CC BY
43Лидерство и менеджмент
ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ
Том 6 • Номер 3 • Август-сентябрь 2019 ISSN 2410-1664
Leadership and Management
>
Первое
экономическое издательство
Адаптивность организации в контексте внешней неопределенности
Калыгина Е.В.1, Ефремов В.С.1
1 Российский университет дружбы народов, Москва, Россия
АННОТАЦИЯ:_
На сегодняшний день все чаще появляются авторы, утверждающие о необходимости коренных изменений в структуре и управлении организации. Причина этого кроется в постоянных изменениях внешней среды, вследствие чего предприятие должно обладать определенной адаптивностью для быстрого приспособления к таким изменениям. Целью данной статьи является выявление общих характеристик, которыми должны обладать предприятия, относящие себя к «адаптивным». В результате современные российские предприятия могут сопоставить свои характеристики с выявленными в статье для понимания своих сильных и слабых сторон в рамках адаптации. Также в конце статьи будет дано авторское определение понятию «адаптивная организация».
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: адаптация, характеристики адаптивной организации..
The adaptability of the organization in the context of external uncertainty
Kalygina E.V.1, Efremov V.S.1
1RUDN University, Russia
введение
В современной литературе, посвященной проблеме адаптации предприятия, прослеживается один вектор движения - это принципиально новый взгляд на построение организации, противоположный классической теории управления. Авторы [8-11] (Senge, 2018; De Gius A., 2010; Adizes, 2019; Lalu, 2014) связывают проблему адаптации исключительно с наличием у предприятия определенных характеристик, благодаря которым предприятие быстрее реагирует на изменения внешней среды. Но прежде, чем переходить к выявлению указанных характеристик, необходимо дать определение термину «адаптация», благодаря чему как раз и будет понятна связь выявленных нами характеристик с условиями внешней среды.
основная часть
В экономической литературе встречается несколько определений понятия «адаптация». Наиболее полным, на наш взгляд, явля-
ется определение Б. З. Мильнера, когда адаптивность понимается как «уровень, при котором организация реагирует на изменения внутренней и внешней среды. Низкий уровень адаптивности, при котором организация не может или не хочет приспосабливаться к изменениям внешней среды, означает угрозу ее выживанию» [1] (Milner, 2013), является продолжением более раннего определения С. Г. Глауза: «Адаптация - это процесс приспособления социально-экономической системы к новым условиям функционирования» [2] (Glauz, 1977), а также определения И. В. Блауберга, Э. Г. Юдиной: «Адаптация - способность системы к устойчивому развитию в условиях изменившихся «правил игры» [3] (Blauberg, Yudin, 1973). Получается, организация должна иметь определенные характеристики, которые способствуют ее «устойчивому развитию» в условиях постоянных «изменений внутренней и внешней среды» и обеспечивают гибкость структуры, за счет которой и происходит адаптация.
Первая характеристика - это командная работа, идея которой также прослеживалась П. Друкером в «Задачах менеджмента в XXI веке» [4] (Druker, 2018). Друкер выдвинул идею о самоуправляющемся трудовом коллективе, когда на предприятии создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов деятельности предприятия [4]. Таким образом, рабочие, по мнению Друкера должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия [4]. Особого внимания заслуживает специфическое отношение Г. Форда к социально-трудовым отношениям. Несмотря на то, что Форда относят к представителям школы классического управления, он создавал условия для духовного развития работников. Такие условия в Америке того времени были только в компании Форда. Так, в 1914 г. в компании был создан особый социологический
ABSTRACT:_
Today, there are more and more authors who argue the need for fundamental changes in the structure and management of the organization. The reason for this lies in the constant changes in the external environment, so that the company must have a certain adaptability to quickly adapt to such changes. The purpose of this article is to identify the general characteristics that the companies referring themselves to the "adaptive" should have. As a result, modern Russian enterprises can compare their characteristics with those identified in the article to understand their strengths and weaknesses in the framework of adaptation. Also at the end of the article the author's definition of the concept "adaptive organization" is given.
KEYWORDS: adaptation, characteristics of adaptive organization.
JEL Classification: M11, M19, M21 Received: 27.03.2019 / published: 30.09.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Kalygina E.V. (katerinatrs0gmai1.com)
CITATION:_
Kalygina E.V., Efremov V.S. (2019) Adaptivnost organizatsii v kontekste vneshney neopredelennosti [The adaptability of the organization in the context of external uncertainty]. Liderstvo i menedzhment. 6. (3). - 223-228. doi: 10.18334/lim.6.3.41053
отдел, целью которого было «совершенствование персонала». Его задача состояла в посещении квартир работников предприятия, составление отчетов об уровне их благосостояния. Вся информация заносилась в специальную учетную карточку. Во многом благодаря этим мерам зародилось общество массового потребления, когда продукция стала доступна тем, кто ее производит [5] (Ford, 2019).
Генри Нив отмечает, что «при командной работе возникает эффект синергии, многократно усиливающий интеллектуальный потенциал людей, приводящий к удивительным по силе решениям, которые никогда не могли бы появиться вне совместной работы» [6] (Niv, 2014). По сути, руководители должны действовать не в изоляции, а в связке специалистов различных отделов в единую команду для единого решения проблем, что иногда напоминает некую адхократию. Еще Барон де Монтенскье, сторонник натуралистического подхода в изучении общества, в сочинении о принципе «Trias política» указывал, что разделенная и рассредоточенная власть означает «свободу» [7] (Monteskyo, 2018). Он подчеркивал, что концентрация власти приводит к несвободе, «которая означает скудное производство знания и, что еще хуже, его слабое распространение» [7]. Эту мысль развивает Де Гиус, подчеркивая, что для быстрого приспособления организации предприятиям требуется новая система корпоративного управления, которая с одной стороны, предусматривает децентрализацию, что дает свободу и открытость информационным потокам, а также возможность для личного развития и выражения каждого работника [9]. Питер Сенге в «Пятой дисциплине» также отмечает, что если между людьми нет именно налаженных отношений, они не смогут идти к одной цели, при этом достичь такой связи можно посредством группового обучения, базирующегося на личном развитии каждого человека [8].
Отсюда следующей характеристикой является рассмотрение предприятия больше с институциональной точки зрения, нежели с ресурсной - как сообщества. Цели адаптивного предприятия не концентрируются на бюджете, ими являются долговечность и развитие потенциала организации, при котором прибыль выступает средством их достижения. Чтобы достичь долговечности и прибыльности, предлагается обратить внимание на методы построения организации как сообщества, включающие определение членства, установление общих ценностей, помощь при развитии собственных способностей работников, соблюдении контракта [9]. Анри де Гиус утверждает, что
ОБ АВТОРАХ:_
Калыгина Екатерина Васильевна, аспирантка кафедры менеджмента, старший преподаватель Института гостиничного бизнеса и туризма (katerinatrs0gmai1.com)
Ефремов Виктор Степанович, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента ([email protected])
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Калыгина Е.В., Ефремов В.С. Адаптивность организации в контексте внешней неопределенности // Лидерство и менеджмент. - 2019. - Том 6. - № 3. - С. 223-228. doi: 10.l8334/lim.6.3.41053
такой подход ведет к созданию организации, обладающей самосознанием, своей собственной индивидуальностью, способной к саморегенерации, к длительному существованию в качестве опознаваемой сущности, что и дает ей стабильность [9]. Но здесь возникает вопрос зависимости от работников, особенно в контексте преемственности, ведь у истоков любой организации стоит один или несколько человек, имеющих одно единое видение организации [10]. О проблеме зависимости предприятия от людей, упоминает Сенге. По его мнению, видение организации будет различно в зависимости от различных людей и не всегда легко заменить управленцев. Согласно «краеугольному камню» теории рациональной случайности, существует опасность попасть в ловушку, когда различные группы организации видят ее развитие по-разному, что может привести к крайне негативным последствиям.
Все вышесказанное ведет к следующей характеристике - «сетчатой» иерархии, выступающей в противовес жестким иерархическим структурам, описанным П. Друкером. В отличие от принципиального разделения между начальниками и подчиненными и четкой централизации переход осуществляется к распределенной структуре и работе в командах. Под иерархией в системе управления, основанной на учении Деминга, понимается гибкая и самоподстраивающаяся структура, легко приспосабливающаяся к условиям бизнеса и создающая среду для самосовершенствования [6]. Иными словами, структура служит для упрощения и улучшения процессов, а не для их усложнения.
Следующая характеристика - это ответственность по отношению к стейкхолде-рам и второстепенному бизнесу. Сенге уделяет внимание ответственности не только перед инвесторами, но и перед менеджерами, рядовыми сотрудниками, клиентами, поставщиками, местными сообществами, обществом в целом и окружающей средой -по отношению ко всем стейкхолдерам [10]. Роль руководства организации в том, чтобы соблюсти баланс интересов таким образом, чтобы все стейкхолдеры остались довольны. Генри Нив помимо указанных элементов отмечает важность взаимоотношений с поставщиками, а именно говорит о «партнерстве на всю жизнь», в отличие от Ф. Лалу, который лишь отмечает ответственность бизнеса перед стейкхолдерами [11]. Анри де Гиус в ходе изучения компаний-долгожителей, приходит к выводу, что они сохраняли малоприбыльный «второстепенный» бизнес который мог бы быть закрыт и не финансироваться. Такого рода «терпимость» для адаптивных организаций является мерой открытости системы [9].
Характеристикой, являющейся «краеугольным камнем» адаптивных организаций является обучение или самообучение. Авторы [9-11] сходятся во мнении, что если предприятие рассматривать как живое существо, как экосистему со своей душой, то фокус внимания смещается с получения прибыли на развитие. Сенге формулирует это более точно: за прошедшие 50 лет на смену миру бизнеса, в котором господствует капитал, пришел мир, в котором господствует знание, а значит, необходимо постоянное обучение для получения нового знания [10]. В формулировке Де Гиуса сущность обучения лежит в способности справляться с переменами путем изменения себя -
что относится как к людям, когда они растут, так и к компаниям, особенно в период, когда они переживают кризисы. Отсюда следует совершенно другой императив для коммерческого успеха: успешная компания та, которая может успешно обучаться [9]. Корпорации также связаны с обучением через приспособление. Так Э.Рис предполагает, что самообучение происходит на двух уровнях: в процессе изменения продукции как реакция к потребностям потребителей и изменение в технологии (в том числе организационной) как реакция на эффективность процесса. Де Гиус представляет похожий цикл восприятие-внедрение-выводы-действия, как реакцию на перемены во внешней среде, что может быть достигнуто посредством изменения собственной структуры. [9]. В разрезе обучения Сенге упоминает важность моделирования, в том числе и умение вести диалоги, когда каждому участнику объясняются правила, и они должны вместе «сыграть» определенный разговор [10]. Обучение должно быть не только индивидуальным, как представлено в компаниях Х. Д. Мак-Грегора, но с позиции системного подхода, где важнейшими принципами являются: необходимость видеть взаимосвязи вместо обычной причинно-следственной связи и необходимость акцентировать внимание на процессах изменений, а не на статичных состояниях [8].
Таким образом, общее определение «адаптивной организации», будет следующее: адаптивная организация - это коммерческая организация, имеющая общую для ее членов цель и строящаяся на основе гибкой самообучающейся структуры, предполагающей открытые информационные потоки и равенство работников. При этом понимание общей цели дает сплоченность, сильное самосознание, когда работники чувствуют, что все они являются частью единого организма.
заключение
Представленный анализ является попыткой упорядочить существующие современные подходы к адаптивной организации и выявить ее общие черты. На практике наличие у предприятия одной из характеристик по отдельности не может служить доказательством адаптивности, поскольку необходимо рассматривать все характеристики в совокупности. Каждая из рассмотренных в статье черт является продолжением предыдущей: так, самообучение невозможно без наличия гибкой структуры или командной работы, а децентрализация ведет к «сетчатой» иерархии. Ввиду недостаточной изученности данной темы, предприятие, слепо берущее данные характеристики для построения адаптивной системы, может столкнуться с негативными факторами, первым из которых может быть отсутствие готовности работников к подобной системе. Необходимо создать определенную теоретическую базу, используя которую, организации могут стать адаптивными без рисков.
ИСТОЧНИКИ:
1. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2013.
2. Глауз С.Г. Управление научно техническим прогрессом. - Киев: Техника, 1977.
3. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. - М.: Наука,
1973.
4. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильямс, 2018.
5. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения, 2019.
6. Нив Г. Организация как система. Принципы построения устойчивого бизнеса
Эдвардса Деминга. - М.: Альпина Паблишер, 2014.
7. Монтескье Ш.Л. О духе законов, 2018.
8. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. - М.:
Манн, Иванов и Фербер, 2018.
9. Де Гиус А. Живая компания. - БГД: ЗАО «Бизнеском», 2010.
10. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. - М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2019.
11. Лалу Ф. Бирюзовые организации. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
REFERENCES:
Adizes I. (2019). Upravlenie zhiznennym tsiklom korporatsii [Lifecycle management of the Corporation] M.: Mann, Ivanov i Ferber. (in Russian).
Blauberg I.V., Yudin E.G. (1973). Stanovlenie i suschnost sistemnogo podkhoda [The formation and essence of system approach] M.: Nauka. (in Russian).
De Gius A. (2010). Zhivaya kompaniya [Living company] BGD: ZAO «Bizneskom». (in Russian).
Druker P.F. (2018). Zadachi menedzhmenta v XXI veke [Management challenges for the XXI century] M.: Vilyams. (in Russian).
Ford G. (2019). Moya zhizn, moi dostizheniya [My life, my achievements] Kontseptual. (in Russian).
Glauz S.G. (1977). Upravlenie nauchno tekhnicheskim progressom [Management of scientific and technical progress] Kiev: Tekhnika. (in Russian).
Lalu F. (2014). Biryuzovye organizatsii [The turquoise organizations] M.: Mann, Ivanov i Ferber. (in Russian).
Milner B.Z. (2013). Teoriya organizatsii [Organization theory] M.: Infra-M. (in Russian).
Monteskyo Sh.L. (2018). «O dukhe zakonov» ["About spirit of laws"] Izd-vo Ripol Klassik. (in Russian).
Niv G. (2014). Organizatsiya kak sistema. Printsipy postroeniya ustoychivogo biznesa Edvardsa Deminga [The organization as a system. The principles of sustainable business Edwards Deming] M.: Alpina Pablisher. (in Russian).
Senge P. (2018). Pyataya distsiplina. Iskusstvo i praktika obuchayuscheysya organizatsii [The fifth discipline. The art and practice of the learning organization] M.: Mann, Ivanov i Ferber. (in Russian).
