CC BY
236
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
УДК 005
2020.02.020. ПРЯЖНИКОВА О Н. УДАЛЕННАЯ РАБОТА И ЕЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ. (Обзор) 1.
Ключевые слова: удаленная работа; домашний офис; мобильный офис; телеработа; производительность труда; удовлетворенность работой.
В последнее время со стороны работодателей растет спрос на удаленную работу (УР) и другие гибкие схемы организации трудовой деятельности. Компании, которые позволяют своим работникам решать, где и когда выполнять свою работу, добиваются увеличения производительности труда сотрудников, сокращения текучести кадров и организационных расходов. УР становится все более привлекательной и для работников, так как позволяет им сократить расходы на поездки на работу, освободить время для ухода за детьми и / или престарелыми родственниками.
Среди исследователей существует несколько подходов к анализу УР. Многие ученые рассматривают УР как раннюю форму работы с использованием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), т.е. стационарных компьютеров, стационарных телефонов и факсов2. В настоящее время в условиях широкого распространения облачных сервисов, доступ к которым возможен практически из любой точки планеты через смартфоны и планшеты, это определение УР представляется устаревшим.
1 © npa^HHKOBa O.H., 2020
2 Bailey D.E., Kurland N.B. A review of telework research: findings, new directions, and lessons for the study of modern work // J. of organizational behavior. - 2002. -Vol. 23, N 4. - P. 383-400.
В рамках другого подхода, УР рассматривается как одна из форм организации трудовой деятельности. УР воспринимается как один из многих существующих способов работы, таких как как традиционная офисная работа, мобильная работа, виртуальная работа или как один из видов работы с гибким графиком (частичная занятость и др.)1. Сторонники такого подхода не склонны непосредственно связывать УР с использованием новых технологий.
Наряду с изложенными выше подходами существует подход, предложенный С. Крэпо2, который можно считать более гибким. В этом случае УР рассматривается в контексте эволюционного процесса, основными драйверами которого являются ИКТ. Новые технологии трансформируют офисную работу, так как персональные компьютеры и мобильные телефоны способствуют тому, что трудовые операции, традиционно ассоциировавшиеся с офисной работой, начинают выполняться вне офиса. Доступность выхода в Интернет «виртуализировала» работу и сделала возможной выполнение многих рабочих заданий на небольших, но мощных устройствах.
Основываясь на концепции С. Крэпо, специалисты Международной организации труда (МОТ) [3] проанализировали эволюцию УР и выделили три этапа ее развития: домашний офис, мобильный офис и виртуальный офис.
В 1970-1980 гг. исследования УР велись в рамках отрасли ИКТ на западном побережье США. В этом регионе традиционно были высоки издержки поездок на работу, вместе с тем уже был обеспечен достаточно широкий доступ к ИКТ. Исследования УР в указанный период3 были главным образом посвящены такому режиму работы, как домашний офис, который представлял собой удаленные рабочие места либо в месте жительства сотрудников или рядом с их жильем. Домашний офис был дешевым (работода-
1 Kossek E.E., Lautsch B.A. CEO of me: Creating a life that works in the flexible job age. - Upper Saddle River: FT Press, 2007. - 208 p.
2 Craipeau S. Télétravail: le travail fluide // Quaderni. - 2010. - N 71. - P. 107120. - Mode of access: https://journals.openedition.org/quaderni/534
3 Nilles J.M. Telecommunications and organizational decentralization // IEEE transactions on communications. - 1975. - Vol. 23, N 10. - P. 1142-1147; Nilles J.M. Traffic reduction by telecommuting: A status review and selected bibliography // Transportation research. - 1988. - Vol. 22, N 4. - P. 301-317.
тель не платит за аренду), экологичным (не используется транспорт для поездок в офис), но при этом стационарным, поскольку компьютеры и телефоны первого поколения ИКТ не были способны обеспечить мобильность сотрудников. Тем не менее масштабы УР, хотя и медленно, но устойчиво росли.
Дальнейшая эволюция УР в 1990-х годах - мобильный офис -была обусловлена развитием ИКТ. Девайсы становились меньше, легче и начали работать в беспроводном режиме. При этом УР не рассматривалась как полная замена традиционной офисной работы. Кроме того, мобильный офис развивался в ином отраслевом и организационном контексте, чем домашний офис. В ходе развития УР (1970-1980) домашним офисом пользовались офисные служащие (клерки) в разных отраслях, а мобильный офис, как правило, использовали менеджеры и специалисты в области маркетинга и финансов [3, p. 6].
В XXI в. смартфоны и прочие аналогичные устройства фундаментально трансформировали роль технологий в трудовом процессе. Особое влияние на дальнейшее развитие УР оказало появление виртуального офиса. На этом этапе эволюции телеработы новое поколение ИКТ позволяет хранить информацию в облачных сервисах и сетях, а для доступа к ней необходимы небольшие по размерам девайсы. Таким образом, практики УР постоянно развивалась на протяжении более трех десятилетий, что первоначально дало возможность сократить расходы на поездки в офис, а в конечном итоге привело к возникновению нового режима работы [3, p. 7].
В настоящее время развивается режим УР, позволяющий работать из любого места (WFA - work from anywhere): работник получил возможность проживать в любом месте, как бы далеко географически оно ни было удалено от работодателя. В то время как традиционный режим УР на дому обеспечивает гибкость при выборе времени работы, WFA предлагает в добавление к этому гибкость при выборе местожительства. Это, например, позволяет работнику переехать в страну с низким уровнем расходов на проживание, лучшим климатом или поселиться ближе к месту проживания других членов семьи или друзей [1, p. 3].
Рассматривая современные определения УР, следует обратить внимание на определение, сформулированное в «Европей-
ском рамочном соглашении о телеработе от 2002 г.» (European framework agreement on telework of 2002). Согласно этому определению УР, - это форма организации и / или выполнения работы с использованием информационных технологий при наличии трудового договора или какой-либо формы трудовых отношений, если работа, которая может быть выполнена в помещении работодателя, осуществляется вдали от этих помещений на регулярной осно-ве1. Это определение охватывает все формы телеработы, которые возникли за последние почти четыре десятилетия.
Специалисты МОТ [3] рассматривают влияние УР на такие составляющие трудового процесса и трудовых отношений, как рабочее время, график работы, баланс работы и личной жизни, охрана труда, индивидуальные и организационные показатели, удовлетворенность работой.
Результаты исследований влияния УР на продолжительность рабочего дня показывают, что рабочее время при использовании УР в среднем увеличивается. Согласно исследованию, проведенному в Финляндии, 54% УР в режиме частичной занятости - это сверхурочная работа без компенсации со стороны работодателя. Данные опроса американских работников показали, что УР 78% респондентов, осуществляемая в режиме сверхурочной работы, не обусловлена формальными регламентациями, а 21% не получают какой-либо оплаты за этот вид работы. Исследование УР в Великобритании свидетельствует о том, что женщины и мужчины, как правило, в равной степени пользуются режимом УР, но женщины чаще прибегают к нему в рамках своего обычного рабочего графика, т.е. заменяя этим видом работы традиционную работу в офисе, тогда как мужчины более склонны дополнять УР работу в офисе и пользуются режимом УР в дополнение к их обычному графику работы [3, p. 17]. Таким образом, УР из дома дает женщинам более высокую удовлетворенность работой, чем мужчинам, в основном благодаря возможности гибко сочетать оплачиваемую работу и уход за детьми.
Влияние УР на баланс работы и личной жизни противоречиво. С одной стороны, телеработа из дома в качестве частичной за-
1 European framework agreement on telework (2002). - Mode of access: https://www.worker-participation.eu/EU-Social-Dialogue/Interprofessional-ESD/Outco mes/F ramework-agreements/F ramework-agreement-on-telework-2002
нятости облегчает уход за детьми. С другой стороны, согласно исследованиям, УР может стать причиной конфликтных ситуаций при распределении обязанностей и определении задач, связанных с распределением времени между оплачиваемой работой и личной жизнью. В целом УР увеличивает автономию работников и возможности заботиться о близких и поддерживать связи с семьей и друзьями. Однако трудности, связанные с установлением четкого разделения между оплачиваемой работой и личной жизнью, могут привести к повышению уровня стресса. Эти трудности и формируют основные проблемы охраны и безопасности труда в условиях УР, которые почти исключительно связаны с сохранением психического здоровья работников [3, p. 19-20].
Положительное влияние УР на рост индивидуальной производительности работников во многом зависит от способностей руководителей создать благоприятные условия для использования этого способа организации работы. УР позволяет работникам контролировать режим (распорядок) своей работы, варьируя его в соответствии с личными и семейными интересами. Проанализировав результаты эксперимента по использованию режима УР из дома сотрудниками колл-центра китайской компании Ctrip, Н. Блум и др.1 исследователи пришли к выводу, что благодаря УР производительность сотрудников увеличилась на 13%. В ходе дальнейших исследований сотрудники Гарвардского и Северо-восточного университетов (США), оценив эффективность WFA, обнаружили, что использование этого варианта УР приводит к росту средней производительности сотрудников на 4,4% по сравнению с сотрудниками, использующими режим УР из дома, который обеспечивает гибкий график, но требует, чтобы работники жили рядом с офисом [1; 2].
Телеработа с большей вероятностью повысит производительность работников, если режимом УР пользуются и их руководители, которые в этом случае могут лучше понять все особенности трудового распорядка подчиненных. Для того, чтобы УР стала эффективным инструментом роста производительности, менедже-
1 Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment / Bloom N., Liang J., Roberts J., Ying Z.J. // The quarterly j. of economics. - 2015. -Vol. 130, N 1. - P. 165-218. - 207 p. - Mode of access: https://nbloom.people. stanford.edu/sites/g/files/sbiybj4746/f/wfh.pdf
ры должны создать рабочий климат, при котором новые ИКТ воздействуют прежде всего на расширение возможностей автономии работников при выполнении производственных задач, а не применяются исключительно как средство мониторинга выполнения сотрудниками трудовых обязанностей. Кроме того, использование режима УР повышает привлекательность организации для высококвалифицированных специалистов, которые все чаще предпочитают гибкий график работы. При правильной имплементации и создании благоприятных условий телеработа может увеличить индивидуальные рабочие показатели сотрудников, что, в свою очередь, приведет к росту эффективности всей организации.
Вместе с тем, эксперты отмечают, что на уровне организации проявление положительных эффектов УР возможно при следующих условиях: 1) низкая капиталоемкость деятельности; 2) широкий географический охват деятельности; 3) ставка на человеческий капитал; 4) адаптированные для УР системы ИКТ. Очевидно, что организации обычно получают выгоду от телеработы, только если их бизнес-модель поддерживает определенную комбинацию местоположения, организации рабочего процесса и технологий [3, p. 24].
Список литературы
1. Choudhury P., Foroughi C., Larson B. Work-from-anywhere: The productivity effects of geographic flexibility / Harvard business school. - 2019. - 47 p. - Mode of access: https://www.hbs.edu/faculty/Publication%20Files/19-054_2ecb5287-d0bd-4aa0-b3d8-36fb44b757b4.pdf
2. Senz K. How companies benefit when employees work remotely / Harvard business school. - 2019. - 29.07. - Mode of access: https://hbswk.hbs.edu/item/how-companies-benefit-when-employees-work-remotely
3. Telework in the 21st century: An evolutionary perspective / Ed. by J.C. Messenger; ILO. - Cheltenham: Northampton: Edward Elgar publishing. - 335 p. - Mode of access: https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_723395/lang--en/in dex.htm
УДК 005
2020.02.021. КОРОВНИКОВА Н А. ОСОБЕННОСТИ ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ (ОПЫТ ИСПАНИИ). (Обзор).
