CC BY
23РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК
ИНСТИТУТ НАУЧНОЙ ИНФОРМАЦИИ ПО ОБЩЕСТВЕННЫМ НАУКАМ
СОЦИАЛЬНЫЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ
НАУКИ
ОТЕЧЕСТВЕННАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯ ЛИТЕРАТУРА
РЕФЕРАТИВНЫЙ ЖУРНАЛ СЕРИЯ 4
ГОСУДАРСТВО И ПРАВО
3
издается с 1973 г.
выходит 4 раза в год
индекс РЖ 2
индекс серии 2.4
рефераты 98.03.001-98.03.052
МОСКВА 1998
ТРУДОВОЕ ПРАВО И ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
98.03.040. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ / Борисов Б.А., Бахнов М.С., Рогалева Г.А., Ставцева А.Н. - М.: ЗАО "Бизнесшкола "Интел-Синтез, 1997 - 287 с - (Б-ка журн. "Трудовое право").
Предлагаемая вниманию работа написана известными российскими учеными-юристами, специалистами по трудовому праву и посвящена характеристике действующего трудового законодательства в условиях становления рыночных отношений в России. В конце работы дается приложение, содержащее положения Конституции РФ, КЗОТ РФ, Гражданского Кодекса РФ, Гражданского процессуального Кодекса РФ, федеральных законов, постановлений Правительства РФ и других нормативных актов в той их части, которые касаются рассматриваемых в работе проблем.
Процедура приема на работу, заключение трудового договора, их документальное оформление до сих пор определяются Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка 1984 г., но с учетом изменений в правовом обеспечении предпринимательства, паспортном режиме и т.д. Согласно действующему законодательству, все трудовые договоры (контракты) заключаются в письменной форме (ст. 18 КЗОТ) Министерство труда РФ утвердило 14 июня 1993 г рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерное содержание Они предусматривают обязательные и факультативные условия. К числу первых относятся: место работы, трудовая функция, дата начала и окончания работы (при срочном договоре), оплата труда, обязанности администрации труда по охране труда. Дополнительные условия включают договоренности об испытательном сроке, совмещении 24-5207
профессий (должностей), обучении и повышении квалификации, продолжительности отпуска и др.
Предусмотренные дополнительные условия не должны ставить работника в худшие условия, чем это предусмотрено законодательством, коллективным договором.
В последние годы был значительно расширен круг лиц, на которые распространяются гарантии при приеме на работу. Он включает одиноких и многодетных родителей, лиц предпенсионного возраста, отставных военных, безработных, беженцев, вынужденных переселенцев и др. Законодательство устанавливает равные возможности для граждан, стремящихся трудоустроиться и запрещает всякую дискриминацию при приеме на работу. Наряду с этим действующее законодательство вводит ограничения при трудоустройстве отдельных категорий граждан с целью сохранения их здоровья. Это, в частности, относится к подросткам не достигшим 15 лет, женщинам. Что касается последних, то ст. 160 КЗОТ запрещает применение труда женщин на тяжелых и вредных работах, работах в ночное время, на сверхурочных работах и т.д.
Проблема социальной защиты отдельных групп населения при трудоустройстве (молодые люди, лица предпенсионного возраста, инвалиды и т.д.) обострилась в последние годы. В целях содействия их занятости государство предусматривает создание дополнительных рабочих мест, специализированных предприятий, организацию их обучения. Вводятся специальные квоты рабочих мест для их трудоустройства.
В случае отказа в приеме на работу по дискриминационным мотивам, пострадавший гражданин может обратиться в суд. Если суд устанавливает факт дискриминации со стороны работодателя, то принимает решение об устранении дискриминации и возмещении потерпевшему материального и морального ущерба.
Иностранные рабочие и служащие на предприятиях России стали нередким явлением в условиях современного развития экономики. Их права и обязанности регулируются Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1994 г. Появились специальные разъяснения Министерства труда от 4 апреля 1994 г. В этих актах определяются условия и порядок выдачи разрешений на привлечение в Россию иностранной рабочей силы й
подтверждений иностранным гражданам на право трудовой деятельности на территории РФ. Решение вопроса о найме иностранных рабочих принимается лишь на основе названных документов. Выдача разрешений и контроль за их использованием осуществляются Федеральной миграционной службой РФ (ФМС) по предложениям органов исполнительной власти субъектов РФ. Срок работы иностранных граждан не может превышать срок действия разрешения. Выдача подтверждений на право трудовой деятельности по найму осуществляется территориальными органами ФМС России. Трудовые отношения иностранного работника с работодателем регулируются коллективным договором и индивидуальным трудовым договором (контрактом), как это предусмотрено законом РСФСР "Об иностранных инвестициях в РСФСР"
Успешное функционирование предприятия, учреждения, организации напрямую зависит от соблюдения трудовой дисциплины. Она обеспечивается созданием необходимых экономических и организационных условий для высокопроизводительной работы с использованием методов убеждения, воспитания, взыскания и поощрения.
В соответствии со ст. 131 КЗОТ система поощрений осуществляется в форме объявления благодарности; выдачи премии; награждения ценным подарком или почетной грамотой; занесения в книгу почета, на доску почета, а также в иных формах по усмотрению нанимателя.
Действующее законодательство предоставляет администрации широкие права в части применения дисциплинарных взысканий. Ст. 135 КЗОТ предусматривает дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины в форме замечания, выговора, строго выговора, увольнения. Часто споры, связанные с нарушением трудовой дисциплины, рассматриваются в суде. Судебная практика выработала перечень виновных нарушений дисциплины труда. Это - прогул: отсутствие без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня; нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением установленных порядком норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования; отказ работника от прохождения в рабочее
время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является условием допуска к работе; появление на работе в нетрезвом виде.
Далее в работе рассмотрено общая и специальная дисциплинарные ответственности. Подчеркивается, что в каждом случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности доказанность его вины является основным моментом при разрешении спора. Дисциплинарное взыскание применяется сразу за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от момента его обнаружения.
В работе дается определение понятия совместительства, под которым подразумевается "выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время". Для работы по совместительству согласие администрации и профсоюзного органа по основному месту работы не требуется. Здесь же анализируются ограничения по совместительству: прием на работу совместителей и оплата их труда; условия предоставления ежегодного оплачиваемого отпуск; основание увольнения и др. Необходимо отличать работу по совместительству от совмещения профессий и расширения зон обслуживания. Совмещение профессий - это выполнение лицом наряду с его основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии. Расширением зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ является выполнение лицом наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности. Следует различать также временное заместительство, которое заключается в исполнении обязанностей по должности временно отсутствующего работника.
Контракт, как особая разновидность трудового договора появился в России в период перехода к рыночным отношениям. Его характерной чертой является возможность работодателя и работника самостоятельно оговаривать все необходимые условия выполнения той или иной работы Он позволяет наиболее полно проявить индивидуальные особенности ' и профессиональные навыки
работников, обеспечить их правовую и социальную защищенность, повысить взаимную ответственность сторон. В соответствии с КЗОТ РФ (ст. 18) трудовой контракт обязательно заключается в письменной форме. При его подписании рекомендуется оговорить место работы; трудовую функцию; дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный контракт; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. В него могут быть включены дополнительные условия, касающиеся обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке.
Конкретизация обязанностей работника производится на основе тарифно-квалификационной характеристики и должностной инструкции. В соответствии с действующим законодательством (ст. 17 КЗОТ РФ) контракт может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определен ной работы.
Появление контракта как разновидности трудового договора было вызвано к жизни тем фактом, что в условиях перехода к рыночной экономике для работодателя особое значение имеет качество труда, уверенность в том, что работник постоянно и добросовестно будет выполнять порученную ему работу.
Вместе с тем практика свидетельствует о том, что работодатели нередко нарушают действующее законодательство, не соблюдая очень ограниченный перечень случаев заключения срочных контрактов. На многих предприятиях работа носила постоянный характер, а с работником заключались срочные контракты, что было прямым нарушением действующего законодательства о труде.
Вопросы оплаты труда при контрактной системе обстоятельно рассмотрены в работе. Подчеркивается, что они в настоящее время решаются непосредственно на предприятии, их регулирование осуществляется в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. В случае соглашения сторон контракт позволяет предусмотреть более высокий размер оплаты труда, если это не противоречит локальным нормативным актам действующим на предприятии и при условии, если повышение оплаты труда подтверждено его квалификацией, умением выполнять сложнейшие задачи работы, поручения администрации.
При контрактной системе режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или
графиками сменности и распространяется на всех работников. Вместе с тем стороны контракта могут договориться о работе на неполную рабочую наделю, неполный рабочий день или при гибком графике работы.
При широких полномочия, предоставляемых сторонам при заключении контракта, действующее законодательство предусматривает ряд условий, которые не могут устанавливаться по согласованию сторон. К их числу относятся: основания увольнения; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий; введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев предусмотренных ст. 121 КЗОТ РФ. Далее рассматривается вопрос о дисциплинарной ответственности. При этом подчеркивается, что работодатели невправе включать в контракты в качестве меры дисциплинарного воздействия штрафы.
В работе рассмотрены основания расторжения трудового договора, перечисленные в ст.ЗЗ и 254 КЗОТ РФ.
Форма трудового договора (контракта) утверждена Министерством труда РФ 14 июля 1993 г. постановлением № 135. В приложении приведена примерная форма трудового договора (контракта).
В главе, посвященной материальной ответственности, приводится перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства. Прилагается форма типового договора о полной индивидуальной материальной ответственности.
Завершает работу освещение вопроса об индивидуальных и коллективных трудовых спорах: особенности судебного рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст.254 КЗОТ.
Е. В. Климова
