CC BY
61персонала (льготные путевки, профилактические обследования), программы, формирующие корпоративные модели поведения (профессиональные конкурсы, профессиональные соревнования, инновации компании). Кроме этого в компаниях для уменьшения ощущения тревожности от угроз безопасности разрабатываются и внедряются новые мотивационные программы:
1. Династии компании;
2. Праздники семьи;
3. Ветераны компании;
4. Дети компании;
5. Информация об успехах.
Систематическая работа по внедрению программ мотивации трудовой деятельности поможет нивелировать высокую тревожность, связанную с угрозами безопасности персонала компании.
Список литературы
1. Кузнецова Н.В. Безопасность персонала: терминологический аспект. Известия ИГЭА, 2011. № 5.
2. Рощина И.В. Социальная безопасность и социально защищенный человек //Управление риском, 2005. № 3.
3. Мордвинова Е.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. Новосибирск: Академиздат, 2017. 138 с.
4. Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. Нематериальная мотивация - эффективный метод управления персоналом в организации. Материалы публикации в журнале «Наука и образование сегодня», 2017. № 11.
5. Мордвинова Е.Л. Формирование мотивационной среды карьерным ростом. Актуальные проблемы профориентологии на современном этапе развития общества. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2016. С. 207-214.
6. Мордвинова Е.Л. Управление мотивацией трудового поведения россиян. В сборнике: Системное обеспечение условий достойного труда. Материалы I Всероссийской научно-практической конференции. СГУППС, 2017. С. 90-97.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АДРЕСНОЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ Мордвинова Е.Л.1, Заморева А.Ю.2
'Мордвинова Елена Леонидовна — кандидат педагогических наук, доцент; 2Заморева Алина Юрьевна — магистрант, кафедра социальной психологии управления, Сибирский государственный университет путей сообщения, г. Новосибирск
Аннотация: в статье анализируются теоретические и практические аспекты нематериальной мотивации сотрудников компании ПАО «ВымпелКом» Билайн. Проанализированы методы мотивации в организации, найдены проблемные места и пути их преодоления.
Развитие персонала в компании ПАО «ВымпелКом» Билайн осуществляется при помощи таких нематериальных методов как: моральная мотивация, организационная мотивация, социальное развитие и формирование корпоративной культуры.
Ключевые слова: нематериальная мотивация, социально-психологическая мотивация, адресность нематериальной мотивации.
Актуальность исследования заключается в том, что в ПАО «ВымпелКом» Билайн, при использовании инструментов нематериальной мотивации сотрудников, руководствуются, в основном, нормативными документами, при этом, не учитывая интересы конкретных работников. На наш взгляд, в сложившейся мотивационной системе персонала недостаточно используется индивидуальных подход в применении инструментов нематериальной мотивации работников.
Мотивация трудовой деятельности по Кибанову А.Я - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [2].
Челомова Н. утверждает, что мотивация представляет собой совокупность мотивов, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей [7].
Социально-психологическая мотивация позволяет руководителям создать условия, побуждающие к активной деятельности сотрудника, стремящегося удовлетворить свои потребности. Социально -психологическая мотивация формирует чувство, которое выражается во внутреннем желании и стремлении делать больше для компании, для команды, находить новые пути решения, достигать наибольшего эффекта и получать ожидаемый результат даже в самых сложных условиях. Состояние вовлеченности можно и нужно поддерживать у сотрудников. Социально - психологическая мотивация включает в себя такие направления как: моральная мотивация, организационная мотивация, социальное развитие и формирование корпоративной культуры.
В статье «Нематериальная мотивация. Так ли нематериальна?» Челомова Н. рассматривает нематериальную мотивацию как действие, способствующее вовлеченности сотрудников в рабочие процессы при помощи нематериального стимулирования [7].
Вдовиченко Д. утверждает, что от нематериальной мотивации зависит финансовая сторона работы предприятия, а также нематериальная мотивация служит мотивом к выполнению качественной работы [1].
Сегодня нематериальная мотивация выходит на первый план. Работодатели все чаще осознают, что одними денежными стимулами в компании не удержать специалистов, сотрудники быстро привыкают к денежным вознаграждениям и тогда, привлекают вспомогательный инструмент, рычаг воздействия на сотрудников - это система нематериальной мотивации [5]. В зависимости от сложившейся ситуации в компании, а также потребностей работников фирма может выбирать разного рода методы воздействия на сотрудников. На рисунке 1 изображена модель методов мотивации трудовой деятельности по учебному пособию Мордвиновой Е.Л.
Рис. 1. Методы мотивации трудовой деятельности [3]
В исследовании мы рассматриваем блок социально-психологической группы методов мотивации. Важным условием эффективного внедрения групп методов мотивации является их адресное воздействие и индивидуальный подход. Адресная мотивация предполагает направление действий руководства в адрес конкретного сотрудника. Если система мотивации не является адресной, зачастую она не эффективна.
Практической базой исследования является ПАО «ВымпелКом» Билайн. ВымпелКом — российская телекоммуникационная компания. Предоставляет услуги сотовой и фиксированной связи, проводного и беспроводного высокоскоростного доступа в Интернет, 1Р-телевидения физическим и юридическим лицам под торговой маркой «Билайн».
В Билайн существует два уровня наград: награды уровня Компании - первый и высший уровень («бриллиантовая» и «золотая пчела», «отвечаю за бизнес-результат», «честен и открыт», «создаю будущее», «люблю клиента», «работаю в команде», «профессиональная гордость», «лучший в профессии», «награда Генерального директора за отличие в работе», «лидер в СОТ» и «благодарность от генерального директора / вице президента, исполнительного вице президента / регионального директора») и второй - награды второго уровня. Вторая группа включает в себя материальные (премии, подарки, бонусы, призы на конкурсах и т.п.) и нематериальные стимулы (грамоты, признание заслуг, публичное поощрение, особые звания («Сотрудник месяца») и т.п.), данные поощрения присваиваются сотруднику за особые заслуги перед компанией (в том числе за перевыполнение плановых показателей по КР1 ).
Нами был проведен опрос в форме анкетирования по авторской методике «Удовлетворенность системой нематериальной мотивации». В ходе анкетирования удалось выявить, на сколько респонденты удовлетворены существующей системой нематериальной мотивации.
По репрезентативной выборке (14 руководителей, 169специалистов и служащих, 44 рабочих -всего 227 сотрудников - 10% от общего количества сотрудников в Новосибирске, генеральная совокупность исследования - в ПАО «ВымпелКом» Билайн Новосибирск (2271 человек)) мы анализировали систему награждения в Билайн и выявили, что происходит недостаточная оценка деятельности персонала, сотрудники не удовлетворены периодичностью (не систематически) проведения оценки и считают ее несправедливой при отборе кандидатов и представлении к награждению. Категория персонала - специалисты, считают, что их права при отборе на награды первого уровня (уровень Компании) ущемляются (рисунок 2). Кото-то награждают чаще остальных, про кого- то забывают. Причины этому: завышенные требования по достижению критериев для награждения и несовершенство технологии награждения. Это сводится к тому, что в некоторых подразделениях не ведется скрупулезный учет оценки деятельности сотрудников, по которому можно было бы осуществлять награждение персонала.
Рассмотрим динамику награждения сотрудников с 2015 по 2017 гг. наградами уровня Компании (рисунок 2).
Рис. 2. Динамика награждения сотрудников наградами уровня Компании (первый уровень)
Анализируя представленные данные, можно утверждать, что из общего количества сотрудников ПАО «ВымпелКом» Билайн Новосибирск представлены к наградам первого уровня в 2015 году 0,22% руководителей, в 2016 году - 0,26%, в 2017 году - 0,48%., но в процессе награждения руководителей прослеживается положительная динамика Специалисты, служащие и рабочие не получали данных наград.
В компании множество людей: разных профессий, типов темперамента, характера, социального статуса, возраста и т.д., у каждого из них можно выявить мотивационный тип. По общей картине мотивационных типов сотрудников мы можем разрабатывать инструменты мотивации, которые реально будут работать в компании. Безадресная мотивация - это, направленные в пустую, средства, одна из причин конфликтов в коллективе, нарастающего негатива к компании и возможная причина текучести кадров.
Выявленные, в ходе исследования, проблемы решаются благодаря разработке и внедрению корпоративного приложения «Билайн для Своих» (рисунок 3). Данное приложение, кроме информативной и развлекательной роли будет содержать в себе информацию по существующим видам наград, с указанием критериев представления к награждению (рисунок 4), а также раздел,
содержащий в себе текущую информацию по сотруднику- учитываемая деятельность в рамках компании для представления к награждению (рисунок 5).
Данное приложение персонифицировано, в нем можно посмотреть актуальную информацию, в том числе новости компании, посмотреть план мероприятий или запланировать событие в календаре, совершать телефонные звонки и переписки с коллегами, найти коллегу, посмотреть свою историю начислений по заработной плате, открыть раздел с мотивацией и дать обратную связь, в случае возникновения рабочих вопросов.
Рассмотрим раздел «Мотивация - Награды Билайн» (рисунок 4).
Данное приложение персонифицировано, в нем можно посмотреть актуальную информацию, в том числе новости компании, посмотреть план мероприятий или запланировать событие в календаре, совершать телефонные звонки и переписки с коллегами, найти коллегу, посмотреть свою историю начислений по заработной плате, открыть раздел с мотивацией и дать обратную связь, в случае возникновения рабочих вопросов.
Рассмотрим раздел «Мотивация - Награды Билайн» (рисунок 4).
В данном разделе приложения можно посмотреть информацию по существующим видам наград и критериям представления к награждению. Указанный справочник представляет собой табличную форму, на пересечении строк и столбцов отмечаются конкретные виды поощрения, соответствующие определенным критериям, демонстрирующие тем самым, ориентиры для получения награды.
Рис. 3. Визуализация главной страницы корпоративного приложения «Билайн для Своих»
Рис. 4. Раздел «Мотивация — Награды Билайн»
Рассмотрим раздел «Мотивация - Сделано за год» (рисунок 5).
В данном разделе приложения можно посмотреть информацию по деятельности сотрудника в течение года, также в общем доступе информация по деятельности коллег в компании. Перечень всех видов активности, поощрений и иных результатов труда, фиксируемых в процессе профессиональной деятельности сотрудника и используемых в качестве основания для награждения.
По согласованию с руководством были расширены функции линейных руководителей, которые каждое полугодие подают на своих работников в отдел кадров данную ведомость, а отдел кадров делает сводную ведомость по всему региону, который входит в их зону ответственности, вносит актуальную информацию в приложение.
Рис. 5. Раздел «Сделано за год»
Реализация данного моно проекта влечет за собой возникновение ряда социальных эффектов: согласование потребностей работников и целей компании; заинтересованность работников в высоких результатах работы всего коллектива организации; создание благоприятного морально-психологического климата на предприятии; увеличение вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.
Таким образом, достигается улучшение индивидуального подхода, который позволяет совершенствовать адресность нематериальной мотивации. Дальнейшее распространение разработанной технологии нематериального стимулирования позволит дать численную оценку экономического эффекта применения этой технологии.
Список литературы
1. Вдовиченко В.Д. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2016. № 3. 54 с.
2. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева. М.: Инфра-М, 2011. 528 с.
3. Мордвинова Е.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. Пособие. Новосибирск: Академиздат, 2017. 138 с.
4. Мордвинова Е.Л. Теоретические подходы к формированию мотивационной среды. Инновационные тенденции развития управления персоналом: образование и практика. Материалы региональной научно - практической конференции, 2015. С. 67- 74.
5. Мордвинова Е.Л. Управление мотивацией трудового поведения россиян. В сборнике: Системное обеспечение условий достойного труда. Материалы I Всероссийской научно - практической конференции. СГУПС, 2017. С. 90-97.
6. Мордвинова Е.Л. Формирование мотивационной среды карьерным ростом. Актуальные проблемы профориентологии на современном этапе развития общества. Материалы всероссийской научно -практической конференции, 2016. С. 207- 214.
7. Челомова Н. Нематериальная мотивация. Так ли нематериальна? Материалы публикации в журнале «Управление корпоративной культуры», 2012. № 3. 10 с.
