CC BY
16
НАУЧНЫЕ И ИНЖЕНЕРНЫЕ КАДРЫ. ПРОБЛЕМЫ ИХ ВОСПРОИЗВОДСТВА
2018.03.033. БАЛАЦКИЙ ЕВ. РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ НАУЧНЫХ КАДРОВ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ // Наука. Инновации. Образование. - М., 2017. - № 4 (26). - С. 48-65.
Ключевые слова: регулирование; академическая карьера; вертикальная ротация; горизонтальная ротация; должностные ранги.
Автор, сотрудник Финансового университета при Правительстве РФ и Российского научно-исследовательского института экономики, политики и права в научно-технической сфере (Москва, Россия), анализирует механизмы повышения активности горизонтальной и вертикальной ротации научных кадров, а также рассматривает проблему инбридинга и антиинбридинговых норм, действующих в настоящее время во многих странах мира. Это может представлять большой интерес для российской системы найма кадров в вузах и исследовательских институтах. Антиинбридинговые меры могут быть успешно адаптированы и могут активизировать горизонтальную ротацию специалистов в российских организациях.
Анализируя меры по реализации программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на период 2012-2018 гг., автор статьи отмечает, что в погоне за конкретными экономическими параметрами и нормативами упущена важная проблема - отсутствие полноценной карьерной лестницы в академической сфере. Существующая градация научных должностей, заимствованная из советского прошлого, безвозвратно устарела. По мнению автора, в решении вопросов реорганизации действующей системы научных должностей и оплаты труда научных работников может быть полезен зарубежный опыт. Между российской системой построения
карьеры научных кадров и аналогичными иностранными системами существуют сходства и различия. Среди последних интерес представляют два момента: в большинстве стран мира используется многоуровневая система оплаты труда университетских сотрудников и имеются правила и ограничения, стимулирующие межвузовскую ротацию научных кадров. Если первая система отвечает за активизацию вертикальной ротации (в рамках одной организации) научных кадров, то вторая - за активизацию горизонтальной ротации (между разными организациями).
Практически во всех странах мира низовым звеном в действующей системе академических должностей является позиция лектора. Данная должность наименее оплачиваема и наименее престижна. Например, в Австралии четыре низовые позиции представляют собой разновидности должности лектора: ассоциированный лектор (начальный уровень), лектор уровня А, лектор уровня В, старший лектор. Над этими позициями стоят должности ассоциированного профессора и полного профессора. Таким образом, практика чтения лекций в западных университетах подразумевает низовую компетенцию, которую способны выполнять начинающие сотрудники. Позиция профессора, напротив, предполагает не столько чтение лекций, сколько научную работу и работу по организации и координации научной деятельности. Например, в США полный профессор проводит исследования, руководит работой докторантов (аспирантов), обеспечивает эффективное взаимодействие между докторантами и частными компаниями, финансирующими соответствующие темы диссертаций, получает гранты и обеспечивает их выполнение.
Одно из принципиальных отличий заключается в понимании миссии профессора, который обязательно должен читать лекции, в то время как исследовательская деятельность предполагает должность научного сотрудника (младшего, старшего, ведущего или главного). В последнее время были предприняты попытки интегрировать эти два сегмента вузов в рамках единого эффективного контракта, однако по целому ряду причин это плохо получается.
Еще один аспект связан с разведением функций преподавания и исследования за счет введения разных статусов вузов. Например, американские колледжи ориентированы исключительно на преподавание в рамках программ бакалавриата, они слабо задейст-
вованы в исследовательском процессе. В Бразилии вузы делятся на государственные исследовательские университеты, государственные университеты, ориентированные на преподавание, и элитные частные университеты.
Высшее образование в России также пошло по пути введения разных статусов для вузов - ведущие классические университеты, национальные исследовательские университеты, федеральные университеты и др. Однако уже существующие статусы российских вузов почти никак не сопрягаются с требованиями, предъявляемыми к их сотрудникам. Как утверждает автор статьи, было бы логично, если бы в обычных вузах преподаватели не обременялись исследовательской опцией, в то время как в университетах, получивших один из перечисленных статусов, эта опция, наоборот, должна доминировать и выступать в качестве главного вида деятельности представителя профессорско-преподавательского состава.
Кроме того, специфической особенностью западных систем является более дробная должностная и тарифная сетка для сотрудников университетов, которая проявляется в наличии трех уровней в оплате труда работников каждой категории - нижнего, среднего и верхнего. В России же до сих пор действует единая ставка для конкретной академической должности - ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента и профессора. Соответственно, больше стимулов и степеней свободы западных систем оплаты труда обеспечивают непрерывность и плавность карьерного роста: занимая даже одну и ту же должность, человек получает периодическое повышение, чем обеспечивается активная вертикальная ротация кадров.
Практически во всех странах мира соблюдается относительно высокий уровень оплаты труда сотрудников университетов и научных учреждений. Как правило, оплата труда сотрудника, пребывающего в должности профессора, которая является высшей академической позицией, в 2,5 раза превышает среднюю по стране заработную плату. Меры, предпринимаемые российским регулятором, свидетельствуют о стремлении вывести заработные платы научных сотрудников страны на международные нормы (пропорции) оплаты труда.
Предлагая внедрение многоуровневой зарплатной сетки, автор указывает на необходимость подкрепления данной системы
соответствующими положениями в эффективном контракте (ЭК), где должны быть зафиксированы условия повышения должности и ранга. С помощью этой процедуры инструмент ЭК можно сделать более гибким, разнообразным и приспособленным к стимулированию должностного роста.
Автор статьи фокусирует внимание на недостатках академического инбридинга, его негативном влиянии на научную продуктивность и индивидуумов, и нанимающих их университетов. В самой простой формулировке под академическим инбридингом понимается наем университетом на работу преподавателей, получивших образование в этом же университете. Более широкая трактовка подразумевает практику низкой сменяемости места академической работы. По имеющимся данным, наряду с Испанией Россия относится к числу стран, в которых инбридинг распространен наиболее широко. Сегодня инбридинг в России никак не ограничивается, что существенно снижает общую научную культуру в институтах и университетах. Например, в Германии до недавних реформ нельзя было получить позицию доцента в том же университете, где преподаватель работал до этого, и позицию профессора - там, где занимал позицию доцента. Похожая система сегодня активно перенимается развивающимися странами и действует, например, в Турции, где ассистент, работающий в университете преподавателем в период подготовки докторской диссертации, после ее защиты автоматически увольняется в целях предотвращения инбридинга.
Как утверждает автор статьи, в России целесообразно внедрить хотя бы некоторые принципы борьбы с инбридингом. Например, целесообразно ввести норму, согласно которой определенную должность в вузе или исследовательской организации человек может получить только при наличии академического опыта, т.е. работы в нескольких (в зависимости от должности) научных учреждениях. Эта мера позволит оживить академический рынок труда, способствуя конкуренции преподавателей и борьбе за них университетов взамен примитивного выращивания вузами своих выпускников до уровня профессоров. Еще одна новая норма предполагает ограничение образовательного однообразия. При получении научных степеней может действовать следующее рекомендательное ограничение: все ученые степени не должны быть получены в одной организации. Принимая во внимание, что российский академиче-
ский рынок труда очень сильно динамизировался даже по сравнению с периодом десятилетней давности, можно предположить, что подобные меры не приведут к тотальному шоку в среде университетских сотрудников. Основные положения эффективного контракта и меры по развитию академической мобильности требуют разработки и закрепления в соответствующих нормативных документах.
Е.Г. Гребенщикова
2018.03.034. ЗЕМНУХОВА Л.В. «МЕГАГРАНТЫ»: КАК УПРАВЛЯЮТСЯ МЕЖДУНАРОДНЫЕ ЛАБОРАТОРИИ // Проблемы деятельности ученого и научных коллективов. - СПб., 2017. - № 3 (33). - С. 114-125.
Ключевые слова: международные лаборатории; научная политика; «карманы эффективности»; молодые ученые; мегагран-ты.
Л.В. Земнухова - старший научный сотрудник Социологического института ФНИСЦ РАН, научный сотрудник Европейского университета в Санкт-Петербурге, научный сотрудник Санкт-Петербургского филиала Института истории естествознания и техники им. С.И. Вавилова РАН (Санкт-Петербург, Россия).
Автор статьи анализирует эффекты Постановления Правительства № 220 (программа «Мегагранты») для преодоления системного кризиса отечественной науки и ее быстрого включения в наукометрическую гонку. При этом она указывает на особые условия научной политики для отдельных акторов, которые исследователи называют «карманы эффективности». Финансирование научных проектов по условиям мегагранта значительно превышает текущие возможности отечественных научных фондов и гранты федеральных университетов.
200 лабораторий, открытых в соответствии с требованиями Постановления № 220, оказались на стартовых позициях в самых разных условиях. В процессе подготовки и реализации проектов им, по мнению автора, предстояло решить материальную, кадровую и управленческую задачи - общие для любых других проектов, но специфичные с учетом больших финансовых и репутационных издержек в случае проигрыша.
