CC BY
58
ЗНАЧЕНИЕ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ПЕРИОД ГЛОБАЛЬНОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО
КРИЗИСА
© Чахоян А.С.*
Донской государственный технический университет, г. Ростов-на-Дону
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.
Тема мотивации и стимулирования сотрудников сегодня актуальна как никогда. На дворе кризис! Чтобы выжить и начать развиваться, все члены команды должны работать еще больше и лучше, в ходе этой деятельности «по взбиванию масла» развивая существующую, а подчас и формируя новую трудовую мотивацию.
Еще буквально вчера сильный специалист понимал, сколько он стоит, и не особо «цеплялся» за работу. Руководители прикладывали немало сил, чтобы его удержать. Уже сегодня он - растерян и «прикован» к своему рабочему месту. Можно сделать вывод, что проблем стало меньше. Но все чаще мы видим, что эффективность сильных сотрудников катастрофически падает.
Мировой кризис парализовал многих специалистов: они буквально застыли на месте и не знают, куда им двигаться. Интерес к работе пропал, зато осталось сильное желание сохранить «место». Даже сильные сотрудники (которые интересны компании) выбирают выжидательную позицию и не готовы приносить компании прибыль. Они заинтересованы только в одном: пережить кризисное время, чтобы потом начать жить и работать в полную силу. И даже если кризис закончится, они по инерции будут еще некоторое время продолжать «ждать».
Такая проблема возникает во многих компаниях. И ее обязательно нужно решать, иначе сотрудники совместными усилиями потопят «лодку», в которой плывут. Сегодня люди потеряли ориентацию, перестали видеть цель и, главное, не ощущают себя в безопасности. А если не удовлетворены базовые потребности нижнего уровня (пирамида Маслоу), то переходить к высоким -бесполезно. Сильным специалистам уже нет дела до самореализации, развития, поиска великих целей как это было раньше. В такой ситуации старые способы мотивации не работают - нужно искать новые точки влияния [4].
* Студентка 5 курса кафедры «Инновационный бизнес и менеджмент». Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Н.Д. Елецкий
Сегодня основными видами стимулирования работников принято считать: материальное, моральное, организационное и стимулирование свободным временем [6]. Из них нематериальное стимулирование, на мой взгляд, самый распространенный и эффективный вариант. В качестве основного инструмента в данном случае используются предметы и явления, так или иначе являющиеся выразителями «общественного престижа» сотрудника, его статуса в компании. Наименее затратный и достаточно действенный, этот вид стимулирования давно известен на практике. Речь идет не только об успешном его применении на отечественных предприятиях социалистического периода, но и в коммерческих структурах ряда западных стран. В начальный период становления российской рыночной экономики, да и позднее, отдельные, особенно молодые руководители относились к методам морального стимулирования с некоторым пренебрежением, ошибочно считая их рудиментом социализма. Но со временем во многих, прежде всего крупных российских компаниях отношение к ним менялось, методы стали активно и систематически использоваться в программах мотивации и стимулирования сотрудников.
Мы мотивируем людей не так, как мы считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят, зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.
Удовлетворенность работой - это результат соотношения мотивирующих (признание, рост, достижение, ответственность и полномочия) и поддерживающих факторов (деньги, условия, инструменты для работы, надежность и безопасность) [8]. Если обе группы факторов отсутствуют -работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют -работа приносит максимальную удовлетворенность. Когда речь идет о мотивации, мы должны честно признаться себе, что в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Скорее на повестку дня ставится вопрос об устранении основных демотивирующих факторов. Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности - крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.
Методы нематериальной мотивации, повышающие эффективность труда
Если сотрудник имеет высокую мотивацию к определенной работе, но ему ещё не хватает опыта или способностей дайте ему ее скорее всего он с ней справиться. И, наоборот, сотрудник с низкой мотивацией к той же работе, даже если у него опыта и способностей более, чем достаточно, скорее всего, не справиться с той же самой работой. Часто случается ситуация, когда при высокой оплате труда, сотрудники не спешат выкладываться на работе. Почему это происходит? У них низкий уровень мотивации к работе. Что сделать, чтобы повысить уровень мотивации? Ниже я опишу несколько приемов повышения мотивации сотрудников, действующих на всех без исключения сотрудников и при этом доступных каждому руководителю.
Поощрять работников нужно за любые профессиональные и общественные достижения и инициативы. В этот перечень входит и стремление повысить квалификацию, и самообразование, и активное участие в общественной жизни, не говоря уже о высоких трудовых результатах. В данном вопросе не нужно изобретать велосипед, следует лишь активнее использовать то, что давно придумано и проверено на практике. Инструментов много:
- грамоты, благодарственные письма, объявление благодарности в приказе - для многих людей бывает важно, когда их имя называют перед всем коллективом, благодарят за высокие результаты в работе, публично вручают им грамоты. Такая практика дает заслуженное признание и поддерживает утверждение организации о том, что хорошая работа будет вознаграждена (БИНБАНК, «Росгосстрах», «Мэри Кей Космктикс»);
- доски почета - для большинства людей публичное признание их достижений является мощным мотиватором, и дальновидные руководители стараются шире использовать потенциал этих стимулов. Сегодня в российских компаниях увидеть стенд « Лучшие работники месяца» или что-то подобное не в диковинку. Хотя часто стенд вешают не на видном месте, где с ним могут познакомиться посетители, а в служебных помещениях.
Пример заинтересованного подхода к признанию достижений лучших сотрудников - пензенская компания « Мегаполис» по результатам работы за год выделяют лучших работников - «Золотой резерв». Первое что видишь, входя в компанию - фотографии всех «золотых резервистов» на Доске почета, выполненной в виде дома.
Присвоение званий, учреждение корпоративных наград - сотрудник получает поздравления и награду. Выбирают лучших из лучших по профессиям, по отношению к клиентам, к своим коллегам. Поэтому каждый сотрудник чувствует себя вовлеченным в общее дело компании, его успех признан и оценен не только коллегами по работе, но и руководством («Ро-синтер Ресторанс»).
Статьи в корпоративных органах печати - одним из наиболее значимых для работника средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги.
Подарки от компании - повышению мотивации сотрудников способствуют и различные подарки, которые компания делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры к праздникам, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы.
Символы статуса - изменение статуса сотрудника также является важной формой нематериальной мотивации (продвижение по службе, табличка на двери с указанием фамилии сотрудника и т.д.).
Организация соревнований и конкурсов - участие в конкурсе создает для многих работников дополнительный стимул к повышению собственного профессионального уровня. В компании «Уральские авиалинии» за право считаться наиболее профессиональным бортпроводником соревнуются участники «Звездной программы»: повышение ранга символизируют звезды, как у военных награды.
Сейчас, в стрессовых для экономики и каждого человека условиях, работодателям необходимо показать значимость каждого работника. Именно это становятся необходимым, а порой и незаменимым средством повышения эффективности труда.
Очень важно быть доступным для подчиненных. Каждый из них должен знать, что Вы сможете найти время, чтобы встретиться в ближайшее время. И на встречах Вы целиком уделяете всё своё внимание тому, с кем общаетесь. А это значит, не смотрите в компьютер, не отвечаете на звонки, а всех остальных входящих просите подождать, даже если они только один вопрос спросить пришли. Ещё простое действие, которое стоит делать ежедневно - это обойти своих сотрудников утром, когда уже все собрались, и с каждым перекинуться хотя бы парой слов, а с мужчинами ещё и поздороваться за руку. Это покажет Вашу доступность и Ваше уважение к сотрудникам. Такие мелочи очень греют людям самооценку, и они будут трудиться, трудиться и трудиться, чтобы Вас не подвести.
Интересоваться сотрудниками как людьми - это база для мотивирования сотрудников. Нужно не смотря ни на что показывать, что хоть Вы и понимаете, что незаменимых людей нет, но Вы всё-таки, очень рады, что данную должность занимает именно этот сотрудник. Уважение и доверие руководителя - вот, то, что нужно сотрудникам любой организации для их успешной работы [1].
Пассивность сотрудников может привести к резкому снижению прибыли компании. Выжидательная позиция - опасна. Поэтому руководителю необходимо найти новые точки влияния на изменившиеся потребности сотрудников. Только зная, куда плыть, можно мотивировать людей, прикладывать усилия к построению корабля в сложнейшей экономической ситуации.
Список литературы:
1. Антонян Ю.М. О сущности мотивов // Управление персоналом. -2009. - № 5. - С. 69-74.
2.Кулагин О. Оценка удовлетворенности персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 8. - С. 56-60.
3.Лебедева Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? // Кадровое дело. - 2009. - №7. - С. 80-87.
4.Магура М.И., Курбатов М.Б. Секреты мотивации. - М., 2007. - 657 с.
5.Растеряев Т.В. Мотивы завтрашнего дня: совершенствование и стимулирования и мотивации развития малого предпринимательства в аспекте стратегии устойчивого развития // Российское предпринимательство. -2008. - № 5. - С. 74-77.
6.Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2005. - 298 с.
7.Фомин В.Мотивация персонала в условиях кризиса // Кадровое дело. - 2009. - № 8. - С. 24-28.
8.Чернышева В. Новые акценты нематериальной мотивации // Кадровое дело. - 2009. - № 5. - С. 90-95.
