CC BY
66
ния, это «как минимум жутковато и порой просто страшно» [Стивене-Давидовиц, 2018, с. 323].
Очевидно, применение анализа доступной в Интернете информации, объединенной в массив «больших данных», способно повысить качество жизни современного общества и позволяет проводить максимально достоверные исследования в социальных и естественных науках. Однако при использовании подобного инструментария необходимо установить границы приемлемого с точки зрения морали. Как показал имевший место в недавнем прошлом отказ Facebook размещать политическую рекламу, последовавший вслед за слушаниями в Сенате США, которые касались участия компании Cambridge Analytica1 в президентских выборах 2016 г., общество пока не готово к подобному вмешательству аналитиков «больших данных» в свою жизнь.
Список литературы
Левитт С.Д., Дабнер С.Дж. Фрикономика: Мнение экономиста-диссидента о неожиданных связях между событиями и явлениями / пер. с англ. - М.: Виль-ямс, 2007. - 288 с.
Стивенс-Давидовиц С. Все лгут: Поисковики, Big Data и Интернет знают о вас все / пер. с англ. Л.И. Степановой. - М.: Эксмо, 2018. - 384 с.
Netzer O., Lemaire A., Herzenstein M. When words sweat: Identifying signals for loan default in the text of loan applications / J. of marketing research. - 2019. -Vol. 56, N 6. - P. 960-980.
Silver N. The signal and the noise: Why most predictions fail - but some don't. -N.Y.: Penguin press, 2012. - 534 p.
© Павлюченко А.А., 2020
2020.02.010. ВЕР Э. ВЛИЯНИЕ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ НА РАБОТНИКА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ, СЕМЕЙНОЙ И ОБЩЕСТВЕННОЙ СФЕРАХ.
Реф. ст.: VAYRE É. Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social // Le travail humain. -2019. - Vol. 82, N 1. - P. 1-39.
1 Cambridge Analytica (CA) - частная английская компания, которая использует технологии глубинного анализа данных для разработки стратегической коммуникации в ходе избирательных кампаний в Интернете. В 2016 г. специалисты CA сопровождали президентскую кампании Д. Трампа.
Ключевые слова: дистанционная работа; удаленная работа; организация труда; трудовые отношения.
Эмили Вер (Университет Париж-Нантер, Франция) представляет обзор публикаций, позволяющих проследить воздействие дистанционной работы1 на работника как в профессиональной области, так и на его семейную и социальную жизнь.
Распространение дистанционной работы, ставшее одним из характерных за последние два десятилетия изменений в сфере труда, отвечает современным требованиям самодисциплины работника, а также вписывается в процесс размывания границ работы. Оно стало возможным благодаря взрывному развитию информационно-коммуникационных технологий с начала 2000-х годов, в связи с чем «"работа на удалении" все чаще представляет собой "телеработу", подразумевающую работу, осуществляемую дистанционно и с помощью новых информационно-коммуникационных технологий» (с. 2-3).
Она стала предметом многочисленных исследований в области психологии труда, менеджмента, социологии. Опираясь на них, автор предполагает представить основные характеристики дистанционной работы, ее прямые и косвенные воздействия на работника и его окружающих в профессиональной сфере, а также на отношения между профессиональной сферой и другими сферами деятельности, на качество жизни работника и его близких.
Большинство исследователей, определяя дистанционную работу, сходятся в том, что она представляет собой «регулярную и официальную форму организации и осуществления производственной деятельности, протекающую полностью или частично на расстоянии (т.е. вне помещений работодателя как минимум один день в неделю) и с помощью информационно-коммуникационных технологий» (с. 5). Исследователи выделяют четыре основные категории дистанционной работы: на дому в режиме полной занятости (работа полностью осуществляется дома); чередующаяся работа в офисе и на дому (работник трудится дома как минимум один день в неделю); мобильная дистанционная работа (работа подра-
1 Используемый в статье термин «télétravail» мы передаем как «дистанционная работа». Хотелось бы оговорить, что в русском языке употребляются синонимы: удаленная работа, телеработа. - Прим. реф.
зумевает перемещения, и работник использует различные места работы: гостиницы, дом, помещения клиентов, транспорт и т.п.); дистанционная работа в специально предназначенных местах (вне помещения работодателя и вне дома: компьютерные центры, ко-воркинги и т.п.). Наиболее распространенными являются две первые формы дистанционной работы.
Результаты исследований сходятся в описании профиля дистанционного работника: в основном это люди, работающие на полную ставку, занимающие ответственные должности (административно-управленческий персонал), с высоким уровнем образования (высшее), среднего возраста (35-50 лет), чаще мужчины, проживающие в городах, состоящие в браке, имеющие ребенка (детей).
Распространение дистанционной работы во Франции идет медленно, но плавно; темпы ее роста сопоставимы с большинством европейских стран. По данным французского Национального института статистики и экономических наук (Г^ЕЕ), чуть более 20% организаций в стране прибегают к дистанционной занятости постоянно (с. 6). Одни источники указывают, что 14,2% наемных работников в государственном и частном секторах работают дистанционно (подразумевается один день в неделю как минимум)1; другие (обследование, проведенное в 27 странах ЕС) - что таких всего 7-8%2. Для сравнения, тот же источник указывает, что в странах ЕС дистанционная работа охватывает от 15 до 20%, а в США, по данным доклада Статистического управления Министерства труда, - 24% работников3. Таким образом, Франция отстает по распространенности этого феномена.
При анализе исследований, посвященных дистанционной работе, выделяются две области - ее влияние на сферу труда (рабочая нагрузка, здоровье, отношение к труду, организация труда, развитие карьеры, профессиональные отношения) и то, как она воздействует на соотношение рабочей и «внерабочей» жизни, а
1 Guide méthodologique sur le télétravail (Premiers repères). - Lyon: Réseau ANACT/ARACT, 2015.
2 Welz Ch., Wolf F. Telework in the European Union. - Dublin: European foundation for the improvement of living and working conditions, 2010.
3 American time use survey - 2015 results / Bureau of labor statistics. - Wash.: US Department of labor, 2016.
также на качество жизни дистанционного работника, его близких и социального окружения.
Обращаясь в первую очередь к положительному воздействию дистанционной работы на профессиональную сферу, исследователи отмечают, что она позволяет сократить перерывы в работе и необходимое на восстановление после работы время, повышает концентрацию, способствует росту производительности, эффективности и качества работы. Она также связана с более редкими пропусками работы и снижает негативные эффекты, порожденные высокими рабочими требованиями (физическая, временная, эмоциональная и когнитивная перегрузка). Среди других позитивных эффектов названы возможность контролировать график и время работы, лучше организовывать работу, более высокий уровень контроля при реализации рабочих задач. Кроме того, у дистанционного работника возрастает ощущение самостоятельности, мотивация к труду и профессиональное удовлетворение. Также уменьшается стресс, вызванный работой.
Была отмечена и неоднозначность данных положительных эффектов. Одни исследования показывали, что лишь официальная дистанционная работа дает улучшение качества и уменьшение числа ошибок. При этом дистанционный характер занятости никак не влияет на намерение оставить работу1. Другие отмечали, что активность и адаптивные показатели дистанционных работников зависят от уровня контроля, возрастая по мере снижения контроля со стороны руководства2. Наибольшая удовлетворенность была отмечена у тех, у кого дистанционная работа равномерно чередовалась с работой на предприятии3.
1 Kossek E.E., Lautsch B.A., Eaton S.C. Telecommuting, control and boundary management: Correlates of policy use and practice, job control and work-family effectiveness // J. of vocational behavior. - 2006. - Vol. 68, N 2. - P. 347-367.
2 Solís M. Moderators of telework effects on the work-family conflict and on worker performance // European j. of management and business economics. - 2017. -Vol. 26, N 1. - P. 21-34.
3 Virick M., Da Silva N. , Arrington K. Moderators of the curvilinear relation between the extent of telecommuting and job and life satisfaction: The role of performance outcome orientation and worker type // Human relations. - 2010. - Vol. 63, N 1. -P. 137-154.
В ряде исследований отмечалось негативное воздействие дистанционной работы на профессиональную сферу. Так, повышение производительности, эффективности и качества труда на удалении связано с интенсификацией труда, увеличением продолжительности рабочего дня за счет времени на дорогу. Это может объясняться также тем, что дистанционная работа воспринимается на многих предприятиях как привилегия, и те, кто получает такую возможность, чувствуют себя обязанными по отношению к своей организации и прилагают большие усилия, работают сверхурочно. Во многих случаях было выявлено отрицательное воздействие дистанционной работы на здоровье работника. Труд с редкими паузами и перерывами приводит к мускульно-скелетным нарушениям. Дистанционная работа также рассматривается как форма работы, ведущая к переработкам и трудоголизму, как источник стресса и даже профессионального истощения, а также психосоциальных рисков в связи с излишней нагрузкой и напряженными отношениями с коллегами и начальством. Кроме того, повышается вероятность профессионального стресса в связи с изоляцией дистанционных работников. Нехватка информации и указаний в том, что касается рабочих задач и критериев оценки работы, порождает ощущение отстраненности от организации и рабочего коллектива, опасения, что работнику не предложат участвовать в интересных проектах (некоторых подобное беспокойство приводило к больничным).
Негативное воздействие дистанционной работы на отношение к труду, организационные моменты и карьерные траектории также отмечено в ряде исследований. На неудовлетворенность от работы, предположительно связанную с отрывом от профессионального окружения, указывают многие авторы1. Меньшее чувство причастности к предприятию и вовлеченности в работу зафиксировано у работников, полностью работающих на дому. Однако у тех, кто чередует работу на дому и в помещениях предприятия, эти показатели выше. Кроме того, отмечается негативное воздействие дистанционной работы на социализацию работника на предприятии: его контакты с работающими в помещениях организации
1 Golden T.D., Veiga J.F., Simsek Z. Telecommuting's differential impact on work-family conflict: Is there no place like home? // J. of applied psychology. - 2006. -Vol. 91, N 6. - P. 1340-1350.
происходят менее часто, и, осуществляясь дистанционно, они менее информативно и эмоционально насыщены. Наконец, ряд исследователей указывают на карьерный «застой» среди работающих дистанционно, вызванный тем, что в связи с пространственной удаленностью возможности продвижения по службе проходят мимо них1.
Большинство публикаций свидетельствуют об отрицательном воздействии дистанционной работы на отношения с профессиональным окружением, несмотря на возможности, предоставляемые коммуникационными технологиями. У работающих удаленно реже происходит обмен мнениями с коллегами, при этом такое общение качественно «хуже», на основании чего делается вывод, что дистанционная работа не способствует коммуникации и сотрудничеству в рабочих коллективах. Также указываются риски профессиональной и социальной изоляции дистанционных работников и фрагментации трудовых коллективов. «Социальным представлениям о дистанционных работниках часто свойственна негативная коннотация: со стороны профессионального окружения могут проявляться непонимание, недоверие, даже некоторая враждебность, поскольку в данном случае отсутствуют привычные визуальные признаки, свидетельствующие о рабочем вкладе и активности дистанционного работника» (с. 13).
Далее в статье рассматривается воздействие дистанционного характера работы на взаимосвязь между рабочей и внерабочей сферами и на качество жизни работника. Результаты исследований здесь противоречивы. Среди положительных упоминается возможность располагать собой для домашних дел и семейных отношений, меньший стресс от работы, возможность лучше распределять рабочую и домашнюю занятость. Эти временные преимущества позволяют лучше совмещать разнообразные жизненные роли и иерархи-зировать разные виды деятельности. Однако исследования указывают, что работающие дистанционно часто не уделяют достаточно времени личным потребностям, отдыху, досугу, реже, чем
1 Cooper C., Kurland N.B. Telecommuting, professional isolation and employee development in public and private organizations // J. of organizational behavior. -2002. - Vol. 23, N 4. - P. 511-532; Gálvez A., Martínez M.J., Pérez C. Telework and work-life balance: Some dimensions for organisational change // J. of workplace rights. -2012. - Vol. 16, N 3-4. - P. 273-297.
обычные работники, выходят из дома. Среди отрицательных последствий работы дистанционно называются трудности в разделении профессиональных и домашних обязанностей, в отстаивании своего профессионального пространства перед требованиями домочадцев при работе дома. Исследования указывают на размывание границы между различными сферами жизни работающих на дому и на возникающие в связи с этим недопонимания, трения и конфликты дистанционного работника с родными и близкими. Также при работе на дому мужчины отмечали, что нехватка социального взаимодействия вызывает ощущение, что они существуют не в «своей» среде, погружены в «женские» заботы.
Впрочем, существуют дополнительные факторы, сглаживающие или усиливающие позитивные и негативные эффекты взаимодействия рабочей и внерабочей сфер. Среди них - характер работы: исключительно дома или мобильная дистанционная работа. Работа на дому связана с трудностью нахождения равновесия между временем и силами, затрачиваемыми на работу и внерабочие виды деятельности, а также установления границы между ними. Мобильная работа не требует подобных усилий. Другой дополнительный фактор - пол. Так, зафиксировано различное использование пауз между работой в зависимости от пола: мужчины чаще тратят их на занятия вне дома (совершить пробежку, забрать ребенка из школы), женщины - на домашние дела. Впрочем, выявлено и то, что официальная дистанционная работа мужчины, протекающая дома, способствует более равномерному распределению домашних обязанностей в семье. Среди прочих дополнительных факторов, способствующих лучшему балансу рабочей и частной сфер жизни, называется хорошая организация дистанционной работы со стороны предприятия: обозначение четких условий этой работы; доступ к ней для всех работников; ее технологическое обеспечение; поощрение доверительного и уважительного отношения к дистанционной работе в коллективе. Благоприятным моментом является также предоставление самостоятельности дистанционным работникам (в отношении места, времени, продолжительности работы). Напротив, недоверие и излишний контроль в подобной ситуации приводят к стрессам и конфликтам. Благоприятным фактором для совмещения рабочей и личной жизни является также умение планировать и организовывать разные виды дея-
тельности. Позитивное действие оказывает выделение дома постоянного рабочего места, т.е. физическое и психологическое разграничение пространства, помогающее смене ролей. Порой удовлетворенность может быть связана с частотой дистанционной работы: чем больше дней в неделю, тем выше чувство благополучия, уверенности, высокого качества жизни. Однако при этом общая удовлетворенность жизнью снижается у партнера, что, возможно, объясняется тем, что его захватывают рабочие проблемы другого и ему кажется, что домашние дела распределяются неравномерно. Отмечается, что дистанционная работа повышает чувство удовлетворения у женщин с детьми в отличие от остальных категорий.
Выводы исследований неоднозначны и порой противоречивы, подводит итоги автор. Трудовые ситуации разнообразны, и положение дистанционных работников нельзя назвать однородным. Положительное или отрицательное воздействие дистанционной работы часто корректируется, если в расчет принимаются дополнительные обстоятельства.
Вклад рассмотренных исследований в изучение дистанционной работы велик, особенно учитывая разнообразие использованных методов (количественные, качественные, смешанные, сравнительные, лонгитюдные). Однако, имея в виду перспективы исследований, автор полагает, что последние два метода использовались недостаточно, притом что они могли бы быть эффективными для объяснения противоречивых данных, позволив, например, отслеживать изменения в восприятии и оценках дистанционных работников на протяжении длительного периода. Автор также считает перспективным использование перекрестного метода, что позволило бы опросить не только самих работников, но и их коллег, близких, друзей. В целом изучение дистанционной работы и ее воздействия должно, по ее мнению, быть продолжено в связи с вероятным дальнейшим распространением этой формы труда.
Использование полученных в ходе исследований знаний и выводов могло бы, по мнению автора, способствовать совершенствованию дистанционной работы, в частности предотвратить ее выявленные негативные эффекты. Для этого требуется трансформировать организационную культуру, введя в политику предприятий формальные механизмы сопровождения дистанционной ра-
боты, соответствующие практики менеджмента, оценки эффективности и изменения представлений о дистанционных работниках. Помимо поддержки таких работников, необходимо организовать их обучение, чтобы донести до них информацию об оптимальной организации работы и предупреждении рисков.
Е.Л. Ушкова
