CC BY
57УДК 332.1 ББК 60.83
АГЛОМЕРАЦИОННЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ РАЗВИТИЯ ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА
А. С. Паутов, Е. А. Колесник
Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия
Статья посвящена исследованию городских агломераций как нового способа социально-экономического и инфраструктурного развития территории. На основе сравнительного анализа и изучения имеющейся нормативной базы выявлены основные направления развития Челябинской агломерации, а также возможности и проблемы, сопутствующие процессу формирования из города-миллионника ядра агломерации.
Ключевые слова: агломерация, территориальное развитие, стратегия, стратегическое планирование.
AGGLOMERATION DEVELOPMENT OPPORTUNITIES THE CITY OF CHELYABINSK
A.S. Pautov, Ye.A. Kolesnik
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia
The article is devoted to the study of urban agglomerations as a new way of socio-economic and infrastructure development of the territory. On the basis of comparative analysis and study of the existing regulatory framework, the main directions of development of the Chelyabinsk agglomeration, as well as the opportunities and problems associated with the process of formation of the core of the agglomeration from the city of one million people are revealed.
Keywords: agglomeration, territorial development, strategy, strategic planning.
Современные тенденции территориального развития нельзя назвать в полной мере поступательными, всеобщими и прогнозируемыми. Мировая экономика продолжает свое развитие, несмотря на кризисные явления в различных странах мира [1]. Экономические санкции, миграционные процессы, вооруженные конфликты и прочие причины обусловливают необходимость поиска новых способов решения социально-экономических проблем как на уровне стран, так и входящих в их состав локальных территорий. В силу данных факторов особое внимание уделяется современным пространственным закономерностям экономической деятельности. Для крупнейших городов стало перспективным изучение возможностей территориального развития на основе формирования агломераций, направленных на повышение конкурентных преимуществ как самих городов, так и соответствующих региональных экономик. В настоящее время агломерирование является естественным путем урбанизации и ключевым механизмом территориального развития, создающим комфортные
условия для жизни населения и эффективного развития бизнеса.
Интерес к развитию агломераций в России зародился еще в 60—80 гг. XX в. Понятие «агломерация» в научной и специальной литературе имеет ряд значений. Г. М. Лаппо сводит многообразие толкований к двум основным точкам зрения, в основе которых лежит вид деятельности, определяющий способ и характер образования агломерации. В соответствии с данным подходом, агломерация — это:
- управленческая деятельность как элемент структуры управления, сформировавшийся на основе добровольных решений соединений муниципальных образований с целью развития межмуниципальных проектов, направленных на развитие эффективного управления;
- географическая деятельность как плотное скопление населенных пунктов и городов, которые в свою очередь объединены производственными, трудовыми, социальными и культурно-бытовыми связями, объектами
инфраструктуры, общим использованием межселенных территорий и ресурсов [3].
То есть формирование агломерации может носить как естественный, эволюционный, так и управляемый характер.
Основоположниками введения в отечественную науку понятия «городская агломерация» принято считать таких авторов, как Д. И. Богорад, В. Г. Давидович, П .И. Дубровина, И. К. Кудрявцев, Г. М. Лаппо, Ф. М. Листенгурт, Ю. Л. Пивоваров. При этом понятие «городская агломерация» в отечественной литературе используется в достаточно широком значении и имеет ряд иных обозначений, таких как «хозяйственный округ города» (А. А. Курбер), «экономический округ» (В. П. Семенов-Тян-Шанский), «агломерация» М. Г. Диканский) [5].
Согласно методике Института географии РАН, выделяют ряд признаков городских агломераций: территориальная сближенность городских поселений; компактность группировки вокруг главного города-ядра; кооперация производственных и трудовых ресурсов поселений; формирование территориальных межселенных контактов. Прежде всего, агломерирование оптимизирует территорию и ее устройство, рационализирует землепользование и ищет новые территории для развития, а также способствует развитию бизнеса и созданию новых рабочих мест, строительству жилья. Оптимизация также затрагивает транспортную инфраструктуру и доступность городских объектов, расселенческий и природно-экологический каркас города. В ходе развития агломерации решается ряд таких важных вопросов, как:
- стабильное развитие города-ядра, устранение перенасыщенности и избыточного давления на инфраструктуру;
- формирование на базе крупных динамично развивающихся агломераций важнейших узлов в системе финансовых, технологических, геоэкономических и культурных обменов;
- обеспечение роста конкурентоспособности экономики и генерирование устойчивого притока ресурсов развития;
- регулирование внутренней миграции из малых и средних городов в региональные столицы и города-ядра агломерации.
Наряду с этим, важную роль играют устойчивые социально-экономические отношения, значительная маневренность ресурсов, корреляция и эволюция субъектов, агрегированных единством применения общей инфраструктуры и трудового потенциала.
К слабым сторонам и рискам, возникающим при создании агломерации, следует отнести:
- активизацию и усложнение регулирования внутренней миграции;
- неразвитость и истощенность периферии, состояние которой имеет риск ухудшения по причине оттока наиболее активной части населения в город-ядро;
- более низкое качество жизни и уровня доходов жителей малых городов и сельских поселений может привести не к их росту при вливании в агломерацию, а быстрому переезду в город-ядро экономически активной части населения, сумевшей найти там работу и решить жилищный вопрос;
- высокая социальная нагрузка на бюджет и несбалансированность социальной сферы по причине возрастания спроса на услуги социальной сферы со стороны периферии;
- преобладание нелегальных и низкоквалифицированных трудовых ресурсов в миграционном притоке, устремленных в ядро агломерации и создающих дополнительную конкуренцию жителям периферии;
- дефицит инфраструктурного потенциала в борьбе за привлечение бизнеса и инвестиций.
Город Челябинск как ядро формирующейся Челябинской агломерации, безусловно, подвержен влиянию перечисленных возможностей и рисков. Но, в отличие от ряда иных агломераций, рассматривает данный процесс как управляемый.
В настоящее время есть особое понимание Челябинской агломерации, которое отражено в ряде разработанных долгосрочных документов и принятых решений. Официальный старт проекта по формированию Челябинской агломерации был дан 25 апреля 2014 г. Тогда семь муниципальных образований подписали Соглашение о приоритетных направлениях взаимодействия. В состав агломерации вошли города Челябинск и Копейск, а также Коркинский, Еманжелинский, Красноармейский, Сосновский и Еткульский районы общей площадью 9511,42 кв. км с населением более 1 602 208 человек. Территория муниципального образования включалась в состав агломерации в том случае, если время поездки от административного центра до Челябинска составляло не более одного часа на автомобиле.
Следующим шагом по формированию агломерации стало создание ассоциации «Координационный совет муниципальных образований Челябинской области» («КСЧА»), учредителями которой выступили муниципальные образования, входящие в состав агломерации. Ассоциация «КСЧА» была зарегистрирована Минюстом 2 сентября 2015 г.
Ассоциацией «КСЧА» инициирован ряд инвестиционных проектов, среди которых
строительство ветки высокоскоростного трамвая, соединяющего город-ядро Челябинск с соседним Копейском, протяженностью 28,5 км, строительство логистического центра по переработке и хранению сельскохозяйственной продукции и др.
Логическим продолжением разработки дорожной карты по формированию Челябинской агломерации стал проект стратегии ее развития до 2035 г. Данный документ рассматривается как составная часть Стратегии пространственного развития Челябинской области и соотносится с целями и задачами, которые обозначил в своем ежегодном Послании Федеральному Собранию РФ президент страны В. В. Путин, говоря о ее пространственном развитии.
Главное назначение Стратегии Челябинской агломерации — сделать жизнь населения более комфортной, сгладить различия в уровне жизни жителей периферийных муниципальных образований по сравнению с ядром агломерации, повысить для них доступность и качество жизненно важных услуг в различных сферах и областях.
По своей территориальной структуре город Челябинск является моноцентрическим. В данном случае развитие агломерации происходит из одного городского центра — ядра. Центральный город является доминирующим в политическом, экономическом и социально-культурном отношении и становится центром притяжения ресурсов агломерации [8].
Город Челябинск обладает выгодным географическим положением и является крупным транспортным узлом, что формирует высокий потенциал для развития логистической инфраструктуры в пределах соответствующей агломерации. Проходящие через территорию агломерации транспортные магистрали, соединяющие европейскую и азиатскую части Российской Федерации, включая знаменитую Транссибирская магистраль, а также проектируемую Высокоскоростную магистраль до соседнего Екатеринбурга значительно повышают привлекательность данной территории и будут способствовать расширению ее границ и включению в состав агломерации новых муниципальных образований. Прежде всего влияние агломерационного эффекта улучшит инфраструктуру в городе Челябинске, что позволит добиться более равномерного расселения людей и распределения промышленной нагрузки [7]. Полезным в этой связи представляется опыт других агломераций.
В Российской Федерации формируется единая система стратегического планирования, идея агломерирования не только охватила города федерального значения и город Челябинск, но и не оставила без внимания остальные регионы
страны, которые, в свою очередь, заинтересованы в повышении конкурентоспособности своих экономик.
Например, формирование Самарско-Тольят-тинской агломерации декларируется как ключевой элемент стратегии развития Самарской области. Уникальность Самарско-Тольяттин-ской агломерации заключается в ее «двухядер-ности». Полицентричность агломерации имеет как положительные, так и отрицательные стороны — можно отметить борьбу за лидерство, самодостаточность Тольятти на базе ведущего автомобильного предприятия страны.
Органы местного самоуправления крупнейших городов также поддерживают процессы агломерирования. На сегодняшний день развитие городских агломераций является ключевым элементом стратегического планирования города. Например, в Екатеринбурге вопрос формирования Екатеринбургской городской агломерации стал подниматься в начале 2000-х гг. В процессе разработки стратегического плана развития города рассматривался вариант стратегического проекта «Большой Екатеринбург», предполагающий поэтапные шаги по формированию новой формы межмуниципального сотрудничества. В силу ряда политических и экономических причин данный документ так и остался за рамками стратегического плана. Несмотря на это, в Генеральном плане Екатеринбурга город рассматривается прежде всего как центр Екатеринбургской городской агломерации. Генеральный план Екатеринбурга разработан во взаимодействии и с учетом генпланов, так называемых городов первого пояса: Среднеуральск, Верхняя Пышма, Березовск, Арамиль и Большой Исток.
Сложившаяся социо-эколого-экономическая ситуация на территории Челябинской агломерации и потенциал ее развития позволяет применять опыт других агломераций по решению ряда экологических проблем, которые в силу необходимости значительных финансовых вложений не должны быть ошибочными и низкоэффективными [10].
На основе существующих градостроительных мероприятий, направленных на улучшение состояния окружающей среды, можно выделить наиболее эффективные и масштабные. К их числу относятся такие, как перенос промышленных предприятий за черту города, запрет на размещение новых промышленных объектов, не отвечающих современным требованиям экологического характера; совершенствование транспортной системы по разгрузке агломерационного центра и разнообразию вариантов транспортной доступности периферии с помощью комбинирования различных видов транспорта;
комплексное озеленение территории с применением новых технологий и подходов,развитие и охрана природных объектов.
Таким образом, переходя на инновационный путь развития территории, неизбежно происходит системная трансформация региональных экономических отношений, которые, в свою очередь, оказывают влияние на развитие городских агломераций, под которой подразумевается компактная территориальная группа городских и сельских поселений, объединенных в сложную динамическую локальную систему многообразными интенсивными промышленными, трудовыми, коммунально-хозяйственными, культурно-бытовыми, рекреационными связями, а также совместным использованием данного ареала и ресурсов территории.
Формирование агломерации является долгосрочным процессом. Города, входящие в агломерацию, обретают для себя новые возможности для решения насущных, жизненно важных вопросов. При этом процесс агломерирования формирует развитое городское пространство, которое служит закреплению полноценного городского уровня жизни.
Положительный эффект от формирования городской агломерации, на наш взгляд, возможен только при грамотном управлении процессами развития территорий. Только так можно добиться положительного агломерационного эффекта и обеспечить высокий уровень качества жизни населения, создать комфортную среду для ведения бизнеса, что обеспечит конкурентоспособность как региона, так и страны в целом, которая направлена на инновационный путь развития. В этой связи для Челябинской городской агломерации, исходя из целей ее создания, предусматривающих согласованное экономическое и планировочное развитие; создание единой транспортной, инженерной и социальной инфраструктуры; единые продуктовые и технологические цепочки предприятий; минимизацию социальной напряженности на рынке труда и сбалансированную социальную политику, целесообразно рассчитывать на получение ряда социально-экономических эффектов. В их числе:
- повышение инвестиционной привлекательности, когда за счет совместной деятельности муниципальные образования разного типа позволят инвесторам расширить выбор для поиска оптимального варианта реализации своих проектов;
- экономия бюджетных средств, возникающая при создании объектов инженерной, коммунальной и социальной инфраструктуры;
- повышение качества муниципального управления с учетом возможности привлечения в межмуниципальные органы управления более квалифицированных кадров;
- развитие и модернизация существующей между городами транспортной инфраструктуры, что повысит доступность крупных центров для всех жителей агломерации;
- решение экологических проблем.
В качестве организационных предложений по повышению эффективности управления городской агломерацией следует рассмотреть возможность законодательного закрепления решений по следующим вопросам:
1. Определить правовой статус городских агломераций путем введения в 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» соответствующего типа муниципальных образований.
2. Создать условия для реализации межмуниципальных проектов и программ за счет их совместного финансирования из нескольких местных, а также региональных и федерального бюджетов.
3. Закрепить законодательно возможность передачи части полномочий органов местного самоуправления в межмуниципальные органы управления с формированием соответствующего бюджета.
Надеемся, что совершенствование современного российского законодательства по регулированию функционирования и развития городских агломераций позволит ускорить процессы социально-экономического территориального развития и создаст благоприятные условия для раскрытия инвестиционного, инфраструктурного и человеческого потенциала территорий.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Глазычев, В.Л. Челябинская агломерация: потенциал развития / В. Л. Глазычев и др. — Еманжелинск : Еманжелин. город. тип., 2016. — 278 с.
2. Кормакова, Е. С. Агломерации — стратегическая составляющая устойчивого развития региональной экономической системы / Е. С. Кормакова, В. В. Макичев // Экономика и управление. — 2011. — № 8.
3. Лаппо, Г. М. География городов / Г. М. Лаппо. — М. : Владос,1997. — 480 с.
4. Малеева, Т. В. Перспективы развития агломераций в России / Т. В. Малеева, Л. Г. Селютина // Теория и практика обществ. развития. — 2014. — № 10. — С. 125.
5. Селютина, Л. Г. Конкурентные процессы в современном строительстве / Л. Г. Селютина // Вестник ИНЖЭКОНа. Сер.: Экономика. — 2013. — № 1 (60). — С. 101—106.
6. Селютина, Л. Г. Методологические основы формирования и развития системы управления процессом преобразования жилого фонда крупного города / Л. Г. Селютина // Общество. Среда. Развитие (TerraHumana). — 2009. — № 2. — С. 212—218.
7. Современный экономический словарь / под ред. Б. А. Райзберга, Л. Ш. Лозовского, Е. Б. Стародубцевой. — М. : Инфра-М, 2013. — 512 с.
8. Городские агломерации: история, современность, стратегические ориентиры. — URL: https://cyberleninka. m/artide/v/gorodskie-aglomeratsii-istoriya-sovremennost-strategicheskie-orientiry (дата обращения: 02.11.2018).
9. Управление городскими агломерациями: организационно-правовые варианты. — URL: https://cyberleninka. ru/article/v/upravlenie-gorodskimi-aglomeratsiyami-organizatsionno-pravovye-varianty (дата обращения: 02.11.2018).
10. Стратегия социально-экономического развития Челябинской области до 2020 года. — URL: http://www. econom-chelreg.ru/economicsstrateg?article=2912 (дата обращения: 02.11.2018).
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Паутов Александр Сергеевич — магистрант факультета управления Челябинского государственного университета. [email protected]
Колесник Елена Анатольевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета. Elena.kolesnik.007@ yandex.ru
REFERENCES
1. Glazychev V.L. Chelyabinskaya aglomeratsiya: potentsial razvitiya [Chelyabinsk agglomeration: development potential]. Yemanzhelinsk, Emanzhelinskaya gorodskaya tipografiya Publ., 2016. 278 p. (In Russ.).
2. Kormakova Ye.S., Makichev V.V. Aglomeratsii — strategicheskaya sostavlyayuschaya ustoychivogo razvitiya regionalnoy ekonomicheskoy sistemyi [Agglomerations — a strategic component of sustainable development of the regional economic system]. Ekonomika i upravlenie Economics and Management], 2011, no. 8. (In Russ.).
3. Lappo G.M. Geografiya gorodov [Geography of cities]. Moscow, Vlados Publ., 1997, 480 p. (In Russ.).
4. Maleeva T.V., Selyutina L.G. Perspektivyi razvitiya aglomeratsiy v Rossii [Prospects for the development of agglomerations in Russia]. Teoriya i praktika obschestvennogo razvitiya [Theory and practice of social development], 2014, no. 10, p. 125. (In Russ.).
5. Selyutina L.G. Konkurentnyie protsessyi v sovremennom stroi-telstve [Competitive processes in modern construction]. Vestnik INZhEKONa. Seriya: Ekonomika [Bulletin ENGECON. Series: Economy], 2013, no. 1 (60), pp. 101—106.(In Russ.).
6. Selyutina L.G. Metodologicheskie osnovyi formirovaniya i razvitiya sistemyi upravleniya protsessom preobrazovaniya zhilogo fonda krupnogo goroda [Methodological basis for the formation and development of the management system of the transformation process of the housing stock of a large city]. Obschestvo. Sreda. Razvitie (TerraHumana) [Society. Wednesday. Development (Terra Humana)], 2009, no. 2, pp. 212—218.(In Russ.).
7. Reisberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtsevoy E.B. Sovremennyiy ekonomicheskiy slovar [Modern Economic Dictionary]. Moscow, Infra-M Publ., 2013, 512 p. (In Russ.).
8. Gorodskie aglomeratsii: Istoriya, sovremennost, strategicheskie orientiryi [Urban agglomerations: Past, present, strategic landmarks]. Available at: https://cyberleninka.ru/article/v/gorodskie-aglomeratsii-istoriya-sovremennost-stra-tegicheskie-orientiry, accessed 02.11.2018. (In Russ.).
9. Upravleniegorodskimi aglomeratsiyami: Organizatsionno-pravovyie variantyi [Management of urban agglomerations: Organizational and legal options]. Available at: https://cyberleninka.ru/article/v/upravlenie-gorodskimi-aglomeratsi-yami-organizatsionno-pravovye-varianty, accessed 02.11.2018. (In Russ.).
10. Strategiya sotsialno-ekonomicheskogo razvitiya Chelyabinskoy oblasti do 2020 goda [Strategy of social and economic development of the Chelyabinsk region until 2020]. Available at: http://www.econom-chelreg.ru/economicsstrate-g?article=2912, accessed 02.11.2018. (In Russ.).
УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО
MANAGEMENT
УДК 331.109 ББК 65.291.66
ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
О. В. Жигарь
Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия
В статье рассматривается природа возникновения и сущность трудовых конфликтов в организации, обозначаются способы управления конфликтной ситуацией. В статье представлены методики и методы разрешения трудовых конфликтов с указанием примеров их использования на конкретных организациях, уточняются особенности использования, даны разъяснения требований к работе координатных и интеграционных механизмов, общеорганизационных комплексных целей и структуры системы вознаграждений как методов урегулирования трудовых конфликтов.
Ключевые слова: труд, управление персоналом, трудовые отношения, трудовой конфликт, разрешение конфликтов, методы урегулирования трудовых конфликтов.
THE USAGE OF THE METHODS OF SETTLEMENT OF LABOR KONFLIKTOV IN ORGANIZATIONS
O.V. Zhigar
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia
The article discusses the nature of the occurrence and nature of labour conflicts in the organization, indicate the ways of management of the conflict situation. The article presents methods and techniques for resolving labor conflicts with examples of their use in specific organizations, clarifies the features of the use of clarification of work requirements, coordinate and integration mechanisms, organization-wide complex goals and the structure of the remuneration system as methods of resolving labor conflicts.
Keywords: labor, personnel management, labor relations, labor conflict, conflict resolution, methods of labor conflicts settlement.
Главной неотъемлемой частью любой компании являются люди, так как без их участия было бы невозможно функционирование деятельности организации в целом. Формальное сообщество людей, которые объединены совместной деятельностью, направленной на достижение определенных целей организации, именуется трудовым коллективом. Люди в процессе совместной
деятельности оказываются в объективных условиях, которые в совокупности предопределяют и ограничивают способы их взаимодействия. Кроме этого, ограниченным сложившимися обстоятельствами может быть и количество потребностей, которые могут удовлетворяться в ходе трудовой деятельности. По этой причине в трудовых коллективах часто возникают случаи,
во время которых между людьми обнаруживаются производственные противоречия и разногласия по широкому кругу вопросов. Данные разногласия и противоречия могут выступать в качестве позитивного фактора, с помощью которого можно открывать дополнительную информацию, о которой ранее не было известно, получать новый социальный опыт и знания, которые недоступны в обычных условиях, а также устранять негативные настроения, так как в этот период происходит «очищение» моральных ори-ентаций. Однако, становясь слишком острыми, они препятствуют успешной совместной работе и ведут к возникновению конфликтов.
Каждая организация рано или поздно проходит в своем развитии через череду различных трудовых споров и конфликтов. Нельзя точно предугадать, когда и по какой причине возникнут те или иные разногласия. А также не всегда понятно, в какой момент стоит или необходимо обратить на эти противоречия особое внимание для того, чтобы своевременно предотвратить нарастающий конфликт, и какими именно способами разрешить их, чтобы при этом все стороны участников конфликта остались довольными, а споры были урегулированы.
Трудовой конфликт — многомерное явление, происходящее в деятельности организации, исследование которого затрагивает такие категории управления, как трудовые отношения, корпоративная культура, доверие.
В практике управления компаниями конфликты и споры выступают достаточно частым явлением, поэтому весьма актуальным является переосмысление технологии их разрешения. Обычно конфликт понимают как «столкновение, борьбу», а также как «противоречие». В практике управления считают, что многие конфликты до открытого столкновения и противоборства сторон лучше не доводить, так как противоречие или спор грозят выйти из-под управленческого контроля и начать развиваться в деструктивном ключе и по своим законам.
Вследствие этого для начала необходимо определиться с самим понятием трудового конфликта, его сущностью и природой возникновения. Существует множество определений трудового конфликта. Но все они выделяют наличие противоречия, принимающего форму разногласий и недопониманий. Как в скрытых, так и в явных конфликтах в основе всегда лежит отсутствие согласия. Следовательно, трудовой конфликт можно определить как процесс взаимодействия между отдельными лицами или группами людей по поводу различия их интересов.
Конфликтология как наука в целях познания выделяет в природе конфликта положительные
функции, а также указывает на возможность использования возникшего спора для усиления инновационных процессов, взаимодействия в социальных группах, личностных качеств. Но все же конфликт — это целостное явление, поэтому его негативная сторона присутствует в нем одномоментно с позитивной. Чаще всего именно этим объясняется уклонение руководства от разрешения конфликтных ситуаций, в этом случае руководитель экономит эмоции и проявляет самосохранное поведение. Если спор носит мелкий характер, то такая реакция может быть правомерной. Однако если конфликт грозит деструктивными процессами в организации, де-мотивирует работников, разрушает нормальный социально-психологический климат в коллективе, порождает сбои в работе и тормозит развитие компании, то руководитель не имеет права уклоняться от урегулирования спора или конфликтной ситуации [6].
Наличие различных мнений, взглядов, интересов, идей и точек зрения обуславливает отсутствие согласия во взаимоотношениях между людьми. Однако не всегда споры перерастают в открытое противостояние конфликтующих сторон. Не вступают они в открытый конфликт до тех пор, пока существующие противоречия и разногласия не нарушают нормальное взаимодействие людей. В этом случае данная ситуация вынуждает людей открыто выражать свое мнение, а также предлагать большее количество альтернатив при принятии решений по совместной деятельности.
В Трудовом кодексе понятие «трудовой конфликт» отсутствует, и закон оперирует понятиями «индивидуальный трудовой спор» и «коллективный трудовой спор». Индивидуальный и коллективный трудовые споры в конфликтологии рассматриваются как разновидности трудовых конфликтов.
В практике современного менеджмента необходимо формировать культуру урегулирования конфликтных ситуаций и разрешения внутри-организационных споров, которая бы придала значимость данному процессу управления. Культура разрешения конфликтов должна стать управленческой ценностью. Улучшить эффективность управленческих отношений можно путем налаживания внутриорганизационных коммуникаций с обеспечением возможности получения обратной связи. Готовность слышать сотрудников, умение формулировать проблемы и разрешать их позитивно — эти качества руководителя позитивно отражаются на социально-психологическом климате. Эмоциональность высказываний сотрудников не является угрозой статусу и авторитету руководителя, а диагностический
критерий живых внутриорганизационных отношений и обеспокоенности сторон за происходящие в организации процессы [5].
Теория и практика регулирования конфликтных ситуаций выделяет четыре метода разрешения трудовых конфликтов: разъяснение требований к работе, координатные и интеграционные механизмы, общеорганизационные комплексные цели и структура системы вознаграждений [4. С. 160].
Рассмотрим сущность, характеристику, особенности и приемы использования в организации этих методов разрешения конфликтных ситуаций.
Разъяснение требований к работе — это один из эффективных методов управления, устраняющий дисфункциональный конфликт (ведущее к потерям компании столкновение интересов, при котором нарушается сплоченность трудового коллектива, между сотрудниками появляется вражда, обстановка в организации начинает приобретать негативный характер). В этом случае каждому выдается разъяснение того, какие результаты ожидаются от сотрудника и подразделения. Необходимо упомянуть здесь такие параметры, которые четко должны быть определены при разъяснении требований к работе. Это:
- уровень результатов, который должен быть достигнут;
- кто выдает всю необходимую информацию;
- кто получает информацию;
- система полномочий и ответственности;
- политика, процедуры и правила организации.
Причем руководитель объясняет все эти вопросы не для себя, а для того, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации. Данный метод успешно применяется в крупнейшем транснациональном и универсальном банке России ПАО «Сбербанк». Благодаря своей уникальной проработанной системе корпоративных ценностей, которая включает в себя такие ориентиры, как единство, взаимопомощь, открытость и доверие друг к другу, ПАО «Сбербанк» ставит перед своими сотрудниками четкие и ясные требования к работе, следуя которым, можно избежать многих недоразумений в процессе работы.
Координация и интеграция совместной работы является наиболее распространенным методом, сущность которого заключается в установлении иерархии полномочий по упорядочению взаимодействия между людьми, принятию решений и информационных потоков внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему началь-
нику, предлагая ему принять решение в спорной ситуации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять. Не менее полезны средства интеграции, такие как:
- межфункциональные рабочие группы — группы, образуемые для решения проблем или координации стратегически связанных работ путем объединения навыков функциональных специалистов, менеджеров и/ или специалистов, находящихся на разных иерархических уровнях, в разных структурных подразделениях компании;
- целевые группы — группы, созданные руководством для достижения определенной цели или реализации замыслов организаторов;
- совещания, проводимые между сотрудниками разных отделов, призваны объединять сотрудников из разных структурных подразделений для координации работы над общими проектами.
Примером того, как применяется данный метод, может служить практика компании ПАО «НК "Роснефть"». Эта российская нефтегазовая компания, основанная в 1990-х гг., в 2013 г. стала крупнейшей в мире компанией — производителем нефти. В данной корпорации налажена четкая и грамотно построенная система иерархии, которая позволяет руководству эффективно решать любые конфликтные ситуации, так как между конфликтующими сторонами всегда находится не только более опытный и справедливый арбитр, но и, как правило, стоящий выше по иерархической лестнице. Данная особенность этой системы разрешения конфликтов сглаживает существующие разногласия на предприятии и способствует более разумному и правильному разрешению трудовых конфликтов.
Также существует еще один метод управления конфликтной ситуацией — это общеорганизационные комплексные цели. Следуя из названия метода, его суть заключается в установлении таких целей в организации. Невозможно представить себе, что эффективное осуществление общеорганизационных целей может осуществляться без совместного усилия групп или отделов компании. Главная идея, содержащаяся в этих целях, состоит в том, чтобы направить усилия всех участников на достижение общей цели. Ярким примером того, как достичь большей слаженности в деятельности всего персонала, может послужить практика функционирования компании «Apple», так как она всегда раскрывает перед своими сотрудниками содержание комплексных общеорганизационных целей. Не
менее яркий пример — компания «McDonald's», которая имеет крупнейшую в мире сеть ресторанов быстрого питания. С самого начала строительства этой империи ее создатели выработали самую главную социальную миссию — помощь людям с ограниченными средствами. Данная общеорганизационная цель впоследствии придала большой вес оперативным целям компании. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonald's» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.
Структуру системы вознаграждений можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий:
- снижения личной удовлетворенности сотрудников,
- снижения эффективности группового сотрудничества,
- снижения эффективности деятельности компании в целом.
Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений
не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Наиболее полно раскрывается данный метод при использовании в компании «Toyota». Для управленческой модели компании в целом и системы управления персоналом в частности характерна особая философия, в основе которой лежит ориентация не на технику и не на финансы, а на людей. Базовым принципом управленческого мировоззрения в компании является принцип отказа от наказания. В «Toyota» принято искать не виновного, а причины ошибки. Здесь считают, что если ученик не научился, то это значит, что виноват учитель — не научил. Этот принцип противоречит широко распространенной управленческой парадигме, согласно которой начальник всегда прав [2].
Таким образом, ключом к тому, чтобы все возможные выгоды от предотвращения либо разрешения трудового конфликта были бы реализованы в полной мере, является наличие четкой слаженной структуры организационного управления организации, корпоративных ценностей, а также грамотной системы вознаграждений. Разрешение трудовых конфликтов — это комплексный процесс, включающий основные способы и методы развития доверия, декларирования позитивных ценностей, развития социальных отношений на предприятии.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алиев, И. М. Экономика труда : учеб. для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — М. : Юрайт, 2012. — 671 с.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — 10-е изд. — СПб. : Питер, 2012. — 848 с.
3. Гаврилова, С. В. Организация труда персонала : учеб.-практ. пособие / С. В. Гаврилова, Л. Н. Иванова-Швец. — М. : Евраз. открытый ин-т, 2010. — 224 с.
4. Конфликтология : учеб. для вузов / А. Я Кибанов и др. ; под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Инфра-М, 2017. — 301 с.
5. Крюкова, Е. А. К вопросу преподавания конфликтологии для студентов экономических / Е. А. Крюкова // Актуальные проблемы экономики и управления в современном обществе : сб. ст. ежегод. всерос. с междунар. участием науч.-практ. конф. — Пермь : Перм. ин-т экономики и финансов, 2011. — С. 188—193.
6. Крюкова, Е. А. К проблеме разрешения конфликтов в организации / Е. А. Крюкова // Стратегия экономического, политического, социокультурного развития регионов в условиях глобализации : сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. — Березники : Филиал Урал. гос. экон. ун-та, 2012. — С. 96—100.
7. Лапыгин, Ю. Н. Управленческое консультирование организаций: курс лекций / Ю. Н. Лапыгин. — Владимир : Владимир. гос. пед. ун-т : Владимир. ин-т бизнеса : Владимир. гос. ун-т, 2013 — 187 с.
8. Литовченко, М. В. Обзор рынка консалтинговых услуг в России и Сибири / М. В. Литовченко, Н. А.Завалько // Вестн. Омск. ун-та. — 2014. — № 2. — С. 128—133.
9. Маринко, Г. И. Управленческий консалтинг : учеб. пособие / Г. И. Маринко. — М. : Инфра-М, 2012. — 381 с.
10. Невская, Л. В. Использование менеджеров в качестве консультантов по карьере. Управление персоналом в программах подготовки менеджеров / Л. В. Невская. — Воронеж : Воронеж. гос. ун-т, 2011. — 116 с.
11. Невская, Л. В. Поведенческий подход к стратегическому развитию персонала / Л. В. Невская // Креатив. экономика. — 2012. — Т. 6. — № 10. — С. 82—88.
12. Третьякова, Е. А. Управление персоналом предприятия: социально-экономические аспекты / Е. А. Третьякова, Т. В. Алферова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — № 4.
13. Toyota: восточная философия и популярный бренд. — URL: http://www.cloudwatcher.rU/analytics/2/view/50/ (дата обращения: 20.04.2018).
14. Управление персоналом: высвобождение персонала [Электронный ресурс] || URL: http:||upravlencam.ru| page307|page360|index.html (дата обращения: 21.02.2017).
15. Филина, Ф. Н. Все о работе директора по кадрам. Лучшие кадровые решения | Ф. Н. Филина. — М. : Грос-сМедиа, 2008. — 304 с.
16. Филиппов, Д. В. Уравленческий консалтинг : учеб. пособие | Д. В. Филиппов || Новосибирск : Изд-во Сиб. акад. гос. службы, 2014. — 247 с.
17. Энциклопедия экономиста. — URL: http://www.grandars.ru (дата обращения: 20.10.2018).
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРЕ
Жигарь Оксана Владимировна — старший преподаватель кафедры государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета. [email protected]
REFERENCES
1. Aliev I.M. Ekonomika truda [Labour economics]. Moscow, Yurajt Publ., 2012, б71 p. (In Russ.).
2. Armstrong M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami [Human resource management practices]. St. Petersburg, Piter Publ., 2012, 848 p. (In Russ.).
3. Gavrilova S.V. Organizatsiya truda personala [Organization of staff work]. Moscow, Evrazijskij otkrytyj institut Publ., 2010, 224 p. (In Russ.).
4. Konfliktologiya [Conflictology]. Moscow, Infra-M Publ., 2017, 301 p. (In Russ.).
5. Kryukova Ye.A. K voprosu prepodavaniya konfliktologii dlya studentov ehkonomicheskikh spetsial'nostej [On the issue of teaching conflictology for students of economic specialties]. Áktual'nye problemy ehkonomiki i upravleniya v sovremennom obshhestve [Actual problems of economics and management in modern society]. Perm', Perm Institute of Economics and Finance Publ., 2011. Pp. 188—193. (In Russ.).
6. Kryukova Ye.A. K probleme razresheniya konfliktov v organizatsii [On the problem of conflict resolution in the organization]. Strategiya ehkonomicheskogo, politicheskogo, sotsiokul'turnogo razvitiya regionov v usloviyakh globalizatsii [Strategy of economic, political, socio-cultural development of regions in the context of globalization]. Berezniki, Branch of the Ural State University of Economics Publ., 2012. Pp. 9б—100. (In Russ.).
7. Lapygin Yu.N. Upravlencheskoe konsul'tirovanie organizatsij [Management consulting for organizations]. Vladimir, Vladimir State Pedagogical University Publ., Vladimir Business Institute Publ., Vladimir State University Publ., 2013. 187 p. (In Russ.).
8. Litovchenko M.V., Zaval'ko N.A. Obzor rynka konsaltingovykh uslug v Rossii i Sibiri [An overview of the consulting services market in Russia and Siberia]. Vestnik Omskogo universiteta[Bulletin of Omsk University], 2014, no. 2, pp. 128—133. (In Russ.).
9. Marinko G.I. Upravlencheskij konsalting [Management consultancy]. Moscow, Infra-M Publ., 2012, 381 p. (In Russ.).
10. Nevskaya L.V. Ispol'zovanie menedzherov v kachestve konsul'tantov po kar'ere. Upravlenie personalom v program-makh podgotovki menedzherov [Using managers as career consultants. Personnel management in management training programs]. Voronezh, Voronezh State University Publ., 2011. 11б p. (In Russ.).
11. Nevskaya L.V. Povedencheskij podkhod k strategicheskomu razvitiyu personala [Behavioral approach to strategic personnel development]. Kreativnaya ehkonomika [Creative economy], 2012, vol. б, no. 10, pp. 82—88. (In Russ.).
12. Tret'yakova Ye.A., Alferova T.V. Upravlenie personalom predpriyatiya: sotsial'no-ehkonomicheskie aspekty [Human resource management: socio-economic aspects]. Menedzhment vRossii i za rubezhom [Personnel management of the enterprise: socio-economic aspects], 2010, no. 4. (In Russ.).
13. Toyota: vostochnaya filosofiya i populyarnyj bren d[Toyota: Eastern philosophy and popular brand]. Available at: http:||www.cloudwatcher.ru|analytics|2|view|50, accessed 20.04.2018. (In Russ.).
14. Upravlenie personalom: vysvobozhdenie personala [Personnel management: release of personnel]. Available at: http:||upravlencam.ru|page307|page360|index.html, accessed 21.02.2017. (In Russ.).
15. Filina F.N. Vse o rabote direktora po kadram. Luchshie kadrovye resheniya [All about the work of the HR Director. Best staffing solutions]. Moscow, GrossMedia Publ., 2008. 304 p. (In Russ.).
16. Filippov D.V. Uravlencheskij konsalting [Egalitarian consulting]. Novosibirsk, Siberian State Academy of Civil Service Publ., 2014. 247 p. (In Russ.).
17. Entsiklopediya ekonomista [Encyclopedia of Economics]. Available at: http://www.grandars.ru, accessed 20.10.2018. (In Russ.).
