CC BY
42
DOI: 10.12731/2218-7405-2017-6-2-161-164
АДАПТАЦИЯ СТУДЕНТОВ КАК МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Преображенский А.П.1, Чопоров О.Н.2
1ORCID:0000-0002-6911-8053, Воронежский институт высоких технологий, г. Воронеж, Российская Федерация
2ORCID:0000-0002-3176-499, Воронежский государственный
технический университет, г. Воронеж, Российская Федерация
Показана роль адаптации молодых сотрудников на предприятии. Обсуждаются основные задачи, связанные с адаптацией при участии вуза. Определены возможные взаимодействия между вузом и предприятием.
Ключевые слова: студент; обучение; специалист; адаптация; предприятие; профессия; развитие.
ADAPTATION OF STUDENTS AS YOUNG EMPLOYEES OF THE ORGANIZATION
Preobrazhenskiy A.P.1, Choporov O.N.2
1ORCID:0000-0002-6911-8053, Voronezh institute of high technologies, Voronezh, Russian Federation
2ORCID:0000-0002-3176-499, Voronezh state technical university, Voronezh, Russian Federation
The role of adaptation of young employees at the enterprise is shown. The main tasks associated with the adaptation with the participation of the University are discussed. The possible interaction between the University and the enterprise are determined.
Keywords: student; teaching; specialist; adaptation; enterprise; profession; development.
Для современных условий весьма важными являются вопросы, связанные с тем, каким образом идет создание кадровых сред на отечественных предприятиях. При этом необходимо обеспечивать условия устойчивого развития таких предприятий, что в большой мере зависит от численности и профессиональной подготовки молодых специалистов [1,2]. Это позволяет говорить о том, что проблемы их адаптации на современных предприятиях, использования разных управленческих средств, способов являются актуальными.
Адаптация работников на предприятиях рассматривается в виде управляемого процесса, описывающего, как идет интеграция личностей в профессиональную среду предприятия. Ее можно считать способом, на основе которого предприятие и работник взаимодействуют, но при этом происходит развитие кадровых ресурсов компании. Это развитие идет в условиях того, что, наблюдается непрерывные изменения как характеристик молодых специалистов, так и требования, выдвигаемые к ним со стороны компаний [3,4].
Адаптация молодых сотрудников лежит в основе оптимизационных кадровых процессов, ведь на ее основе за короткие сроки эти сотрудники имеют возможности для достижения соответствующих уровней по профессиональным компетенциям, осуществляются интеграционные процедуры их в организацию.
Не всегда руководство компании и кадровые службы используют мероприятия по адаптации для разных сотрудников. В этой связи требуется с точки зрения научного подхода привлекать требующиеся программы и методики адаптации, в которых собраны как зарубежные, так и отечественные передовые предложения.
Вследствие механизмов адаптации в организации:
1. Для вновь прибывших сотрудников уменьшается текучесть.
2. Уменьшение времени взаимодействия среди сотрудников.
3. Сотрудник ощущает комфортную атмосферу в коллективе.
4. У сотрудника повышается уверенность.
5. Сотрудник быстрее входит в производственные процессы.
6. Уменьшение расходов, связанных с поиском новых сотрудников.
Организации взаимодействуют с вузами. При этом важно, чтобы компетенции, принятые в вузе, соотносились с компетенциями компании, происходил переход теоретических знаний в практические навыки [5, 6]. В адаптационных процессах основными задачами в вузе являются:
1. Подготовка профессиональных специалистов.
2. Обеспечение условий, при которых знания и практические навыки молодых специалистов будут полезны для организации.
3. Ориентация выпускников на мотивацию к труду [7, 8].
Производственное предприятие со своей стороны:
1. В рамках политики партнерства с вузом оказывает помощь при подготовке студентов. При этом студенты на первых курсах посещают предприятия с экскурсиями, знакомятся с производственными процессами. Они принимают решение о том, необходимо ли компании участвовать в их специфическом дальнейшем развитии. На старших курсах студенты проходят производственную практику, проводят научные исследования, могут готовить выпускные квалификационные работы с руководителем от компании. Важно обозначить решение той задачи, которая принесет пользу компании, тогда студент будет осознавать значимость своей работы. Защита оформленной работы происходит в вузе, а разработки внедряются на предприятии.
2. Организует филиалы кафедр в своей структуре.
3. Разрабатывает программы адаптации молодых сотрудников на своей территории.
Вывод
В работе рассмотрены механизмы адаптации молодых специалистов, когда они переходят из вуза на предприятие. Указаны основные задачи в этих процессах вуза и предприятия.
Список литературы
1. Горшкова О.О. Формирование готовности будущих инженеров к
исследовательской деятельности в ходе самостоятельной и науч-
но-исследовательской работы // В мире научных открытий. 2015. № 1-1(61). С. 490-500.
2. Краснова Т.И. Сопровождение и поддержка деятельности студентов в смешанном обучении // В мире научных открытий. 2015. № 1-1(61). С.556-567.
3. Павлова М.Ю. Об использовании научной составляющей при формировании профессиональных качеств инженера // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2012. № 9. С. 144—145.
4. Бородина Ю.В., Сергиенко К.Э. Коммуникационные процессы в организации // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2013. № 10. С. 282-287.
5. Павлова М.Ю. Вопросы адаптации выпускников вузов // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2013. № 10. С. 234—237.
6. Львович Я.Е., Львович И .Я., Власов В.Г., Кострова В.Н. Системно-деятельностный подход к процессу управления функционирования и развития вуза // Инновации. 2003. № 3. С. 34—42.
7. Плотникова Л.В. Роль и перспективы применения современных информационных технологий в образовательной деятельности // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2013. № 10. С. 238-240.
8. Архипова Г.С. Социокультурная компетентность как взаимосвязь процессов социализации и инкулыурации в современном вузе // В мире научных открытий. 2015. № 1-1(61). С. 461^169.
