, она оказывается более прочной, нежели иерархия. Широко известны примеры устойчивых сетевых организаций. Сетевая логика управления составляет, например, основу функционирования партизанских движений. Традиционные инструменты борьбы, подразумевающие устранение единого центра, лидера объединения, не имеют успеха в борьбе с ними по одной простой причине: центра в сети нет. Есть узлы, каждый из которых выполняет свою функцию, но при устранении узла те функции, которые выполнял он, перераспределяются между другими узлами.
Исходя из описанных выше особенностей информационного общества и особой логики его функционирования, некоторые исследователи (М. Кастельс [8], А. Бард и Я. Зодерквист [2], В. Иноземцев [6], П. Щед-ровицкий [14]) считают, что для информационного общества более характерна сетевая структура. Появился даже новый термин «сетевое общество». В его определении мы соглашаемся с М. Кастельсом, считающим, что сетевое общество - это специфическая форма социальной структуры, характерная для информационного общества [7, с. 494-495].
Становление сетевого общества связано с глобальными изменениями во всех сферах деятельности. Рассмотреть их в рамках одной статьи не представляется возможным, поэтому мы остановимся лишь на одной: аксиосфере сетевой организации1.
Основу организации, эффективной в сетевом обществе, т. е. той, которая способна генерировать знания и адаптироваться к изменчивой геометрии глобальной экономики, составляют эксперты, высококвалифицированные, инициативные и способные к самоорганизации сотрудники, производящие основной ресурс сетевого общества - знания. Управлять такими сотрудниками, следуя традиционным принципам менеджмента, достаточно сложно. Ведь они более мобильны, не ограничены выполнением какого-либо одного вида деятельности. Многие из них определяют свои наиболее принципиальные интересы не в терминах максимизации личного богатства, а в категориях собственного интеллектуального роста и развития.
Для того чтобы создать наиболее благоприятные условия для их работы, некоторые организации уже пересматривают свою корпоративную культуру; другие - рано или поздно столкнутся с такой необходимостью. Обусловлено это тем, что для быстрого решения конкретных задач, возникающих в сетевом обществе, нет особой необходимости создавать стабильные организационные структуры. Здесь более успешными являются временные рабочие группы, когда люди собираются вместе для решения определенных краткосрочных задач, а после их реализации приступают к работе над другим проектом в составе других групп.
Отличным примером такой работы является подготовка к проведению Олимпийских игр. Спортсмены, архитекторы, люди искусства, финансовые организации на определенный срок, в данном случае достаточно длительный, объединяются вокруг одного масштабного проекта. Каждый отвечает за свой сектор работ. Тренеры готовят спортсменов, строители возводят спортивные и инфраструктурные объекты, люди искусства разрабатывают сценарии церемоний открытия и закрытия Олим-
1 Аксиосфера организации может быть определена как совокупность значимых для членов организации особенностей самой организации, ее внутренней и внешней среды, особенностей функционирования и развития системы корпоративных ценностей.
пиады. После завершения игр вся эта масштабная структура распадается. Часть объектов разбирается. Цикл завершен. Тем не менее каждый такой цикл является значительным скачком в технологиях телерадиовещания, в строительстве, в развитии спорта, медицины и т. д. Ведь каждый организатор Олимпийских игр старается сделать ее лучше всех предыдущих. Причем внутри всего этого цикла для решения конкретных задач многократно создаются и распадаются более мелкие рабочие группы. Архитекторы составляют первоначальный проект стадиона - группа распадается, для прохождения всех этапов согласования образуется новая группа -проект утвержден, образуются многочисленные группы, разрабатывающие конкретные конструкции и узлы, которые по мере выполнения задач также распадаются и вновь собираются в новом составе.
Таким образом, если в индустриальном обществе основной характеристикой эффективного бизнеса была стабильность, то в сетевом - это динамичность, которая подразумевает определенную вариативность и свободу в решении вопросов. В динамичной организации руководитель не столько следит за качественным выполнением функций, заданных технологией, сколько создает условия, в которых работник способен ставить новые задачи и находить пути их решения. «В этой системе управленцы и администраторы будут выполнять функцию координаторов между различными рабочими группами, созданными на определенный срок. В этой системе люди будут дифференцироваться не по вертикали в соответствии с их рангом и их ролью, а гибко и функционально в соответствии с их навыками и профессиональными знаниями», - отмечает
Э. Тоффлер [12, с. 166]. «Вследствие высокой скорости перемещения из одной временной группы в другую, - продолжает он, - обязательства по отношению к рабочим группам будут уменьшены... Люди должны будут научиться тому, чтобы развивать быстрые и сильные отношения, связанные с работой; в то же время они должны научиться тому, чтобы переносить спокойно утрату более длительных рабочих контактов» [12, с. 166].
Таким образом, основной корпоративной ценностью для сетевых предприятий становится компетентность сотрудников. В сетевой организации ценятся лучшие исполнители тех или иных задач, а сами исполнители ценят то, что сетевые структуры являются идеальной школой повышения компетентности членов организации. Освоение новых навыков или знаний проходит лучше, так как сетевая организация обеспечивает участников более богатой и комплексной информацией и предлагает разнообразные процедуры ее поиска. Это обеспечивается наличием в культуре сетевых организаций таких ценностей, как открытость, коммуникативность, доверие, равноправие, независимость и инновационность.
Рассмотрим данные корпоративные ценности более подробно.
Креативность и инновационность
Можно согласиться с исследователем современного общества В.Л. Иноземцевым, утверждающим, что «сегодня, когда новые продукты появляются быстрее, чем в обществе успевает возникнуть осознанная потребность в них, залогом успеха становится не следование спросу, а его формирование» [6, с. 53]. Тот, кто первым предложит новый продукт и сформирует спрос на него, тот и обеспечит себе конкурентное преимущество, пусть и на достаточно короткий отрезок времени. Это означает, что мобилизация творческого потенциала сотрудников оказывается основным средством, обеспечивающим ее выживание и развитие. Поэтому важнейшими ценностными ориентирами сетевого предприятия являются креативность и инновационность. Под креативностью мы понимаем способность сотрудников и организации в целом находить новые идеи и решения, предлагать продукты с недоступными ранее характеристиками. Инновационность - это способность организации к реализации этих новых идеей и решений на практике.
Следует заметить, что данные ценности заложены в самой сути динамичных сетевых структур. Наличие прямых равноправных связей всех со всеми обеспечивает сетевым структурам превосходство над иерархическими в скорости, темпе, степени непредсказуемости совершения действия. «Дело в том, что готовность к прямому равноправному взаимодействию позволяет узлам сети немедленно получать информацию о развитии ситуации в том объеме, в котором информирована вся сеть в целом, гибко и быстро выбирать адекватную поставленной задаче конфигурацию исполнителей, а также самостоятельно приводить себя в соответствие с изменившейся обстановкой» [5].
Способность почти постоянно проводить реструктуризацию сети дает возможность находить доселе неизвестную форму реализации любого действия и без промедления переходить к самому действию. Таким образом, наличие в аксиосфере организации таких ценностей, как креативность и инновационность, позволяет предприятию наилучшим образом приспособиться к реальности сетевого общества.
Коммуникативность и открытость
Следует заметить, что корпоративные ценности в сети также тесно переплетены и взаимосвязаны, как все узлы сети. Инновационность компании основана на открытости информационных ресурсов организации для всех ее членов и на открытости информационных ресурсов всех сотрудников для организации, к которой они принадлежат. В то же время сами эти информационные ресурсы формируются и постоянно пополняются благодаря ориентации организации на ценности инноваций.
Здесь следует остановиться на том, как образуются сетевые организации. Попробуем описать процесс образования сети. Человек, обладающий определенными ресурсами, знаниями, необходимыми сети, вступая в нее, предоставляет свои ресурсы и взамен получает доступ к ее
материально-техническим ресурсам, клиентам, репутации и знаниям. Предлагая свои знания и умения, сотрудник получает взамен знания и умения всех членов организации, т. е. идет взаимный обмен ресурсами. Такой взаимообмен прекрасно иллюстрирует практика работы организаций по стандартизации, например КО (Международная организация стандартизации). Члены организации получают доступ к стандартам сети и принимают участие в их совершенствовании. Причем работа в процессе разработки стандартов позволяет участникам ассоциации отслеживать те изменения, которые будут внесены в их деятельность в ближайшее время, или самим определять новые требования. Так, если один из участников сети совершает технологический прорыв, он при определенных условиях может внести свои новации в стандарты. С одной стороны, он получит определенные преимущества на то время, пока эти новации не смогут внедрить другие участники ассоциации, а с другой, - это заставляет членов объединения двигаться вперед и развиваться. Поэтому система коммуникаций организации, принятие ценностей открытости и коммуникативности выполняют функцию катализатора процессов творчества и внедрения инноваций.
Доверие
Одним из важнейших условий построения эффективной сетевой организации является принятие всеми ее членами такой ценности, как доверие. Степень доверия участников взаимодействия во всех культурах является характеристикой, непосредственно влияющей на эффективность совместной работы, решение сложных вопросов. В сетевом предприятии оно приобретает особую значимость. Ведь суть действий сети заключается в минимизации противоречий, препятствующих обмену информацией между различными подразделениями и согласованию усилий по решению общих задач. А как обмениваться информацией и согласовывать действия с людьми или организациями, которым сложно доверять?
Доверие порождает слаженность в работе коллектива и тем самым способствует быстрой выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач компании, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании, т. е. придает предприятию все те характеристики, которые необходимы для успешности в сетевой экономике. Следует заметить, что доверие - не просто одно из значимых условий качественного взаимодействия в сети. Сеть сама предоставляет уникальные возможности в установлении доверия в рабочей группе. Ведь там, где есть возможность устанавливать многочисленные связи с профессионалами разных сфер, можно без труда получить информацию об опыте партнера, реализованных с его участием проектах, убедиться в его профессионализме, результативности, предсказуемости и открытости к обсуждению проблем.
Инициативность, полицентричность
Постоянное стремление к инновациям, перманентное состояние организационного творчества возможны лишь в коллективе инициативных людей. И в этом также заключается одно из ключевых отличий корпоративных ценностей сетевого предприятия от всех существовавших ранее.
Стабильность иерархии подразумевает то, что все действия сотрудников четко прописаны. «Думать не нужно. Все прописано. Нужно выполнять. Думать нужно до выполнения работы и после ее выполнения, а также, используя 2 % инициативности, предлагать корректировки и совершать корректирующие и предупреждающие действия. Если сотрудники заранее видят ошибку или возможность улучшить процесс, они должны об этом сообщить, высказать свое мнение» [13], - классическое мнение для руководителя иерархии. Лидер в организации может быть только один - это директор. Только он может проявлять инициативу.
Подобная практика работы в сетевом обществе если и эффективна, то для совершенно незначительной части организации. Ведь, как мы уже говорили, ввиду высокой динамики изменения среды один человек не способен качественно анализировать все те процессы, которые происходят в сетевом обществе. Переход к сетевой форме организации взаимодействия подразумевает полное участие рабочих в данном процессе. Чем больше у организации источников знания, тем больше у нее возможностей найти уникальное решение какой-либо проблемы. Поэтому важнейшая задача руководства сетевой организацией - сделать так, чтобы сотрудники не прятали свое знание, не хранили его лишь для собственной выгоды. Это подразумевает коренной пересмотр содержания понятия лидерства. Лидер в сетевой организации - любой человек или компания, обладающая финансовыми, производственными, коммуникативными, экспертными или иными ресурсами, актуальными и важными для работы сети в данное конкретное время.
На основе такого понимания лидерства формируется полицентрич-ная система управления, основанная на экспертном способе сетевого самоуправления. Если ранее все решения принимались начальством и затем спускались по вертикали власти к конечным исполнителям, то теперь создается множество экспертных центров, принимающих решения по конкретному спектру вопросов, входящих в сферу их компетенции. При этом, как правило, решения от имени всей рабочей группы принимает человек, который признан ячейкой наиболее компетентным в данном вопросе.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что на смену таким важным для индустриального общества ценностям, как дисциплинированность, безопасность, эффективность управления, справедливость, исполнительность, приходят иные, предполагающие большую свободу, инициативность и ориентированные более на развитие, нежели на сохранение. На первый план выходят такие ценности, как новаторст-
во, открытость, независимость, самоуправляемость, инициативность, коммуникабельность, справедливость. Таким образом, сегодня мы являемся свидетелями не только расцвета нового способа производства, но и наблюдаем за становлением новой социальной структуры, накладывающей отпечаток, в том числе, и на аксиосферу общества.
Список литературы
1. Алексеева И.Ю. Возникновение идеологии информационного общества // Информационное общество. - 1999. - №1. - С. 30-35.
2. Бард А., Зондерквист Я. Netократия. Новая правящая элита и жизнь после капитализма. - СПб.: Стокгольмская шк. экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
3. Басков А., Матвейчев О. Партизанские выборы // Пресс-служба. - 2008. - №10. - C. 59-65.
4. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования. - М.: Academia, 1999.
5. Давыдов А. К вопросу о средствах борьбы с сетевым противником [Электронный ресурс] // Веб-проект Futura.ru - URL: www.futura.ra/mdex.php3?idart=138, свободный. - Загл. с экрана.
6. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество - природа, противоречия, перспективы. - М.: Логос, 2000.
7. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. -М.: Гос. ун-т, Высш. шк. экономики, 2000.
8. Кастельс М. Становление общества сетевых структур // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / под ред. В.Л. Иноземцева. - М., 1999. - С. 494-505.
9. Маклюэн М. Средство самое есть содержание / Информационное общество: сб. - М.: АСТ. - С. 341-348.
10. Марков Б.В. Человек в эпоху масс-медиа / Информационное общество: сб. - М.: АСТ, 2004. - С. 452-509.
11. Моисеев Н. Информационное общество: возможность и реальность / Информационное общество: сб. - М.: АСТ, 2004. - С. 428-451.
12. Тоффлер А. Шок будущего / пер. с англ. - М.: АСТ, 2002.
13. Шельмин Е. Нужно ли поощрять инициативность работников [Электронный ресурс] // Онлайн-журнал «Школа жизни.Ру» - URL: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-2156/, свободный. - Загл. с экрана.
14. Щедровицкий П.Г. Изменения в мышлении на рубеже XXI столетия: социокультурные вызовы // Вопр. философии. - 2007. - №7. - С. 36-54.
15. Castells M. Materials for explorary theory of network society // Brit. J. of. Soc. - 2000. - №51. - P. 5-24.
