CC BY
17
2009.01.020. ТАЙЕН Ф. Ф. КАРЬЕРНАЯ МОТИВАЦИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА.
TIEN F.F. What kind of faculty are motivated to perform research by the desire for promotion? // Higher education. - Dordrecht etc., 2008. -Vol. 55, N 1. - P. 17-32.
Ключевые слова: вузовские ИР; карьерная мотивация преподавателей.
Автор - сотрудница Центра обучения преподавателей Национального университета Тайваня (Тайбэй, Тайвань) - анализирует, какая часть профессорско-преподавательского состава тайваньских университетов мотивируется в проведении ИР карьерными соображениями.
Выполнение ИР - это одна из основных функций преподавателей и профессоров высших учебных заведений. Для повышения исследовательской активности преподавателей администрация университетов использует различные варианты поощрения этого вида деятельности: продвижение по карьерной лестнице; предоставление возможности поездок в зарубежные страны для сбора материалов; организация семинаров с последующей публикацией трудов; материальное поощрение и т.д. В условиях стесненных бюджетов, что характерно для вузов всех стран, особый интерес администрации привлекают не только материальные поощрения. В период проведения исследования, предпринятого автором, Министерство образования Тайваня предполагало провести реформу структуры преподавательского состава вузов и добавить к имеющимся четырем должностям (ассистент преподавателя - teaching assistant, преподаватель - lecturer, адъюнкт-профессор - associate professor, профессор - professor) еще одну ступень - доцент (assistant professor). Автор задается вопросом: может ли это способствовать повышению эффективности вузовских ИР?
Объектом обследования стали представители двух средних категорий университетских преподавателей - преподаватель и адъюнкт-профессор. Ассистента преподавателя не рассматривали, поскольку он не обязан вести научно-исследовательскую работу, а профессор - это высшая категория, и выше подняться уже нельзя.
Были обследованы девять университетов, срок обучения в которых составляет четыре года, и во всех предлагаются программы получения ученой степени. Респонденты представляли 14 разных дисциплин - естественные науки, инжиниринг, социальные и гуманитарные науки. Шесть университетов были государственными, а три -частными. Среди них были технические, гуманитарные и полнопрофильные вузы, географически они охватывали северный, центральный и южный регионы страны.
Данные были собраны с помощью опросов по почте и в опубликованных материалах других авторов. Ответы пришли на 52% разосланных анкет, и количество ответивших составило 1017 преподавателей с полным рабочим днем. Закон об учреждении новой должности еще не был принят. Анкеты отражали демографические параметры участников опроса, включая образование и занимаемую должность. Кроме того, по 100-балльной шкале они должны были оценить свое отношение к «внутренним» и «внешним» вознаграждениям, получаемым от работы, ее важность с их точки зрения. К числу «внутренних» относились показатели морального плана: удовлетворение собственной любознательности; чувство мастерства владения предметом; удовлетворение от преодоления трудностей; радость участия в значительном деле. «Внешние награды» включали: признание со стороны коллег; любовь и уважение со стороны студентов; увеличение заработной платы; продвижение по административной лестнице.
В качестве меры исследовательской активности оценивались публикации статей, книг и получение награды «За результативность исследовательской работы» от Национального научного фонда. Из 1017 участников опроса в 1992 г. 48% не опубликовали ни одной статьи, 28% - опубликовали только одну статью и еще четверть - две статьи и более. Что касается книг, то 90% не публиковали книг, 8 - опубликовали одну книгу и менее 2% - две или три книги. По итогам 1992 г. награды Национального научного фонда получили 2/5 от общего числа опрошенных, соответственно 3/5 отмечены не были. На Тайване преподаватель вуза может претендовать на такую награду, если он представит публикацию результатов своих ИР на экспертную оценку. Награду (144 тыс. новых тайваньских долл., или 4200 долл. США) получают те, кто
успешно прошел эту процедуру. Претендовать на нее можно каждый год - ограничений нет.
Собранные данные автор подвергла скрупулезной обработке, применяя методы математической статистики. В итоге выяснилось, что преподаватели, заинтересованные в карьерном продвижении и выполняющие ИР, - это в основном молодые сотрудники обследованных категорий. Кроме того, те, кто публикуется в надежде на карьерное продвижение, обычно высоко ценят и другие виды «вознаграждений», как «внешних», так и «внутренних». Среди разных видов вознаграждений для многих наиболее важным представляется повышение зарплаты. Обследование показало, что обладатели докторской степени занимаются ИР больше и охотнее, чем другие категории. Преподаватели государственных вузов более успешны в своих исследовательских занятиях, чем их коллеги в частных университетах. Мужчины публикуют результаты ИР чаще, чем женщины. Сотрудники естественных и технических факультетов пишут гораздо меньше книг и статей, чем гуманитарии и социологи, но наград научного фонда они получают больше.
На основании полученных результатов автор считает, что добавление еще одной карьерной ступени в систему должностей преподавателей вузов позитивно скажется на мотивации молодых преподавателей, не достигших еще высших ступеней карьерной лестницы. Обследование отчетливо показало также, что активные в плане ИР и стремящиеся к карьерному продвижению сотрудники ориентированы не только на карьеру, но и на все прочие виды «вознаграждений». Это говорит о целесообразности создания в коллективе атмосферы высокой оценки продуктивности труда, например путем системы поощрений, призов и знаков отличий, стимулирующей исследовательскую работу преподавателей.
Результаты свидетельствуют о важной стимулирующей роли персонального дохода. В связи с этим правительству Тайваня необходимо серьезно задуматься о реформировании системы равной оплаты, которая традиционно (особенно в государственных вузах) определяется не личными достижениями сотрудника, а должностью и стажем работы. По мнению автора, если будет введена еще одна должность, то возможностей продвигаться вверх и увеличивать свой доход появится больше, в этом случае и те, кто заинтересован в росте заработка, получат определенную мотивацию. А если
систему оплаты увязать с успехами в ИР, то можно повысить их объем и качество.
Поскольку обладатели докторской степени являются основными исполнителями ИР, то следует, видимо, во-первых, обеспечить возможность получения этой степени тем, кто ее не имеет (особенно молодым), и во-вторых, сделать наличие степени доктора обязательным условием поступления на работу в университет. Что же касается более низкого уровня ИР в частных вузах, то, поскольку повышение его является важной целью, правительство могло бы оказать в этом помощь, выделяя гранты на приобретение нового оборудования и материалов, модернизацию лабораторий, так как именно в этом заключаются причины недостаточного качества ИР. Кроме того, правительство могло бы стимулировать кооперацию университетов разных форм собственности.
Различие в исследовательской активности мужчин и женщин объясняется в основном тем фактом, что женщины реже имеют докторскую степень и чаще работают в частных вузах, хотя и те и другие имеют одинаковые условия. Эта проблема требует, по мнению автора, более подробного изучения. Следовало бы также интенсифицировать обмен опытом между вузами разных стран по проблемам развития и активизации исследовательского потенциала вузов.
А.Н. Авдулов
