CC BY
63
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК
ИНСТИТУТ НАУЧНОЙ ИНФОРМАЦИИ ПО ОБЩЕСТВЕННЫМ НАУКАМ
СОЦИАЛЬНЫЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ
НАУКИ
ОТЕЧЕСТВЕННАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯ ЛИТЕРАТУРА
РЕФЕРАТИВНЫЙ ЖУРНАЛ СЕРИЯ 11
СОЦИОЛОГИЯ
4
издается с 1991 г. выходит 4 раза в год индекс РЖ 2 индекс серии 2,11 рефераты 96.04.001 -96.04.055
МОСКВА 1996
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
96.04.051-052. ФЕНОМЕН ЛИДЕРСТВА: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ. Сводный реферат.
96.04.051. 1. HEIFETZ RA. Leadership without easy answers. -Cambridge (Mass.); L., 1994. - XI, 348 p.
96.04.052. 2. HOGAN R., Hogan J., Curphy G. What we know about leadership? Amer, sociologist. - Wash., 1994. - Vol. 49, N 6. - P. 493-504.
Группа американских психологов (университет г.Талсы, Оклахома) предлагает краткий обзор современных подходов к проблеме лидерства с целью "сделать имеющиеся исследования более понятными, доступными и значимыми для тех, кто принимает решения на практике" (2, с. 493). Разница между политиком и психологом в осмыслении феномена лидерства проявляется уже в самой постановке проблемы. "Кто будет руководить? - спрашивает политик, тогда как психолог задается вопросом: "Кому следует руководить?" Другими словами, речь идет о том, как и какими средствами оценивать "потенциал лидерства"; если избранный путь окажется неверным, то "армию ждет поражение, команду -проигрыш, экономику • упадок, а нацию - фиаско" (2, с. 493).
Несмотря на то, что тема лидерства является едва ли ни самой освоенной областью прикладной психологии, практические политики, политологи и те, кто ответственен за принятие решений в разных сферах социальной жизни, чаще руководствуются соображениями здравого смысла, чем рекомендациями психологов. Для того, чтобы сократить разрыв между теорией и практикой,
25*
психологи из Талсы предлагают свои варианты ответов на 9 вопросов, которые чаще всего встают перед теми, кто "выбирает лидеров".
1. Что такое лидерство? Каждый индивид преследует два рода целей в своей повседневной жизни: личные, узко-эгоистические и социальные, общезначимые. Последние становятся важными для индивида в том случае, если удовлетворение его собственных интересов оказывается в прямой зависимости от благополучия группы или общества в целом. Лидерство как раз и проявляется в том, чтобы убедить других отложить на время свои эгоистические соображения во имя осуществления общей цели. Такая интерпретация феномена лидерства носит морально нейтральный характер; кроме того, здесь подчеркивается,что лидерство состоит не в подавлении воли окружающих, а в активизации их свободного желания следовать путем, указанным лидером, и принять цели группы как свои собственные. Таким образом, лидерство предполагает, создание сплоченной, целеустремленной команды. Констатация "причинной и взаимообусловливающей связи между командой и лидером" составляет центральный тезис авторской трактовки феномена лидерства; этот тезис станет определяющим при ответе на остальные восемь вопросов.
В 40-50-е годы психологи разработали несколько вариантов таксономии поведения лидера; самая подробная классификация включала 14 параметров (планирование и организация, решение проблем, информирование, мониторинг, мотивация, разрешение конфликтов, создание команды и т. п.). Однако, по мнению авторов, все эти типы классификации не учитывают главного критерия оценки деятельности лидера - его "результативность", т. е. эффективность воздействия на всю команду, включая низовые ее звенья.
2. Так ли существенен фактор лидерства? Здравый смысл и исторический опыт подсказывают положительный ответ на этот вопрос. Между тем, психологи скептически относятся к тезису о
решающей роли лидера, предпочитая объяснять успех или неуспех соперничающих команд другими факторами, в первую очередь -обстоятельствами "среды". Такая позиция прямо вытекает из нежелания основной массы психологов анализировать проблему эффективности лидерства. Отдельные исследования, где эта тема все же затрагивается (лидерство в армейских подразделениях, летных экипажах, политической администрации), демонстрируют устойчивую связь определенных характеристик группы (команды) со степенью результативности ее лидера.
Существует еще один путь определения реальной значимости лидера в деятельности группы - это опрос подчиненных. Особый интерес здесь представляет выявление параметров и причин несостоятельного управления и руководства. Согласно эмпирическому исследованию, проведенному в 1990 г. одним из авторов статьи, от 60 до 75% опрошенных им американцев были недовольны своими руководителями (2, с. 494). Исследование Милликин-Дэвис свидетельствует, что 20% (из 84 опрошенных) считают главным недостатком руководителей нежелание использовать свои полномочия при решении проблем и улаживании конфликтов, 16% связывают несостоятельность руководства с практикой "тирании" в отношении подчиненных (там же). Очевидно, что пристальное внимание психологов к проблеме "состоятельности" (эффективности, результативности) лидерства могло бы оказать практическую. помощь тем, кто стоит перед процедурой выбора адекватного лидера и компетентного руководителя.
3. Как выбирают лидеров? Психологи-теоретики и консультативные центры располагают большим арсеналом средств для прогнозирования успеха или неудачи того или иного претендента на роль лидера ( тесты, ролевые игры, структурированные интервью, всевозможные шкалы оценки когнитивных и прочих способностей и т. п.). Однако на практике используются совсем другие механизмы, никак не связанные с рекомендациями психологов. При выборе руководителей низового звена обычно сопоставляют
профессиональные качества кандидатов, хотя хороший специалист совсем не обязательно может стать эффективным лидером. Управляющих среднего звена выбирают, руководствуясь соображениями об их бюрократических навыках, о том, как они сумеют сработаться с высшей администрацией. В некоторых сферах социальной жизни (академическая среда, художественная элита) основанием для назначения на роль лидера служит степень включенности кандидата в корпоративную культуру. Советы психологов остаются невостребованными главным образом потому, что общество еще не научилось сопоставлять свои расходы на оплату труда психологов с убытками от некомпетентного лидерства. Психологи, в свою очередь, слабо разбираются в тех политических реалиях и обстоятельствах, которые сопровождают всякие выборы, и, кроме того, слишком несмелы в своих обобщениях и прогнозах.
4. Как следует оценивать лидеров? Психологические исследования, в которых разбираются критерии оценки лидерства, можно разделить на 5 категорий. К первой относятся немногочисленные пока работы, где лидеры оцениваются "с точки зрения актуальной практики их команды или организационной единицы" (2, с.495). Ко второй категории принадлежат исследования, которые опираются на рейтинг лидеров, составленные их подчиненными, руководителями равного им уровня и вышестоящей администрацией. Самыми показательными считаются рейтинги, составленные подчиненными. Как свидетельствует анализ эмпирических данных, оценки эффективности деятельности лидера, представленные его руководством и его подчиненными, часто совпадают, хотя критерии этих оценок могут быть совершенно различными. Так, подчиненные чаще ссылаются на "надежность" руководителя ("я могу ему доверять"), вышестоящая администрация ценит профессионализм ("он широко видит проблему"). Третью категорию составляют работы, фокусом которых выступает оценка потенциального лидера (человека со стороны, абстрактного руководителя). Субъектом такой оценки выступают специальные
социально-психологические службы или группы (организации), не имеющие лидера. По мнению психологов из Талсы, подобные исследования выявляют не столько критерии оценки эффективности будущего лидера, сколько его идеальные "производственные" параметры, необходимые для профессионального роста данной группы или организационной единицы.
Четвертая категория психологических исследований (по мнению автора статьи, наименее результативная) базируется на изучении собственной оценки лидером своей работы. Наконец, пятый аналитический путь связан с изучением "противоположного полюса континуума", или экс-лидерства (руководителей, переживающих серьезные трудности или потерпевших полный крах в своей организационной деятельности). С помощью различных оценочных шкал и техник тестирования психологи пытаются анализировать истоки некомпетентности этих людей как лидеров. Как правило, главной причиной оказывается низкая степень доверия к ним подчиненных, а также чрезмерный контроль, раздражительность, неумение принимать единоличные решения, кадровые просчеты и производственные неудачи.
Обобщая накопленный опыт изучения "критериев лидерства", авторы подчеркивают, что оценка эффективности лидера может считаться адекватной только в том случае, если она учитывает реальную практику его команды.
5. Почему мы так часто выбираем негодных лидер«»? Потому, считают психологи из Талсы, что пренебрегаем научными рекомендациями, полагаясь на опыт, интуицию и здравый смысл. Между тем, существует обширнейшая психологическая литература, посвященная проблеме "потенциального лидера", т. е. выбору лидера в таких условиях, когда собственно лидерские качества кандидата остаются "вещью в себе". Как правило, решающими факторами при определении потенциального лидера выступают его личностные характеристики. В психологии описано огромное множество личностных моделей и типов, причем нередко исследователи
используют одну и ту же терминологию для обозначения совершенно разных личностных реалий или, напротив, одну и ту же характеристику индивида называют разными словами. В 1974 г. была разработана так называемая 5-ти членная модель Р.Стогдилла, которая служит сегодня своего рода алгоритмом для вычисления потенциального (или нового) лидера. Эта модель включает в себя следующие личностные характеристики: напористость (доминирование, экстраверность, социабильносгь); добросовестность (ответственность, целеустремленность, цельность), эмоциональную стабильность (уверенность в себе, умение владеть собой), способность к соглашению (дипломатический талант, навык кооперации), интеллигентность. Как показывают эмпирические исследования, 5-ти членная шкала Стогдилла позволяет с большой долей вероятности прогнозировать "потенциал лидерства" кандидатов на роль руководителя, независимо от профессионального или социального статуса его "организационной единицы". Популярностью среди психологов пользуется также "имплицитная теория лидерства", согласно которой люди выбирают нового лидера, руководствуясь сложившимися у них стереотипными представлениями об идеальном руководителе. Однако основная масса характеристик, описанных этой теорией, вполне согласуется с классификацией Стогдилла.
6. Как прогнозировать лидерство? Авторы подчеркивают, что между эффективностью работы лидера и его личностными параметрами существует жесткая и психологически прогнозируемая связь. Шкала Стогдилла, как основа таких прогнозов, должна быть дополнена самыми разнообразными оценочными тестами, ролевыми играми, интервью и т. п. психологическими техниками. В подтверждение своей точки зрения (которую разделяют далеко не все американские психологи), исследователи из Талсы ссылаются на эмпирическую работу самого Стогдилла, который продемонстрировал позитивную связь пяти базовых личностных характеристик лидера с практической результативностью его работы с командой. Другой яркой иллюстрацией такой взаимосвязи между
типом личности руководителя и эффективностью его деятельности может служить известное исследование Р.Хауса, использовавшего биографические материалы .о нескольких харизматических личностях. Хаус выделил три главные темы, определившие успех их карьеры и лидерства: специфическое видение реальности, умение передать это видение другим и организация практической работы "воплощения" его в жизнь.
7. Почему лидеры терпят неудачу? Разумеется, существенную роль здесь играют не зависящие от руководителя социальные, экономические, производственные обстоятельства. Однако с психологической точки зрения причины лидерских фиаско коренятся в личной неспособности руководителя организовать команду, наладить и поддерживать ее бесперебойную работу, сглаживая острые углы и разрешая конфликты. Сегодня достаточно полно описан феномен успешного лидерства, тогда как некомпетентное руководство составляет большое поле для работы психолога. В качестве первого шага на пути построения "таксономии неудавшегося лидерства" авторы предлагают дополнить позитивную шкалу Стогдилла набором столь же универсальных (т. е. пригодных для любых социальных и профессиональных образований) негативных личностных характеристик.
8. Как лидер создает команду? Это - ключевая задача лидера, от выполнения которой зависит как карьера руководителя, так и судьба его подчиненных. Создавая команду, лидер сталкивается с двумя группами проблем: первая, производственная, охватывает приобщение "ведомых" к их миссии, разъяснение целей, задач и замыслов, касающихся всего предприятия, поиск талантов и ресурсов, планирование и организацию конкретной работы; вторая группа проблем связана с обеспечением оптимального и бесперебойного функционирования всего "механизма", с корректировкой курса, сглаживанием противоречий, поддержанием энтузиазма.
26-659
Психологический анализ эффективного лидерства предполагает разработку четкой классификации личностных характеристик руководителя в соотношении с "производственными" параметрами его профессиональной деятельности. Отправным пунктом такой классификации может послужить модель Дж.Холланда, выделившего следующие типы руководителей (и соответствующих рабочих команд): а) реалистический (инженерные работники) - энергичный, нацеленный на действие; б) исследовательский (ученые) - абстрактный, независимый, оригинальный в суждениях и поступках; в) артистический (художники, писатели, философы) - экстравагантный, непредсказуемый, нонконформистский; г) социальный (учителя, клерки, менеджеры по кадрам) - открытый, доброжелательный, альтруистичный; д) предпринимательский (бизнесмены, юристы, политики) - самоуверенный, напористый, склонный к манипуляциям.
9. Что можно сказать о руководителе 2000 года? Психологи и практики должны быть готовы к качественному и структурному изменению рабочей силы, ее большему разнообразию, (с точки зрения образовательного статуса, этических и половозрастных характеристик) и переориентации с "производственных" на "сервисные" задачи. В этих новых условиях общество будет испытывать большую необходимость в прогнозах и услугах психологов, которым следует сосредоточиться на решении следующих задач: а) оптимизация процедур оценки эффективности лидерства; б) осмысление гендерных параметров лидерства; в) поиски решения проблемы лидерства в творческих командах; г) дальнейшая разработка типологии поведения лидерства (с учетом личностных характеристик руководителей). Психологи должны в конце концов понять, что совершенствуя профессиональную селекцию лидеров, они могут значительно улучшить жизнь многих организационных команд, а также их производительность и внутренний климат (2, с. 501).
По мнению гарвардского социолога Р.Хейфеца - руководителя образовательного проекта по проблемам лидерства в Школе государственного управления Дж.Кеннеди (США), современное общество переживает "кризис лидерства" в самом широком его понимании - как атрибута социальной, политической, экономической и частной жизни (1). Помимо сложностей политической и экономической ситуации в мире, этот кризис обусловлен исторически сложившейся традицией отношения к лидеру как к "спасителю". "Оказавшись в тупике, мы привыкли возлагать всю вину на порочный стиль руководства. Мы всегда призываем кого-то, у кого, как мы полагаем, есть готовые ответы, верные решения, сила и ясный образ будущего, кого-то, кто знает, куда следует идти и как сделать сложные проблемы простыми" (1, с. 2). Однако вряд ли когда-нибудь станут "простыми" проблемы, подобные тем, которые вызвали расовые волнения в Лос-Анджелесе в 1992 г. Вместо поисков избавителя общество должно стремиться обрести лидеров, которые научат его смотреть в лицо социальным проблемам во всей их полноте и противоречивости и изменять свое отношение к социально значимым вопросам, что станет первым шагом на пути к их совместному разрешению. "Нам нужно новое понимание лидерства и новый общественный договор, который позволит нам оставить в стороне упованья на всесильность облеченных властью и будет стимулировать нашу способность к социальной адаптации" (1, с.2).
В интерпретации Хейфеца лидерство - это прежде всего способность влиять на окружающих (социальную группу, класс, общество в целом) и мобилизовать их ресурсы для совместного решения социально важных проблем. Лидерство, таким образом, не исчерпывается умением убедить людей следовать курсу "вождя". Оно не исчерпывается также только политической, экономической или военной сферой, "лидером" является и врач, и учитель, и юрист, и ученый. С этой точки зрения, феномен лидерства выступает фактором повседневной жизни общества, с него снимается 26*
таинственный покров "исключительности", ложного величия и харизматической мистики, подчеркивает Хейфец.
Главная задача лидера - стимуляция социально-адаптивной работы. Суть такой работы состоит в обучении людей навыкам социальной кооперации в условиях неизбежного и вечного конфликта между избранной системой ценностей и реальной социальной (политической, экономической, профессиональной, частной) жизнью. Социальная адаптация - это умение находить способы интеграции и соподчинения разноречивых целей и ценностей. В своей адаптивной работе лидер использует два главных рычага социальной мобилизации - влияние и власть. Влияние имеет социальное и личностное измерение. Власть представляет собой совокупность полномочий, предоставляемых обществом тому или иному лицу для выполнения определенного круга обязанностей. "Наделение властью" - это процесс повсеместный и "естественный", он пронизывает все уровни социальной организации (от семьи до государства), включая даже сообщества высших животных и дошкольные детские коллективы. В обмен на предоставленные "полномочия", группа (или общество в целом) ждет от представителя власти защиты, поддержки своих интересов и "указания пути". Однако обладание властью не тождественно статусу лидера. Человек, наделенный полномочиями, может оказаться не способным к эффективной социально-адаптивной работе. Или же, напротив, общество окажется неспособным понять и принять мобилизационную политику "облеченного властью и его нетривиальный взгляд на проблему". Наконец, как показывает исторический опыт диктатур, в экстремальных обстоятельствах люди готовы передать властные полномочия индивидам, преследующим антисоциальные цели. Помимо полномочий, общество может наделять лидеров своей собственной верой в их непогрешимость; "из людей, озвучивающих нашу боль и наши страхи, мы создаем себе харизматических кумиров, не замечая, что источник их харизмы - в наших собственных страданиях и стремлениях" (1, с. 65).
Власть как атрибут лидерства, продолжает Хейфец, имеет два аспекта - формальный и неформальный. Формальная власть - это "власть полномочий, сопряженных с официальной должностью", неформальная составляющая власти состоит во влиянии на поведение и мировоззрение других безотносительно к официальному (социально заданному) статусу. Взаимосвязь этих аспектов власти хорошо видна на примере выборного государственного деятеля. До выборов кандидат на политическую должность использует преимущественно личное обаяние и здравый смысл, опираясь на такие факторы, как уважение, восхищение и доверие потенциального электората. При этом кандидат трансформирует эти неформальные составляющие влияния и власти в формальные атрибуты поведения, продиктованного искомой официальной должностью. Получив должность (и власть), он все еще вынужден заботиться о своей "неформальной" популярности, которая остается "главным источником его авторитета и главным фактором воздействия на коллег" (1, с. 101). Таким образом, неформальные составляющие власти политического (и любого другого) лидера увеличивают властный потенциал его формальной должности.
Сочетание властных полномочий с социальным доверием позволяет лидеру успешно осуществлять социально-адаптивную работу, важнейшей составляющей которой Хейфец считает "формирование среды". Под "средой" автор имеет в виду совокупность любых отношений, в которых одна из сторон имеет властную возможность привлечь внимание другой и стимулировать ее социальную адаптацию (таковы отношения между политиком и народом, тренером и командой, врачом и пациентом и т. п.). Примером эффективного "формирования среды" может служить "новый курс" Рузвельта. Используя власть и личный авторитет, он сумел изменить социальные ориентиры нации, преодолеть общественный стресс, а вместе с ним и последствия Великой депрессии.
Помимо формирования среды, лидер располагает также ресурсами для: а) переориентации внимания людей; б) сбора информации и "тестирования реальности"; в) манипуляции информацией и "фактами" для формирования актуальных социальных вопросов; г) "оркестровки" многосторонних конфликтов и соперничающих социальных перспектив; д) выбора того или иного стиля принятия решений.
В стрессовых ситуациях общество чаще ищет козлов отпущения, а не причины и способы изменения сложившихся обстоятельств. Поэтому переориентация внимания людей и умение направить их энергию на поиск выходов из тупика (вместо бичевания конкретных личностей) составляет одну из важнейших задач истинного лидера. Для ее решения лидер должен умело использовать доступную ему информацию, предварительно протестировав степень готовности общества или его отдельных слоев к восприятию тех или иных "фактов". Оркестровка конфликтов состоит главным образом в опосредовании отношений противоборствующих сторон, в выработке единого языка общения, соподчинении разных политических (и прочих) интересов - с целью мобилизации всех сил для совместной адаптивной работы над социальными проблемами.
Что касается выбора лидером стиля (или формы) принятия решений - авторитарного, консультативного или консенсуального, то здесь в первую очередь должны учитываться существующие адаптивные возможности общества, настаивает Хейфец. Авторитарная форма, разумеется, наименее предпочтительна; однако нередко она бывает вынужденной и единственно возможной, например, в условиях низкой "эластичности" политических партий, социальных движений и групп или при необходимости немедленного, безотлагательного разрешения критической ситуации.
Переходя к анализу неформального типа лидерства, не сопряженного с какой-либо официальной "должностью", Хейфец приводит примеры политической деятельности Ганди и Мартина
Лютера Кинга. Главная функция лидера этого типа также состоит в мобилизации людских ресурсов в целях социальной адаптации. Преимуществом неформального лидерства автор считает возможность избежать пороков авторитаризма и практики "удобных" ответов на "неудобные" вопросы; неформальный лидер обычно сосредоточивается на решении какой-либо одной социальной проблемы, откровенно и полно формулирует составляющее ее противоречие, формирует наиболее "адекватную" среду и прибегает к самым широким контактам с общественностью, от которой его не отделяют границы официальной "должности". Вместе с тем, неформальный лидер стеснен в практических средствах осуществления своего влияния, ему труднее переориентировать внимание и выборочно подавать информацию, его социальный горизонт уже, оркестровка социальных перспектив затруднена; он располагает ограниченным набором тактик социальной кооперации. Кроме того, лидер без "должности" имеет меньше "защитных механизмов"; в случае неудачи он рискует стать главным объектом социального возмущения, его личные качества начинают асоциироваться с поднятым им социальным вопросом, он становится олицетворением той проблемы, к которой он привлек внимание общественности.
Лидерство, - пишет в заключение Хейфец, - это "стратегия научения". Независимо от сферы своей практической деятельности (политика, бизнес, социальная работа) лидер должен "помочь нам посмотреть в лицо стоящим перед нами проблемам, подвергнуть переоценке свою систему ценностей, изменить угол зрения и, таким образом, выработать новые формы поведения" (1, с. 276).
Т.В.Правоторова Е.В.Якимова
