CC BY
9
1ЛО 2006.04.018-020 108 -
частные социологические
проблемы.интеРнет и организация
рабочего времени
2006.04.018-020. ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ. (Сводный реферат).
2006.04.018. KARSTEN L., LEOPOLD J. Guest editorial. Time and management // Personnel rev. - Bradford, 2003. - Vol. 32, N 4. -P.403-404.
2006.04.019. KARSTEN L., LEOPOLD J. Time and management: the need for hora-management // Personnel rev. - Bradford, 2003. -Vol. 32, N 4. - P. 405-421.
2006.04.020. TIETZE S., MUSSON G. The times and temporalities of home-based telework // Personnel rev. - Bradford, 2003. - Vol. 32, N 4. -P.438-455.
Изменения в организации рабочего времени и его бюджета в странах Европейского союза привели к соответствующим изменениям в сфере трудовых отношений и менеджмента.
В процессе глобализации представления о социальном времени и пространстве разительно меняются на глазах. Изменяются временные ритмы производственного процесса и способы использования рабочего времени. В связи с этим возникает серьезная необходимость в обсуждении механизмов регулирования трудовых отношений. Компании больше не могут опираться на стандартизированный подход к менеджменту рабочего времени и должны уделять гораздо больше внимания способам его дифференцированного использования, вводить в обиход новые более гибкие формы трудовых отношений и трудового распорядка. Изменения в организации рабочего времени затрагивают в свою очередь интересы семьи и требуют пересмотра баланса отношений между трудом и частной жизнью. Связанные с этим проблемы становятся насущными в политике регулирования труда как на национальном уровне, так и на
уровне общеевропейском. Актуальность научных дискуссий и исследований организации рабочего времени, финансируемых официальными структурами ЕС, вызвана задачей обоснования интеграционной политики в области стандартов и норм в области социальных и трудовых отношений.
Несмотря на то, что любая рекомендация ЕС разрабатывается с учетом национальных особенностей промышленных отношений, существует целый ряд общеевропейских программ (в том числе и в области человеческих ресурсов (HR) и фундаментальных социальных прав трудящихся), которые направлены на конвергенцию социальных и трудовых отношений. Они предусматривают также регулирование отношений между такими социальными партнерами как профсоюзы, рабочие, организации, правительства и осуществление социального диалога между ними во всех странах ЕС. Одна из главных проблем этого диалога - создание гибкого трудового рынка и обеспечение условий для сокращения безработицы. Стратегия ее решения предусматривает: 1) предоставление возможностей для повышения трудовой квалификации в Европе; 2) увеличение потенциала адаптивности работников; 3) формирование новой предпринимательской культуры, основанной на новых формах труда; 4) обеспечение равных возможностей для мужчин и женщин на рынке труда и в семейном праве; 5) меры по поддержанию здоровья и обеспечению безопасности труда. Проблемы управления временем должны исследоваться в рамках этого динамично изменяющегося контекста общеевропейской интеграции и решаться с учетом национальной специфики, что требует часто новых моделей организации рабочего времени и подходов к современному менеджменту.
В своей статье «Время и менеджмент: необходимость хора-менеджмента» Люсьен Карстен (Факультет менеджмента и организации, Университет Гронингена, Нидерланды) и Джон Леопольд (Ноттингэмская бизнес-школа, Великобритания) обсуждают направленность изменений в современной организации рабочего времени.
Долгое время для системы капиталистического производства определяющим был тип часового времени (clock-time). К свойствам этого типа времени относится то, что оно гомогенно, стандартизировано, не зависит от контекста и может быть измерено, разделено
и контролируемо. В период индустриализации инструментом координации и контроля трудовых отношений были часы, использование которых давало возможность найти единицу измерения труда и промышленного производства. Такое явление, как введение 6-часового рабочего дня, стало способом регулирования и синхронизации трудового и свободного времени.
Синхронизация различных видов деятельности человека с помощью измеряемого часового пояса открыла в промышленном обществе путь к интенсивному экономическому развитию. Превращение трудовой активности с помощью операционализации часового времени в унифицированную и упорядоченную производственную деятельность обеспечило успех развития промышленности.
Вся организация промышленного производства, таким образом, основывалась на метафоре «время есть деньги». Как отмечал Э Р. Томсон, в этот период время использовалось и измерялось не выполняемой задачей, а его затратами. Примером практического применения такого представления об организации времени может служить тейлоризм. Эта логика вычисления и проверки распространяется и на моральные предпосылки составления бюджета времени.
Внешняя контрольная функция часового времени в системе социально-трудовых отношений дополнялась его ролью в формировании внутренне конформного отношения к существующему положению вещей. Отношение ко времени в промышленную эпоху основывалось на принципах бережливости и дисциплины, поддерживаемых школьным и религиозным воспитанием. Протестантская трудовая этика становится интеллектуальной почвой индустриального капитализма. В рамках этой этики преобладало утилитаристское восприятие времени и утверждался принцип его оптимизации. Доминировало требование учиться экономии ресурсов, в том числе и временных.
В настоящий же момент начинает распространяться совсем другое представление об организации трудового времени и его соотношении с «домашним» временем. Оно подразумевает, что служащие профессионально автономны в организации и использовании своего времени. Информационные и коммуникационные технологии изменили соотношение территориальных, временных и организационных характеристик труда, что неизбежно повлекло за
собой и изменение стратегии менеджмента. Условия труда стали более гибкими, не привязанными строго к географически определенному месту. Трудиться сегодня можно в относительно свободном режиме и в смысле времени, и в смысле месторасположения. Работа может выполняться даже дома, в приватной сфере с ее особой культурой поведения. Временные и пространственные режимы промышленного производства стали предметом научного переосмысления и практического преобразования.
Если рассматривать историю развития индустриального общества с точки зрения изменений в представлениях о времени, то ее можно охарактеризовать как переход от эталонов жесткого регулирования и координации рабочего времени к эталонам его гибкого планирования. К числу современных эталонов можно отнести частичную занятость, мобильный труд, работу в вечернее время или в выходные дни. Все это - новые трудовые паттерны.
Рост нестандартных и нерегулярных форм занятости не способствует поддержанию существующих временных схем стандартной занятости и механизмов их координации. Как отмечают Сьюзен Титце (школа менеджмента, Университет Шеффилда, Великобритания) и Джилл Массон (Ноттингенская бизнес-школа, Великобритания) в статье «Времена и темпоральности домашней телеработы», сейчас намечается противоречие в сфере труда между ростом числа профессионалов, свободно планирующих свое рабочее время в условиях домашней телеработы, и/или бюрократизированными структурами регулирования профессионального труда.
Все современные исследования, в центре которых стоит изучение указанных коллизий в представлениях о времени труда и их значении для экономического развития общества, опираются на классические работы западных авторов 1980-1990-х годов, среди которых можно упомянуть Б. Адама, Дж. Хассарда и Э. Зерубавела. Так, Адам в 1990 г. в своем исследовании показал, как конструирование времени труда (длительность рабочего дня, его организация и темп работы) влияет на фундаментальную темпоральную структуру, определяющую весь трудовой опыт.
Адам также отмечает, что формы часового времени, с помощью которых люди западной цивилизации структурировали свою жизнь, дисгармонировали с природными и социальными ритмами.
С исторической точки зрения, уравнивание времени и денег является достаточно новым явлением. Ему предшествовало в течение длительного периода представление о времени-задаче, зависимом от контекста. Примером такого представления является трудовой день. Здесь именно труд, а не деньги, выступал измерением времени. Природа специфической задачи, которая должна быть решена, задает ритм и выполнение труда. Такая концептуализация рабочего времени противостоит его точному измерению и детальной регламентации. Оно перестает быть жестко фиксированным, обретает большую динамичность и изменчивость и вызывает ассоциации с доиндустриальным отношением к труду или с домашним хозяйством как культурно-специфической сферой производства. Если организационное время современного производства является институционализированным часовым временем, закрепленным в расписаниях, календарях, сроках и пр., то в домашнем хозяйстве время выражается в повторяющихся ритмах деятельности, в цикличности и имеет вместе с тем более подвижные границы.
К. Сириани отмечает необходимость переосмысления сути рабочего времени применительно к временной тематике постиндустриальных обществ Запада и выявления новых связанных с этим тенденций, таких как индивидуализация, автономия, демократическое участие, уравнивание возможностей на трудовом рынке. В то же время не надо забывать и о негативных последствиях таких изменений для социально-организационной сферы в возникновении новых форм маргинальности и контроля.
Один из современных подходов к новым гибким трудовым отношениям опирается на изучение связей между различными социально-экономическими пространствами, которые определяют специфику рабочего времени. Речь идет о социетальном подходе, ставшем популярным в 80-е годы в связи с многочисленными кросс-культурными исследованиями. Согласно этому подходу, процесс социализации в силу исторически сложившихся институтов повлек за собой известные последствия в организации труда и трудовых отношений в разных странах.
Социетальный подход сложился в противоположность модели, объясняющей социально-экономическое развитие универсальными схемами, игнорируя особенности институциональной обстановки. Социетальная же модель дает возможность учитывать
культурные различия организации производства, дифференцированно рассматривать общество как реальное сообщество, конструируемое социальными акторами, и связывать микроуровень отдельной фирмы с макроуровнем национальной институциональной специфики.
Используя социетальный подход для рассмотрения особенностей организации и управления рабочим временем, Карстен и Леопольд опираются на понимание общества как результата взаимодействий социальных акторов внутри трех порядков, которые имеют свои собственные наборы действий и свою логику:
1) экономический порядок, который определяется условиями накопления капитала;
2) политический порядок, который управляется накоплением власти;
3) домашний порядок, который определяется социальным окружением.
Общество основывается на этих трех порядках, зависящих от множества институтов, которые способствуют функциональному воспроизводству наборов действий и в то же время создают напряжение, парадоксы и несоответствия. Любое общество, следовательно, нуждается в коммуникационных механизмах, регулирующих интеракции социальных акторов. Такие же механизмы существуют и в области управления рабочим временем.
Менеджеры предпринимают попытку воздействовать на понимание времени участников трудового процесса: измерить его, предсказать и определить формы контроля за ним. Но, замыкаясь на контроле за временем, они теряют возможность видеть то, что лежит за пределами определения времени как товара. Между тем любая организация сегодня существует не в изоляции, а постоянно сталкивается с динамикой жизненных обстоятельств, воздействующих на восприятие рабочего временем, со всей совокупностью социальных отношений: семейных, дружеских, отношений досуга, культурной активности, условий труда, политической жизни.
Все большую роль начинает играть гендерное измерение социальных отношений. Изменяется содержание трудовых ролей мужчины и женщины и их ответственности за семью и домашнее хозяйство. Фирмы начинают понимать эффект политики благопри-
ятствования семейным отношениям для управления человеческими ресурсами.
В качестве механизма регулирования соотношения профессиональных отношений, разграничения организационного и домашнего пространства выступает гражданское общество. За последние два столетия гражданское общество в своем развитии прошло три стадии: гражданско-правового института защиты собственности, свободы и равенства перед законом (XVIII в.); оформления сначала политического (XIX в.), а затем социального гражданства (1940-е годы), которое гарантировало права на минимум стандартов социального и экономического благосостояния. Теперь же стоит вопрос и о четвертой стадии гражданства - организационном гражданстве, о котором в последнее время много рассуждают психологи, занимающиеся проблемами организаций, и под которым подразумевается безопасность социальной интеграции и обеспечение права на участие в организационной жизни представителей всех социальных групп. На организации это накладывает обязательства учитывать все изменения в жизни и социальном поведении своих членов, что необходимым образом также должно проявиться и в изменении традиционного стереотипа разделения на трудовое и свободное время, служебного и домашнего пространствами. Чтобы учитывать сложное многообразие социальных отношений и быть конкурентоспособными, компании должны постоянно обновлять свою политику в отношении человеческих ресурсов. В сфере бизнеса борьба за большую гибкость трудовых отношений будет приводить к новым формам организационной практики, ориентированной на частичную занятость.
Таким образом, социетальный подход, опирающийся на опыт стран ЕС, позволяет связать организационное развитие с широким институциональным контекстом, сравнить различное и сходное в опыте стран Европы. На его основе формируется модель хора-менеджмента.
Само понятие хора-менеджмента навеяно классическим греческим понятием Ьога1, с помощью которого древние греки обозначали качественно различающиеся промежутки времени. Традиция эта поддерживалась и в Средние века, когда выделялись различные по качеству промежутки времени с учетом как времени суток (дневного и ночного времени), так и времени года (зимы или лета).
Целью хора-менеджмента является координация и согласование многообразных хронологических кодов жизни организаций с учетом взаимодействия трех пространств - профессионального, организационного и домашнего. Этот вид менеджмента исходит из того, что разные совокупности рабочих часов - временных фреймов - имеют различные характеристики и значение для производственного процесса. Этот фактор должен приниматься в расчет при составлении расписания и временного режима, чтобы для всех работников не составлялся одинаковый график труда. Вместо гомогенного часового времени с регулярными событиями, на котором до сих пор основывалась структура организации, хора-менеджмент основывается на траекториях событий, которые отражают взаимодействие между организационным и более творческим темпоральным паттернами
Хора-менеджмент эффективно соединяет гибкую организацию труда на рабочем месте и автономию в распределении времени, управляет взаимодействием между темпорально ассимметрич-ными областями организационной и домашней жизни посредством пространственной регуляции профессиональной деятельности. Он также дает возможность менеджерам расширить свои представления о прагматике времени работников, найти способы оптимизировать условия труда, чтобы добиться его большей эффективности и мобильности.
Иллюстрацией того, как понимается хора-менеджмент, может служить организация рабочего времени британских профессиональных менеджеров по телеработе, проанализированая в статье Титце и Массона.
Телеработа в Великобритании становится все более популярной (число ее участников выросло в 1997-2002 гг. до 2,2 млн., что составляет 7,4 % занятого населения). Она помогает увеличить производительность, уменьшить издержки, учесть моральные аспекты занятости. Для служащих телеработа дает возможность более свободно распоряжаться своим временем - работой или досугом.
Связанные с расширением сферы телеработы организационные изменения относятся в первую очередь к проблемам дистанционного управления рабочей силой на расстоянии. Это проблемы доверия к исполнителям, к выполнению обязанностей, а также компенсации тех неформальных способов передачи профессиональ-
ных знаний, которые существуют только при непосредственном общении. Телеработа связана с внедрением новых форм контроля и наблюдения, которые меняют соотношение публичной и приватной жизни. Для сотрудников телеработа часто оборачивается чувством одиночества, неясностью карьерных возможностей и потерей статуса, связанного с профессиональным утверждением, повышает уровень эксплуатации работников, особенно женщин. Вокруг этих проблем сейчас развернулись оживленные дискуссии, в которых много говорится о колонизации всех сфер частной жизни логикой и практикой коммерции и производства, о тейлоризации семейной жизни, распространении на нее формулы «время есть деньги».
Исследование, проведенное Титце и Массоном, посвящено влиянию информационных и коммуникационных технологий на изменение организационных стратегий труда британских профессиональных менеджеров. С этой целью были опрошены 25 профессиональных менеджеров, которые регулярно работали дома и в то же время оставались полноправными сотрудниками своих организаций, работающими на полную ставку. Авторы задались вопросом, какие типы темпорального поведения порождают условия домашнего производства, в какой степени профессионалы могут чувствовать себя независимо в организации и использовании своего времени.
Одной из основных предпосылок поведения профессионального менеджера является то, что он автономен в управлении своим поведением, не подчинен внешнему контролю, а, в отличие от других работников, сам отвечает за распределение своего времени. Отсутствие внешнего контроля у менеджеров восполняется внутренним контролем - воспринятой через посредство механизмов социализации и образования внутренней временной дисциплиной, выраженной в определенных культурных стандартах поведения, в осознанности их социальной роли. Они всегда должны помнить о соблюдении интересов их организации, так как именно с этим связан их собственный престиж. По этой причине основная предпосылка поведения «профи» заключается в ощущении себя исполнителем определенных обязанностей, «лицом организации». Эта постоянная внутренняя дисциплина, включающая четкое планирование времени, является платой за гибкие временные границы их профессионального труда.
Все вышесказанное относится и к положению британских менеджеров. Согласно традиционным культурным стандартам, они должны демонстрировать приверженность продолжительному рабочему дню и постоянную готовность к работе, к присутствию в офисе, согласие со сверхурочным расширением рабочего времени. Все это можно рассматривать как примеры бюрократизации профессиональной деятельности. Такая бюрократизация наблюдается во многих профессиях. О степени, в которой профессионалы должны противостоять ее давлению, ведутся многочисленные дебаты. Вместе с тем время, свободное от профессиональных обязанностей, т.е. время частной жизни на этом фоне играет все большую роль в их самоопределении и потому требует более жесткого разграничения между временем работы и приватным временем. Таким образом, современный менеджер находится в тисках растущей бюрократизации своих профессиональных обязанностей, что заставляет его относиться ко времени как к товару и тщательно его рассчитывать. Вместе с тем ему необходимо свободно распоряжаться временем как своим производственным ресурсом для успешного выполнения профессиональной роли. Испытывая давление этих двух противоположных требований, он оказывается в ситуации внутреннего конфликта. По мнению авторов, телеработа дает современным менеджерам возможность находить выход из трудностей своего положения путем компромисса между этими противоположными требованиями, создания временных фреймов, соответствующих ритмам их существования.
Титце и Массон подчеркивают, что их интересовали прежде всего социологические и семиотические аспекты исследуемого ими предмета. Группа испытуемых была достаточно гомогенной по основным показателям. В то же время они отмечают, что не уверены в продуктивности перенесения своих выводов на другие профессиональные группы. В качестве метода сбора данных использовались собеседования в домашней обстановке, отличающиеся от обычных интервью в офисе. Авторы активно пользовались во время визитов домой к опрашиваемым возможностью наблюдать за тем, как дресс-код или изменения в окружающей обстановке (наличие компьютеров, факсов и т.д.) символически отграничивали в интерьере трудовую среду от обычной домашней обстановки.
2006.04.021
Для исследователей была важна вся совокупность поведенческих реакций самих служащих и членов их семей, а также друзей и соседей, коллег и клиентов. Ведь речь шла о новом для них опыте перенесения процесса труда в домашнюю обстановку, что заставляло менять организацию времени повседневной жизни и искать новые способы согласования служебного и бытового поведения.
Как отмечают авторы исследования, в профессиональной жизни телерабочих, хоть и протекающей дома, по-прежнему большое место занимает часовое время. Тем не менее некоторые из них отдают предпочтение организации труда, основанной на выполнении определенной задачи, что особенно характерно для тех, кто приоритетной считает сферу частной жизни. Планируя свое время для максимально быстрого выполнения определенной работы, они стремятся освободить больше времени для семьи. Такой подход ко времени при соблюдении внутренней дисциплины позволяет более пластично сочетать труд и домашние обязанности и избегать той бюрократизации профессиональной занятости, о которой так много говорится.
Титце и Массон в заключение отмечают необходимость продолжения исследований практики телеработы у различных профессиональных групп и ее эмоциональных и социально-психологических последствий, чтобы яснее увидеть взаимозависимость изменений времени и социального порядка.
М.Е. Соколова
2006.04.021. БРАУН Р.Б. КАРТОГРАФИРОВАНИЕ ВРЕМЕННОГО ЛАНДШАФТА.
BROWN R.B. Mapping the temporal landscape: the case of university business school academics// Management learning - L; New Delhi, 2005. - Vol. 36, N 4. - P. 451-469.
Рева Берман Браун (Оксфордский университет, Великобритания), основываясь на многочисленных организационных исследованиях 1970-1990-х годов, использует понятие ландшафта для создания модели структурирования рабочего времени у преподавателей бизнес-школы Оксфордского университета. Получившаяся в результате модель «временного ландшафта» представляет собой скорее использование пространственной метафоры, чем интерпре-
