CC BY
23
2014.04.015. ТОРИ К. ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА В КОНТЕКСТЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ: СЛЕДСТВИЯ И ПРОБЛЕМЫ.
THORY K. A gendered analysis of emotional intelligence in the workplace: Issues and concerns for human resource development // Human resource development rev. - L., 2013. - Vol. 12, N 2. - P. 221-244.
Ключевые слова: эмоциональный интеллект; гендер; трудовые сообщества; социология управления и бизнеса.
В статье Кэтрин Тори (факультет управления Школы бизнеса, Университет Стратклайд, Глазго, Шотландия) обсуждаются тендерные составляющие эмоционального интеллекта (ЭИ) с точки зрения их роли в регулировании межличностных отношений на рабочем месте. В соответствии с принятым в социологии и психологии представлением о феномене ЭИ автор определяет его как способность к восприятию, пониманию и использованию эмоций (применительно к себе и другим), а также как навык управления эмоциональными переживаниями и их проявлениями в публичных социальных контекстах [с. 222]. ЭИ является сегодня предметом активных междисциплинарных дискуссий прежде всего в рамках таких отраслей социального знания, как социология управления и бизнеса, организационная психология, практика эффективного лидерства, развитие человеческих ресурсов (human resource development, HRD). На повестке дня - описание и количественный анализ ЭИ как специфического и относительно нового ресурса совершенствования трудовых отношений между людьми (работа в команде), который до недавнего времени считался латентным и неподдающимся измерению. Используя данные опросов и контент-анализа Я-нарративов, связанных с эмоциями на рабочем месте, исследователи (преимущественно психологи и HRD-специалисты) разрабатывают измерительные шкалы и оценочные критерии для выявления оптимальных значений ЭИ (по аналогии с определением IQ) для самых разных сфер профессиональной деятельности (авиация, медицина, фармакология, уход за больными и инвалидами, образование, сервис).
Особое внимание уделяется администрированию и менеджменту, поскольку предполагается, что надлежащий уровень ЭИ ру-
ководителя будет способствовать улучшению социопсихологического климата внутри трудового сообщества и предотвращению производственных конфликтов. С этой целью социальные психологи предлагают специальные обучающие программы и тренинги, предназначенные для совершенствования ЭИ людей, работающих вместе. Тори подчеркивает, что понятие ЭИ позволяет принципиально изменить традиционный взгляд на природу и содержание эмоциональных переживаний, которые не трактуются исключительно в терминах иррациональных действий, а расцениваются как внутренний человеческий ресурс, поддающийся контролю и функциональному регулированию при целенаправленном его формировании [с. 223].
Цель настоящей статьи - социологический анализ гендерных составляющих ЭИ, который автор противопоставляет доминирующему в литературе психологическому прочтению мужского и женского эмоционального поведения. Психологи изучают гендер в качестве стабильного целостного явления, или своего рода атрибута, присущего тому или иному полу. С этих позиций оптимальные показатели ЭИ по преимуществу релевантны эмоциональным характеристикам и диспозициям, которые традиционно считаются женскими (готовность к сопереживанию и «разговору о чувствах», способность к дифференциации эмоциональных оттенков поведения, навык адекватного распознавания телесных, мимических и прочих невербальных эмоциональных кодов, обширный багаж эмоциональных знаний). В психологической литературе и СМИ имеет хождение идеологема «Будущее - за женским» (The future is feminine), подразумевающая, что именно женские параметры ЭИ более перспективны в плане совершенствования работы в команде, формирования новых стилей лидерства, выработки гуманистических форм управления и т.п. В основу этой идеологемы положены результаты многочисленных сравнительных измерений уровня ЭИ у мужчин и женщин, проводимых психологами и в большинстве своем свидетельствующих в пользу слабого пола [с. 223].
Недостатком психологического осмысления гендера как такового, а также его эмоциональных аспектов Тори считает игнорирование исследователями социоструктурного генезиса и функционирования параметров, нормативно оцениваемых как мужские и женские, в публичном пространстве постмодерна. В поле зрения
психологов редко попадают психосоциальные последствия традиционной гендерной асимметрии и неравенства, в том числе в сфере профессиональной занятости. Автор присоединяется к определению гендера, предложенному социологами Р. Симпсон и А. Броуд-бридж, согласно которому данное понятие «указывает на социокультурную конструкцию межполовых различий и представлений о том, что считать типичным или адекватным для каждого из полов, включая чувства, поведение и интересы»1. В противовес четкой психологической дифференциации и даже противопоставлению маскулинных и феминных составляющих ЭИ, Тори предлагает трактовать содержание последнего как включающее и женские, и мужские эмоциональные характеристики: эмпатию и эффективность, эмоциональную открытость и самоконтроль, суждения сердца и трезвый расчет. В этом смысле ЭИ насыщен эмоциями, которые отмечены двойным гендерным кодом - маскулинным (рассудок и контроль) и феминным (сочувствие и забота), заключает автор. Следовательно, корректнее говорить не о двух дополняющих друг друга, но различающихся типах ЭИ (мужской и женский), а о феномене ЭИ как таковом, который допускает разнообразие гендерных акцентов и доминант. Конкретные мужчины и женщины могут следовать или не следовать социально ожидаемым нормам гендерного эмоционального поведения, но их поступки и чувства получают социальную оценку именно в терминах сложившихся гендерных стереотипов и символов, подчеркивает Тори.
Исходя из социоструктурной трактовки гендера, Тори намечает следующие темы, представляющие интерес в плане изучения гендерной специфики ЭИ в сфере профессиональной занятости: а) социальные последствия гендерных проявлений ЭИ на рабочем месте (феминных и маскулинных эмоциональных навыков и диспозиций) для представителей обоих полов; б) практические результаты и перспективы оценочных измерений и обучающих тренингов в условиях доминирующих маскулинных форм управления в трудовых сообществах. Для обсуждения этих вопросов автор статьи привлекает концепцию гендера как социокультурного осуществления
1 Broadbridge A., Simpson R. 25 years on: Reflecting on the past and looking to the future in gender and management research // British j. of management. - Oxford, 2011. - Vol. 22, N 3. - P. 470-483.
(gender as doing), разработанную в конце 1980-х годов социологами К. Уэст и Д. Циммерманом1. Согласно этой концепции, действия, отмеченные тендерными характеристиками, конституируются в процессе социальных интеракций, субъекты которых на практике учатся распознавать и продуцировать мужской и женский типы поведения (включая мышление и чувства). Осуществленный тендер получает материальное воплощение и видимое закрепление в качестве мужских и женских ролей и норм, в том числе эмоциональных. Суть предложенной Уэст и Циммерманом интерпретации ген-дера Тори усматривает в «смене грамматических форм» - то, что всегда считалось существительным (биологическая данность фе-минности / маскулинности), оказывается глаголом (социально достигнутый и культурно закрепленный статус мужчины / женщины) [с. 226]. При этом некорректные с точки зрения нормативной культуры гендерные проявления (фиаско в надлежащем осуществлении гендера) оцениваются в обществе как личностные нарушения институционального и организационного порядка, отмеченного традиционным преобладанием маскулинного типа управления и лидерства.
Эмоции, продолжает Тори, выступают одним из значимых социокультурных ресурсов производства и воспроизводства генде-ра и гендерного неравенства, в том числе в трудовых сообществах. Вместе с тем этот процесс не остается неизменным, несмотря на сохранение в западном обществе мужского доминирования как принципа социальной организации и поддержания социального порядка. Тори обращает внимание на две противоположные тенденции в трансформации эмоциональной специфики методов управления и стиля менеджмента в сфере труда на протяжении двух последних десятилетий. С одной стороны, наблюдается устойчивый тренд к феминизации управления, администрирования и лидерства, где востребованными становятся именно женские аспекты ЭИ - эмпатия, забота, эмоциональное знание и открытость, чувствительность, отзывчивость. В этом смысле можно считать, что слабый пол получает наконец преимущества перед сильным -хотя бы в сфере организации и управления. С другой стороны, име-
1 West C., Zimmerman D.H. Doing gender // Gender a. society. - Thousand Oaks (CA), 1987. - Vol. 1, N 2. - P. 125-151.
ет место достаточно агрессивное утверждение мужских эмоциональных диспозиций (рациональность, сдержанность, самоконтроль, дисциплина) в таких профессиональных сферах, где до сих пор царил женский стиль поведения и взаимоотношений (дошкольное воспитание, образование, социальное обслуживание). На этом фоне, замечает автор, представляет интерес сопоставительный анализ ЭИ (как совокупности женских и мужских характеристик) в контексте современной тенденции к «феминной маскулинности» как формы организации и поддержания социального порядка, в том числе в сферах труда и бизнеса.
Как свидетельствуют эмпирические исследования1, женщины мало выигрывают от процесса социального утверждения феминной маскулинности, в особенности по сравнению с торжеством «нового, эмоционально образованного мужчины», т.е. менеджера, воспринявшего женские эмоциональные диспозиции в сфере администрирования и бизнеса2. В условиях лаборатории психолога-экспериментатора женщина-руководитель действительно набирает больше очков как лидер нового типа, если она демонстрирует женские стороны ЭИ, и меньше в случае отказа от традиционных для ее пола эмоциональных навыков и склонностей. Тем не менее эмоциональные проявления феминности «на рабочем месте», где сохраняется стереотип мужского превосходства и авторитаризма, чаще рассматриваются как «естественные», «данные природой» и потому не заслуживающие внимания, малозначащие или вообще излишние, но не как новый тип управления или лидерства [с. 229]. Невербальные эмоциональные действия феминного типа, исходя-
1 Fletcher J.K. Disappearing acts: Gender power and relational practice at work. -Cambridge (MA): MIT press, 1999; Taylor S., Tyler M. Emotional labour and sexual difference in the airline industry // Work, employment a. society. - L., 2000. - Vol. 14, N 1. - P. 77-95; Bolton S.C. Emotion management in the workplace. - Basingstoke; N.Y.: Palgrave, 2005; Women executives: Managing emotions at the top / RossSmith A., Kornberger M., Anandakumar A., Cheterman C. // Gendering emotions in organizations / Ed. by P. Lewis, R. Simpson. - Basingstoke: Palgrave, 2007. - P. 35-55.
Shields S.A, Warner L.R. Gender and the emotional politics of emotional intelligence // The emotional organization: Passions and powers / Ed. by S. Fineman. - L.: Blackwell, 2008. - P. 167-182; Illouz E. Emotional capital, therapeutic language and the habits of «the new man» // Sexualised brains: Scientific modeling of emotional intelligence from a cultural perspective / Ed. by N.C. Karafyllis, G. Ulshofer. - Cambridge (MA): MIT press, 2008. - P. 151-178.
щие от представительниц слабого пола, часто остаются без ответа, не распознаются в качестве таковых подчиненными и коллегами; в них видят «естественную попытку помочь в трудной ситуации», но не иной тип организационной стратегии или управления людьми в команде.
Напротив, мужчины, демонстрирующие феминную маскулинность, оцениваются как тонко чувствующие, но способные сохранить самообладание и контроль. «Эмоциональные всплески под контролем», или «слабые эмоции» (увлажненные глаза во время публичного выступления), расцениваются сегодня более позитивно, если их демонстрирует лидер-мужчина, но не женщина. В первом случае - налицо легкое отступление от правил (рационально-сдержанный тип поведения лидера или руководителя) или проявление человечности на фоне эмоциональной дисциплины, во втором - откровенная слабость, граничащая с истерикой. Иными словами, стереотипные оценки женского эмоционального поведения сохраняют свою устойчивость, тогда как мужчины получают еще одну социокультурную привилегию, заключает Тори.
Эмоциональность женщины в рамках трудового сообщества по-прежнему считается дисфункциональным явлением. Одним из объяснений этого, по мнению автора, служит специфика социокультурных интерпретаций эмоций в контексте гендерного поведения, которое для представителей одного пола ассоциируется со способностью и силой, а для субъектов другого - с уязвимостью и потерей контроля. Тем самым «смягчение маскулинности посредством использования мужчинами женских эмоциональных диспозиций и феминного типа их проявления на публике только укрепляет преимущества сильного пола, еще дальше отодвигая перспективу женской эмансипации» [с. 229-230]. Если же женщина (в рамках все той же тенденции к феминной маскулинности) пытается принять на себя мужской стиль лидерства и управления в тех сферах деятельности, где в ходу чисто мужские эмоциональные нормы, ее поведение, скорее всего, сочтут неадекватным, неженственным и в конечном счете неэффективным. Следовательно, заключает Тори, используя эмоции как социокультурный ресурс, мужчины выигрывают даже в контексте феминной маскулинности.
«Осуществление гендера, - резюмирует свои рассуждения автор статьи, - в любом случае лишает женщин каких-либо пре-
имуществ на рабочем месте, будут ли они воплощать или нарушать маскулинные и феминные стереотипные представления об ЭИ... Такое положение вещей является результатом сохраняющейся зависимости женщин от традиционных эмоциональных норм, которые по прежнему обладают большей непреложностью для слабого пола по сравнению с сильным» [с. 231].
Переходя к анализу обучающих программ и тренингов как психологических практик оценки и развития ЭИ в рамках трудовых сообществ, Тори выражает большие сомнения в эффективности и гуманистической направленности тех форм, которые сегодня распространены среди ИЯВ-специалистов. С социологической точки зрения несовершенны сами оценочные шкалы, привязанные к требованиям определенной организационной культуры (эмоции и их выражение должны соответствовать нормам корпоративной этики и маскулинному типу менеджмента). Еще большие возражения у автора статьи вызывают универсализм и предписательность рекомендаций психологов, ориентированных на формирование единообразных «позитивных» работников, лишенных той полноты и сложности эмоционального мира, которые присущи любому человеку. Подобные тренинги, которые проводятся на рабочем месте, как правило, нерегулярны и краткосрочны; они не принимают в расчет эмоциональный опыт людей, работающих в команде; более того, они могут провоцировать чувство вины и прочие негативные эмоциональные состояния у тех, чей ЭИ оказался не на уровне. Недостатком психологических тренингов подобного типа является также то, что они имплицитно воссоздают маскулинный стиль поддержания социального порядка и тем самым усугубляют подчиненное положение женщины в эмоциональной сфере.
Перспективы деятельности ИЯВ-специалистов, по убеждению К. Тори, связаны с принятием социоструктурной концепции гендера как осуществления, что позволит сделать фокусом теории и практики трансформации ЭИ властную иерархию и гендерное неравенство. В центре обучающих программ должно быть осмысление гендерных предрассудков, мешающих женщине реализовы-вать в полной мере свой потенциал ЭИ и утверждать гуманистические формы организации, управления и межличностных отношений в трудовых сообществах. Рекомендации профессиональных психологов должны акцентировать требование культурных сдвигов в
сфере маскулинных и феминных эмоциональных стереотипов и переосмысление задачи совершенствования ЭИ на рабочем месте с учетом социальной равнозначности его мужских и женских составляющих.
Е.В. Якимова
