CC BY
10
нанотехнологий (следуя в том же темпе, а желательно, несколько опережая его), проводя исследования последствий и постоянный контроль, которые должны носить междисциплинарный характер. Заставить науку постоянно осмысливать в режиме реального времени те изменения, которые происходят в ней самой, - это та задача, которую ускоренное развитие событий сделало неизбежной. При этом, несомненно, «вопрос ответственности науки стал слишком серьезным, чтобы оставлять его на обсуждение одних лишь ученых» (с. 18).
Е.Л. Ушкова
2006.03.017-019. ПРОБЛЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ИНФОРМАЦИОННЫХ И КОММУНИКАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА. (Сводный реферат).
CLEAR F., DICKSON K. Teleworking practice in small a. medium-sized firms: management style and worker autonomy// New technology, work and employment. - Oxford, 2005. - Vol. 20, N 3. - P. 218-233. WYNARCZYK P The impact of connectivity technologies on e-flexible working practices of small and medium-sized enterprises in the North East of England // New technology, work a. employment. - Oxford, 2005. - Vol. 20, N 3. - P. 234-248.
TOWNSEND K. BATCHELOR L. Managing mobile phones: a work/non work collision in small business // New technology, work a. employment. - Oxford, 2005. - Vol. 20, N 3. - P. 259-267.
Комплексный характер влияния новых информационных технологий на нашу жизнь и на рабочем месте, и дома, и в нашем социальном окружении давно уже является бесспорным. Проблема связанных с этим новых форм организации труда актуальна также и для фирм, представляющих мелкий и средний бизнес. По европейской классификации к ним относятся фирмы, где количество сотрудников не превышает 250 человек.
Исследования, посвященные проблемам таких предприятий в наше время, еще немногочисленны. Между тем 20 миллионов малых и средних предприятий составляют основу европейской экономики. Они представляют 99% всех предприятий в ЕС и обеспечивают примерно 65 миллионов рабочих мест, производят огромную долю экономического продукта и являются основным
источником новых рабочих мест, а следовательно, их деятельность -один из важнейших факторов социального развития. Использование новых технологий и методов электронного бизнеса дает им возможность осуществлять операции покупки и продажи через Интернет, что значительно снижает их стоимость и повышает продуктивность труда, позволяет управлять изменениями в трудовых процессах и более активно включаться в мировые экономические отношения.
Одной из рассматриваемых в рамках многочисленных программ использования новых технологий является телеработа, особенно интересная для исследователей именно своими социальными аспектами. Целью авторов статьи «Практика телеработы в небольших и средних фирмах: стиль менеджмента и трудовая автономия» Финтэн Клеа и Кейта Диксона является исследование проблем трудовой автономии и контроля в условиях телеработы на небольших и среднего размера предприятиях в западном Лондоне.
Телеработа находится в центре научного внимания давно, еще начиная с 70-х годов А. Тоффлер был одним из тех представителей технологического детерминизма, кто дал первые прогнозы о будущем лидирующем значении технологий. Согласно прогнозу 1971 г. 50% населения в 1990-е годы должны были перейти на надомную работу. Более того, согласно некоторым сверхоптимистичным прогнозам того времени телеработа представлялась окончательным решением широкого круга социальных проблем. Оптимизм этих прогнозов был вскоре поколеблен энергетическим кризисом. В конце ХХ в. использование технологий в значительной мере подешевело и теперь надежно поддерживается в форме расширенных телекоммуникационных инфраструктур, что особенно характерно для промышленных метрополий. Однако и до сих пор распространение информационных и коммуникационных технологий еще не достигло уровня этих прогнозов. Причины этого рассматриваются в статье Ф. Клеа и К. Диксона на локальном примере организации труда на фирмах в западной части Лондона.
Социологи, анализирующие распространение видов телеработы, исходят из того, что при этом обязательно должна учитываться социально-культурная и политическая динамика ее
распространения. Многие считают, что телеработу следует рассматривать в общем контексте представлений о «виртуальной организации» и решении транспортных проблем. Нужно изучать также ее наукоемкие стороны и в целом изменение баланса трудовой и частной жизни, воздействия на семейные отношения, мотивации, социальные интеракции, возникающие среди телесотрудников (на примере малых и средних предприятий Бирмингема), проблемы изоляции и одиночества и пр.
Можно выделить пять главных переменных при определении телеработы: 1) количество времени, необходимого для создания условий труда; 2) расположение места работы; 3) контрактные отношения сотрудников с работодателем; 4) характер используемой технологии; 5) режим занятости (занятость в течение полного рабочего дня или его части).
Для того чтобы восполнить недостаток европейских исследований специфики телеработы был осуществлен проект eGap - широкое эмпирическое исследование, в рамках которого были проведены опросы по телефону и устные интервью в 5 странах (Финляндии, Франции, Италии, Венгрии и Великобритании). Были проинтервьюированы менеджеры и телеработники фирм, а также региональные политики и провайдеры технологий. Изучалось также, насколько такие факторы, как размер фирмы или сектор (производство или сервис), влияют на успешность внедрения телеработы.
Согласно принятому в этом проекте определению телеработа -это «working offsite», работа вне рабочего места (труд дома, на потребительском сайте или во время поездки) в течение определенного времени или постоянно при сохранении постоянной или периодической связи с компьютерной системой фирмы. Это определение является достаточно широким, чтобы охватить практику телеработы во всем многообразии. Авторы статьи использовали именно это определение, чтобы рассмотреть телеработу в разных формах и без всяких временных ограничений. С этой точки зрения телеработой занимаются все сотрудники, которые работают за пределами помещения фирмы, каким бы коротким ни был этот период, и при этом поддерживают связь с их фирменной компьютерной системой.
В то же время исследователи отмечают ряд трудностей, возникающих при таком понимании телеработы, в частности путаницу понятий телеработы и телесейла. Некоторые исследователи не относят к телеработе ту работу вне офиса, которая занимает меньше, чем один день в неделю.
Ф. Клеа и К. Диксон в своей статье излагают результаты английской части проекта е-Оар - исследования практики телеработы на малых и средних предприятиях Западного Лондона, изучения наряду с технологическим обеспечением внедрения влияния на нее организационных факторов, таких как отношения в сфере менеджмента, трудовая автономия и гибкие формы занятости, контроля. Авторы приходят к выводу, что телеработа в большинстве фирм возникает скорее как маргинальная активность, затрагивающая только часть сотрудников - менеджеров и специалистов («мобильных» работников).
В рамках указанного проекта (декабрь 2002 и январь 2003) были опрошены сотрудники 303 фирм промышленного и сервисного профиля. Интервью проводились по телефону и лично с менеджерами, которых просили ответить на 30 вопросов на интересующие исследователей темы.
Этот проект, подобно другим аналогичным, нацелен на выяснение того, какие трудности встречают в рамках профессиональных отношений телеработа и телеактивность на малых и средних предприятиях, имеет ли успех их применение и каковы пути к внедрению адекватной, позитивной и устойчивой практики телеработы на таких предприятиях. Основными понятиями, позволяющими проанализировать и оценить сложности, связанные с внедрением телеработы, являются понятия трудовой автономии и стиля менеджмента.
Телеработа предполагает контроль работника за своей собственной трудовой ситуацией. Под трудовой автономией понимается степень свободы действий работника, внутренне присущая его работе, которая позволяет ему самому определять многие элементы трудовой задачи (метод и темп работы, процедуры, расписание, критерии труда, цели труда, рабочее место, оценка труда, рабочие часы, тип и результаты труда). Существуют различные определения трудовой автономии, но в целом она
подразумевает степень контроля, осуществляемую работниками над некоторыми или всеми из перечисленных элементов.
«Стиль менеджмента» - это способ контролирования деятельности работников. Основным здесь является различие между фордистским и постфордистским стилями менеджмента. В то время как первый основан на субординации трудовых отношений и иерархии менеджеров и других сотрудников, вследствие чего степень рабочей автономии является низкой, второй -постфордистский - подразумевает гораздо менее жесткую иерархию управленческих отношений и более гибкую и менее бюрократическую форму трудовой организации. Здесь децентрализованное принятие решений дает работникам большую свободу планировать трудовые задачи, а степень трудовой автономии является достаточно высокой.
В зависимости от стиля менеджмента формы контроля за действиями сотрудников могут быть разнообразными. «Прямой» контроль включает централизованное принятие решений, прямое наблюдение, контроль за качеством и стандартным исполнением процедур, правил, бюджета, расходов и т.д., «непрямой» контроль строится на внедрении соответствующей организационной культуры, на карьерном росте, обучении и развитии навыков и создании условий для гибкого режима труда. Определяющим моментом в последнем случае является наличие благоприятного психологического климата, «психологического контракта» между работодателями и сотрудниками.
Если исходить из того, что телеработа требует определенного уровня организационной гибкости, то следует принять, что фордистский стиль менеджмента и прямой визуальный контроль над сотрудниками несовместимы с телеработой, с вытекающей из нее системой отношений, поведения менеджеров и коллег. Основным препятствием для ее использования в фирмах, где организационные отношения построены на фордистском стиле, является отсутствие доверия к сотрудникам, продуктивности их труда в ситуации работы дома. В таких фирмах использование телеработы разрешено лишь для менеджеров и так называемых «мобильных работников», имеющих несколько уровней автономии в соответствии с их ролью.
Многие ученые сейчас говорят о целесообразности взаимодополнения доверия и контроля. В любом случае перед
фирмами, стремящимися к введению телеработы, стоит задача переосмысления принципов бизнеса и трудовой практики ради делового успеха.
Однако проблема работы вне офиса, т.е. пространственно-временная автономия, имеет свою оборотную сторону и для тех, кто работает дома как на рабочем месте. Перед такими сотрудниками возникает проблема разделения домашнего пространства и времени на трудовые нужды и приватную жизнь.
Тренинги и обучение являются тем естественным дополнением к организации работы, которое может помочь в расширении участия работников в принятии решений. Такое участие увеличивает уровень автономии, улучшает психологический контакт между работниками и работодателями и усовершенствует организационные отношения. Особенно важно обучение организационным навыкам, связанным с телеработой, для тех работников, которые не являются ни менеджерами, ни «мобильными» сотрудниками, хотя и обладают ценными знаниями и навыками, которые также могут быть успешно использованы в телеработе.
Фирмы с более гибкой формой иерархии, придерживающиеся в своей работе логики сотрудничества, в гораздо большей степени готовы к внедрению телеработы среди таких сотрудников. Однако работа вне офиса сама по себе не является гарантией продуктивной телеработы и высокой степени трудовой автономии. Соответственно, если у фирмы есть желание расширить сферу телеработы для данной категории работников, то их подготовительные программы должны содержать как «ЬаМ»-навыки (навыки работы с информационно-коммуникационными технологиями), так и «80Й»-навыки (т.е. коммуникативные навыки).
Особенно это касается приобретения такого рода навыков, как менеджмент времени, техники коммуникации и самоактуализации и т.д. Без соответствующего тренингового обучения телеработа может стать очень краткосрочным опытом. Недостатки в подготовке работников должны рассматриваться как общий недостаток, присущий многим мелким и средним предприятиям, который может помешать раскрыть потенциал новых организационных форм работы.
В заключение авторы делают вывод, что термин «телеработа» до сих пор является очень неопределенным и открытым для интерпретаций, что связано со сложностями наблюдения и точного измерения данного вида практики. Во всяком случае телеработу нельзя сводить только к использованию e-mail и Интернета для коммуникации между работниками и потребителями и партнерами. К тому же даже к этим видам технологической связи могут быть допущены не все члены фирмы. Помимо допуска к компьютерной системе фирмы сотрудник, занимающийся телеработой, должен иметь доступ к данным, относящимся к его производственным функциям, что рождает проблему ответственности этих сотрудников и затрагивает такой аспект телеработы, как информационная безопасность.
Исследователи, осуществлявшие проект еGap, убеждены, что использование в деятельности фирмы информационно-коммуникационных технологий является недостаточным показателем степени освоения практики телеработы, а реальный успех внедрения новых организационных форм труда на небольших фирмах во многом зависит от социально-культурных факторов.
Вопрос о перспективах телеработы стоит, таким образом, прежде всего в социально-технической или социально-культурной плоскости, в области совмещения новых технологий со стилем менеджмента. Использование информационно-коммуникационных технологий - это одновременно и ключ к освоению практики телеработы, и ее предпосылка. Наличие у индивида доступа к такой технологии еще не означает изменения трудовой практики, даже если это соответствует общей тенденции социального развития. Одним из главных результатов проекта является демонстрация того, как тесно связаны технологический и организационный (внедрение новой организационной культуры, опирающейся на расширение автономии и ответственности самих работников) факторы. Авторы статьи присоединяются к мнению тех исследователей, которые утверждают, что существует очень небольшое количество полностью виртуальных организаций, и большинству фирм предстоят скорее постепенные, чем революционные изменения в этой области.
Таким образом, в рамках тенденции к использованию в бизнесе, в том числе и в мелком и среднем, такой новой формы трудовых отношений, как телеработа, можно выделить ряд особенностей,
характеризующих дифференцированный неоднородный характер этого процесса. Среди этих особенностей: различная степень распространенности телеработы для различных групп сотрудников (менеджеров, специалистов и других), ее зависимость от технической оснащенности фирмы, влияние на нее организационной культуры и обучения соответствующим навыкам. Немаловажную роль здесь играет и влияние структуры управленческих отношений.
Изучение роли информационных и коммуникационных технологий в деятельности предприятий мелкого и среднего бизнеса является важным и для изучения изменений, происходящих в связи с этим в балансе трудовой и частной жизни работников этих предприятий, что сегодня в значительной степени определяется широким распространением гибких форм занятости, связанных с использованием электронных технологий связи.
Пуран Винарчик (Университет Ньюкастла, Великобритания) в своей статье «Влияние технологий связи на гибкие трудовые практики, основанные на использовании электронных средств на малых и средних предприятиях Северо-Востока Англии» обсуждает возможности и перспективы внедрения гибких форм занятости, которые, по его мнению, зависят от системы управленческих отношений фирмы, а также ее размера и политики в отношении развития человеческих ресурсов.
Когда речь идет о телеработе и других практиках гибкой занятости с использованием электронных средств связи, имеется в виду труд надомных работников, сотрудников, которые работают в различных местах, используя дом как основное место работы, и сотрудников, которые изредка работают дома.
Таким образом, категория гибкого графика, связанного с использованием электронных средств связи, включает следующие категории:
1) телеработа, под которой подразумевается работа сотрудников на дому в течение трудового дня с использованием электронных технологий связи;
2) телеработа / офисная работа, когда постоянно находящиеся в офисе сотрудники по согласованию часть рабочего времени, трудятся за пределами офиса;
3) совместная телеработа, когда два сотрудника по очереди выполняют одну и ту же работу, используя один и тот же стол и компьютер, каждый в своем собственном временном режиме.
За последнее десятилетие количество людей, занимающихся телеработой, в Великобритании значительно выросло. В 1993 г. таких работников было только 130 000 (0,5%). Годом позже их стало уже 560 000. В период между 1997 и 2001 гг. их общее число возросло на 65-70 %. В 2002 г. более 2,2 млн. людей работали дома по крайней мере один день в неделю, т.е. речь шла о 7,4% от общего количества всех трудовых ресурсов в Великобритании. Этот интенсивный рост безусловно свидетельствует о постепенном превращении телеработы в социальную норму.
Эмпирические данные, приведенные в статье, получены в результате осуществления финансируемого правительственными структурами исследовательского проекта в рамках программы, рассчитанной на период 2000-2006 гг. В базе этого проекта содержатся данные более чем о 200 предприятиях Северо-Востока Англии. Из них только 80 могут быть отнесены к малым и средним предприятиям. В 35 из этих фирм введен гибкий график, а в 45 - нет. В статье сравниваются условия работы в этих фирмах по разным показателям.
В конечном итоге важность самой постановки вопроса об изучении того, как электронные технологии связи способствуют введению новых, более гибких форм трудовой организации (телеработы), обусловлена их позитивным влиянием на увеличение занятости и оживление на трудовом рынке. Потенциал гибких форм организации труда вызывает большой интерес среди многих официальных лиц, ответственных за принятие решений в социально-экономической сфере как на локальном и национально-правительственном, так и на общеевропейском и международном уровнях. Использование технологий в аспекте их влияния на баланс труда и жизни рассматривается как вариант решения экономических и социальных проблем, таких как недостаток навыков, безработица и негибкость трудового рынка, отдаленность сельских и периферийных районов, снижение стоимости производства и конкуренции среди фирм, обеспечение занятости для инвалидов и людей, чьи трудовые возможности ограничены в связи с заботой о ком-либо, снижение
транспортных издержек в городских условиях и связанного с ними загрязнения окружающей среды.
Северо-Восток Англии особенно интересен при изучения влияния информационных и коммуникационных технологий на социально-трудовые отношения. Он представляет собой отдаленный периферийный регион, в котором упадок традиционной промышленности сопровождался незначительными успехами в создании и утверждении новой предпринимательской культуры, которая должна была эффективно сменить традиционную промышленность благодаря государственным субсидиям. Это отставание Северо-Востока заметно по всем экономическим показателям: технологическому и инновационному развитию (исследования и разработки и патентная активность), количеству рабочих мест, связанных с информационными технологиями, небольшому количеству компаний, использующих онлайновую торговлю, небольшому числу телецентров и телекоттеджей и т.д. На этом фоне ключевыми факторами для усовершенствования инновационного и технологического положения в малых и средних предприятиях являются способности и качество их управленческого персонала.
Надо отметить, что 10 лет назад только наиболее прогрессивные малые и средние предприятия, преимущественно в секторе высоких технологий (выпуск компьютеров и программного обеспечения), имели внутренние и внешние компьютерные сети, которые позволяли им использовать практику телеработы. Однако в наше время появление новых офисных «пакетов» технологических средств, представляющих собой комбинацию электронной почты, мобильных средств связи, Интернета, блютузов, лэптопов и пр., открывает для такой формы работы гораздо более широкие возможности, в том числе и в аспекте ее влияния на улучшение баланса труда и жизни сотрудников. Но даже если фирма использует электронные мобильные средства связи, открывающие доступ к базам фирмы, и все сотрудники пользуются мобильной связью, то это не означает, что сотрудники могут работать, находясь там, где они хотят, т.е. использование информационно-коммуникационных технологий не ведет автоматически к переходу на гибкий график работы.
Сравнивая фирмы, где введен гибкий график работы для сотрудников, и те фирмы, где такой график не введен, Винарчик
делает вывод о том, что для того чтобы технические возможности электронной связи более широко использовались для введения новых трудовых практик, необходима многочисленная команда менеджеров с разнообразным кругом управленческих навыков, проводящих специальную политику в отношении человеческих ресурсов и их подготовки, что далеко не всегда осуществимо на небольших предприятиях. Причина этого заключается как в немногочисленности их персонала, так и в том, что там не всегда существует менеджерская специализация, а тем более специализация по информационным технологиям. Согласно статистическим данным 88% исследуемых фирм, где введены гибкие формы работы, имеют формальную менеджерскую команду по сравнению с 48% фирм, где не используется практика телеработы.
Что же касается соотношения между размерами фирмы и введением гибкого графика работы, то, с одной стороны, фирмы, где используются различные формы телеработы, имеют тенденцию к росту и укрупнению, однако и в них использование гибкого трудового графика может сводиться только к работе на полставки и не создавать возможностей для карьерного роста и постоянной занятости для работников.
Данные также подтверждают, что политика в отношении человеческих ресурсов, которая проводится в фирмах, где широко распространена практика телеработы, основана на значительных инвестициях в проведение тренингов, обучение техническим навыкам и повышение качества условий труда.
Анализ автором всех данных показал, что влияние технологий связи для адаптации гибких трудовых режимов в большой степени зависит от структуры управленческих отношений, навыков менеджеров, особенно менеджеров по информационным технологиям, возможностей и процессов, связанных с интеграцией информационно-коммуникационных технологий как части долгосрочной бизнес-стратегии, и политики в отношении человеческих ресурсов, направленной на раскрытие их потенциала для введения гибких форм трудовых отношений.
Несмотря на серьезные намерения правительства расширить сферу трудовых отношений по гибкому графику для всех работников, и особенно для молодых семей, родителей с маленькими детьми и детьми-инвалидами, данные исследований все же убеждают в том, что
такая политика, учитывающая семейные проблемы, пока не имеет широких перспектив. Речь идет в том числе и о перспективах выравнивания социально-трудовых диспропорций между полами -женщинами и мужчинами, которые должны заботиться о ком-либо, живущем с ними, например, одинокими отцами. Скорее успехи этой политики характерны для предприятий общественного сектора, чем частного (особенно это касается мелких предприятий).
Сейчас, пожалуй, уже не найдешь ни одну организацию, не затронутую развитием технологии, но при этом отношение этих организаций и самих работников к новым технология бывает различным. И перед работодателями, и перед самими работниками встают вопросы не только о позитивных сторонах использования информационно-коммуникативных технологий в трудовом процессе, но и связанных с этим негативных аспектах.
Технология изменяет соотношение времени трудовой и частной жизни. Но что именно происходит, когда эти два мира сталкиваются и создают своеобразное пространство трудовых отношений; в чем они противоречат друг другу? На этот вопрос пытаются ответить Кейт Таунсенд и Лин Бэтчелор из Гриффитовского университета, которые в своей статье «Управляемые мобильные телефоны: коллизия рабочей и нерабочей жизни» анализируют проблемы использования на рабочем месте мобильных телефонов как одной из новых коммуникативных технологий в различных австралийских компаниях.
Одной из главных проблем среди них является возникающая как следствие использования мобильных телефонов конвергенция жизненных функций, связанных с рабочей и частной жизнью.
Любые новые технологии обладают способностью «создавать время», т.е. они подразумевают расширение «рабочих часов». Сначала это осуществлялось в сфере традиционной промышленности, затем также проникло и в сферу сервиса и розничной продажи. Мобильные телефоны стали в современных условиях средством контакта с партнерами по бизнесу и клиентами, членами одной социальной группы и семьей в любое время дня и ночи в нужный момент. Но для одних сотрудников «вторжение» в их нерабочую жизнь с помощью мобильных телефонов составляет проблему, а для других является естественным, что труд вторгается в сферу их нерабочей жизни и в рабочие дни, и в праздники.
Эффективное использование мобильной коммуникационной технологии в целях повышения результативности труда постоянно принимает новые технические формы. Свойственно это и для мелких и средних предприятий.
Основное внимание авторы статьи уделяют различиям в управленческой политике различных фирм. Многие фирмы поддерживают использование мобильных телефонов своими служащими для подкрепления любого аспекта их работы. Но эта политика должна опираться на отстаивание принципов здоровья и безопасности.
В Австралии, например, так же как и в других странах, растет понимание риска, связанного с использованием мобильных телефонов за рулем. Многие исследователи, изучавшие этот вопрос, обращали внимание на то, что такое использование оказывает негативное влияние на время реакции водителя. В этом отношении особенно показательным является случай австралийской транспортной компании South Pacific Tyres, которая в 2004 г. дала повод для широкой дискуссии об использовании мобильных телефонов на рабочем месте.
Руководители этой компании запретили своим служащим использование личных мобильных телефонов в рабочее время. Менеджеры компании утверждали, что основной причиной такого подхода была забота о здоровье и безопасности, но и проблему производительности труда они тоже называли в качестве одного из оснований для своего решения. Этому воспротивился национальный профсоюз рабочих, мотивируя свой протест ограничением свободы служащих при использовании ими личных мобильных телефонов. Представители компании в ответ ссылались как на требования безопасности на рабочем месте, так и на проблемы производительности труда, связанные с тем, что сотрудники прерывали работу для того, чтобы поговорить по телефону. Таким образом, этот конфликт приобрел форму конфликта между частной жизнью и трудом.
Случай этот имел тем больший резонанс, что согласно данным Австралийского бюро статистики в 2004 г. примерно 75% всего населения страны имели мобильные телефоны, и вследствие этого риск, связанный с вождением автомобиля, является постоянной темой для обсуждения в средствах массовой информации.
В небольших и средних фирмах все проблемы трудовых отношений имеют свою специфику, поскольку отношения в них зачастую могут носить неформальный и даже конфликтный характер. Авторы данной статьи сосредоточили свое внимание на том, как именно использование мобильных телефонов на работе влияет на баланс между сферами рабочего и нерабочего времени в небольших компаниях. На основании своих эмпирических исследований они сделали вывод о том, что использование мобильных телефонов становится пространством спорных отношений, которое размывает границы между трудовой и нетрудовой жизнью.
В качестве объекта Таунсенд и Бэтчелор выбрали отношение менеджеров, руководства компании и самих сотрудников различных компаний к использованию мобильных телефонов на рабочем месте. Речь идет о двух небольших австралийских компаниях: агентстве по недвижимости и ремонтно-сервисной фирме. На каждой из них конвергенция трудовой и нетрудовой жизни представляла собой определенную проблему для всего персонала и руководства.
В первой компании - маленьком агентстве по недвижимости -работали 10 человек. Рабочая неделя составляла там шесть дней в неделю, хотя некоторые действия по продажам на сайте осуществлялись и в воскресенье.
Суть работы агента по недвижимости состоит в ведении переговоров между покупателем и продавцом, и она не ограничивается рамками рабочего дня. Он постоянно должен быть на связи между продавцом и покупателем. Оплачивается его труд комиссионным процентом от заключенной сделки. Таким образом, для него использование мобильного телефона в любое время дня и в выходные и праздники является необходимой частью его труда и высокого заработка.
Если сотрудники агентства по недвижимости отключают свои телефоны, то они тем самым поступают в ущерб своему заработку. Природа их труда обуславливает их отношение к возможности технологии увеличивать их рабочий день так, что граница между сферой работы и не-работы размывается. Сотрудниками фирмы это принимается как неотъемлемая особенность их профессии.
Key Cutter представляет собой небольшую ремонтно-сервисную фирму (10 человек), сотрудники которой работают в зависимости от производственной необходимости в различных киосках, где были
установлены стационарные телефоны. Сотрудники могли использовать эти телефоны для того, чтобы позвонить, но их интересовали также и входящие звонки, поэтому для личных целей они предпочитали использовать и собственные мобильные телефоны.
В данной ситуации мобильные телефоны не использовались в служебных целях, и поэтому менеджеры не разрешали ими пользоваться и ожидали, что работники будут следовать этим правилам. Но некоторые работники рассматривали использование мобильных телефонов на своем рабочем месте как легитимное и рационально оправданное право. В результате некоторые из них игнорировали распоряжение руководства, хотя открыто не сопротивлялись, боясь потерять работу. Таким образом, в данном случае использование коммуникационных технологий вовлекло в противостояние менеджеров и работников.
Также надо упомянуть и о многочисленных аналогичных дискуссиях в Австралии по поводу соотношения контроля за использованием Интернета и электронной почты на работе и уважением к праву работников на частную жизнь. Многие работники пользуются на работе Интернетом и электронной почтой в частных целях. Эти обстоятельства, а также распространение порнографии по электронным каналам заставляет многие организации настаивать на прояснении государственной политики по отношению к использованию информационных и коммуникационных технологий на рабочем месте. Существует целый круг научной литературы, в которой рассматриваются негативные последствия использования информационных и коммуникационных технологий на работе. В данной же статье авторы рассматривали лишь те аспекты этих процессов, которые связаны с использованием на рабочем месте мобильных телефонов.
М.Е. Соколова
