CC BY
252
л/з. - 2008..- № 2(18). - ст. 144-147.
3. Слободяник Ю.Б. Державний аудит програм економ/чного / соц/ального розвитку/ Ю.Б.Слободяник // 1нновац/йна економ/ка [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/inek/2011_4/19.pdf.
4.Жибер Т.В. Удосконалення процесу бюджетування в Укран/ / Т.В.Жибер // Ф/нанси Украши. - 2009..- № 8. -ст.76-81.
5. Про схвалення Концепц/1 застосування програмно-ц/льового методу в бюджетному процес/: Розпорядження Каб/-нету М/н/стр/в Украши(14.09.2002 №538-р) [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/
6. Пояснювальна записка до проекту Закону Укра/ни "Про Державний бюджет Укра/ни на 2012 р/к" [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb_n/webproc4_1?pf3511=41157
7.Верховна Рада Укра/ни ухвалила Закон "Про Державний бюджет Укра/ни на 2012 р/к"/Прес-служба М/н/стерства ф/нанс/в [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.kmu.gov.ua/
8.П/двищення прожиткового м/н/муму у 2012 роц/ [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.mlsp.gov.ua
9. Про бюджет Пенайного фонду Украши на 2012 рк: Постанова Каб/нету М/н/стр/в Укра/ни(вщ 8 лютого 2012 р. № 69).
10. Допов/дь про х/д виконання Державного бюджету Укра/ни у 2011 роц/ [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua
11. Про схвалення Прогнозу показник/в зведеного бюджету Укра/ни за основними видами доход/в, видатк/в / ф/нан-сування на 2011-2013 роки Постанова Каб/нету М/н/стр/в Украши(12.09.2009 № 988) [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.mlsp.gov.ua
УДК 336.226.211
Попова И.Г.,
к.э.н., старший научный сотрудник ГНУ "НИЭИ Министерства экономики Республики Беларусь" (г. Минск)
ЗАРУБЕЖНЫЕ СХЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Важную роль в организации мотивационного процесса играет правильный выбор методов стимулирования труда. Многообразие и совершенствование форм и методов стимулирования труда в развитых странах сыграли важную роль в обеспечении их экономического роста.
В зарубежных странах с развитой экономикой получили широкое распространение гибкие системы стимулирования труда. Эти системы стимулирования позволяют нанимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения вознаграждения в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой поставить вознаграждение труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Причем гибкость в стимулировании труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.
В западноевропейских странах выделяются следующие основные формы материального стимулирования: бонусы, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, планы дополнительных выплат, гибкие социальные выплаты, надбавки к выплатам, премиальные системы (системы индивидуальных поощрительных доплат).
Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия). Это годовой, полугодовой, рождественский бонусы, связанные со стажем работы и размером получаемой заработной платы. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспертный, за выслугу лет, целевой.
Участие в акционерном капитале - покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам (опционы), безвозмездное получение акций.
Планы дополнительных выплат - связаны чаще всего с работниками сбытовых подразделений и стимулируют поиск новых рынков сбыта. Они представлены в виде субсидирования деловых расходов, покрытие личных расходов и т.д. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
Гибкие социальные выплаты - установленная компанией определенная сумма на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
Социальные выплаты и льготы, предоставляемые помимо прямого материального поощрения, играют важную роль в стимулировании трудовой активности персонала в зарубежной практике управления. Примером социальной активности предприятий в этом могут служить оплаченное, но неотработанное рабочее время (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни, некоторые виды отпусков по личным вопросам); страховка за счет компании; пенсии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; оплата компанией всевозможных услуг персоналу; питание в кафетериях и др. По мнению зарубежных специалистов, такие льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер и превратились в жизненно важную потребность не только самих работников, но и членов их семей. По данным социологических обследований в США доля выплат так называемого социального плана в общих издержках на рабочую силу достигла в некоторых фирмах 27%. Суть гибких систем социальных выплат и льгот, в том, чтобы работник мог выбирать из набора дотаций, предлагаемых ему на предприятии, то, что ему больше подходит. В обиходе такие системы образно называют "меню кафетерия", откуда работники по своему "вкусу" могут подобрать набор соответствующих выплат и льгот.
Кроме того, используются самые разнообразные программы - стипендиальные, обучения персонала, медицин-
ского обслуживания, жилищного строительства, по воспитанию и обучению детей, выплат по временной нетрудоспособности, получения кредитов. Интегрирование различных программ в общую систему управления человеческими ресурсами направлено на достижение стратегических целей организации путем глубокого изучения потребностей работников и предоставления возможности решить их проблемы с помощью самой организации. На реализацию социальных программ в рамках рынка труда во многих западных странах ежегодно выделяются дополнительные средства. Ведущее место по этому показателю занимает Швеция, в которой за счет государства и частного капитала финансируются: дошкольное, школьное, среднее специальное, высшее и научное образование - на 80-90%, пожизненная подготовка и переподготовка кадров - на 90%, пособия по безработице и различные виды социального вспомоществования - на 75-80%, пенсионное обеспечение - на 90-100%, расходы на восстановление, укрепление здоровья и культурное развитие - на 70-80%. Политика активной социальной защиты населения на рынке труда, включающая переподготовку безработных, иммигрантов, молодежи, женщин-домохозяек, оплату рабочих мест инвалидов, поощрение мелкого и семейного предпринимательства, предоставление полной информации о вакансиях и т.п., позволяет Швеции удерживать самый высокий уровень занятости населения: даже для возрастной группы 6065 лет он у мужчин превышает 60%, а у женщин - 50%.
В Великобритании широко применяется система дополнительных льгот и выплат натурой (benefits in kind). В число таких дополнительных льгот и выплат для директоров и других служащих с доходом свыше 8500 ф. ст. в год входят пользование персональными служебными автомашинами, беспроцентные или низкопроцентные ссуды, возмещение расходов (за исключением таких расходов, возмещение которых не подлежит обложению подоходным налогом) и оплата за счет фирмы жилья. Расписки на получение денег, пособия по болезни и т.д. также облагаются налогом как дополнительные льготы и выплаты, независимо от категории работника.
Надбавки к выплатам - Метод стимулирования труда, основанный на надбавках к выплатам отражает тот факт, что распределение прибыли тесно связано с текущими пособиями по каждому контракту. Этот термин используется для системы распределения прибыли между страхователями в форме реверсивных и конечных бонусов, в соответствии с которой (обычно годовые) добавляемые к каждому полису бонусы определяются, как доля от текущего размера пособия по полису. Вычисляемые таким образом бонусы добавляются к пособиям, выплачиваемым по каждому контракту. Следовательно, распределенная прибыль выплачивается вместе с исходной страховой суммой при наступлении страхового случая по контракту, например смерти.
В соответствии с (определенным выше) методом "надбавок к выплатам", начальная гарантированная страховая сумма ("базовое пособие") может быть увеличена за счет трех типов бонусов: регулярных реверсивных бонусов, прибавляемых в течение всего срока контракта; специальных реверсивных бонусов, прибавляемых время от времени, в особых случаях; заключительных бонусов, прибавляемых по истечении срока контракта, а также, возможно, в случае смерти или расторжения.
Регулярные реверсивные бонусы - бонусы, декларированные на регулярной основе, обычно ежегодно, в течение всего срока контракта. Однажды продекларированный бонус присоединяется к страховому обеспечению и не может быть изъят обратно.
Специальные реверсивные бонусы. Компания может объявить часть или все реверсивные бонусы как "специальные", т.е. дополнительные к начисляемым регулярным бонусам. Специальные бонусы предназначены для однократного увеличения страхового обеспечения без формирования ожидания того, что аналогичные бонусы будут назначены в будущем. Эти бонусы удобны для распределения разовой прибыли.
Заключительные бонусы. Большим достоинством заключительного бонуса является то, что он отсрочивает распределение излишка до истечения срока действия контракта и таким образом замедляет процесс роста гарантий по договору. Кроме того, это полезно для снижения потребности в капитале. Это также удобно для распределения прибыли, получаемой из подверженных большим колебаниям источников, таких как рост стоимости капитала по инвестициям в акции. Размер заключительного бонуса определяется при наступлении страхового случая.
Форма предоставления заключительного бонуса может быть различна, например, как процент, возможно зависящий от срока действия договора; от всех начисленных реверсивных бонусов, включая специальные; как зависящий от срока действия договора процент от полного размера страховой выплаты (до назначения заключительного бонуса).
Размер бонуса может исчисляться тремя способами. Простой - бонус выражается как процент от базового пособия по контракту. Сложный - бонус выражается как процент от базового пособия плюс уже начисленные бонусы. Суперсложный - бонус выражается через две процентные ставки: одна применяется к базовому пособию, а вторая - к уже начисленным бонусам. Вторая процентная ставка обычно выше первой.
Премиальные системы - Основная идея всех систем премиального вознаграждения заключается в выплате нормативной повременной расценки и дополнительной оплаты за сэкономленное (по сравнению с согласованной и допустимой нормой) время (система Хелси и Роуана).
Для компаний Германии характерны следующие модели стимулирования труда: премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).
Нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления работникам соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива. Однако между двумя этими формами стимулирования есть
существенное различие.
В системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганиза-ционная прибыль, или экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства.
В системе стимулирования работников Германии значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибыли фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению в германии - 1:10.
Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю заработную плату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт; полностью или частично компенсируют стоимость жилья. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система "двух направлений в карьере": либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей.
Особенностью Швейцарии в отличие от других западноевропейских стран является то, что все без исключения работники получают премии в зависимости от их вклада в деятельность предприятия. Такой подход обусловлен тем, что качество продукта или услуги зависит от качества работы всех принявших участие в их создании сотрудников, а не только от работы управленческого персонала. Даже работа учеников, получающих образование на предприятиях, вознаграждается премиями. Премии выплачиваются также по особым поводам (по случаю юбилея фирмы, по результатам успешного отчетного года и т.д.) и в различной форме (бонусы, гратификации, комиссии и т.д.).
В дополнение к премиям, выплачиваемым всем работникам, существуют премии, которые получают отдельные сотрудники на основе высокой оценки их персонального вклада в деятельность предприятия. Для управленческого персонала кроме денежной предусматриваются и другие формы поощрения: полностью, либо частично оплачиваемые предприятием служебные автомобили; дарение работнику или продажа на льготных условиях акций; бесплатная переподготовка, повышение квалификации, языковые курсы.
В мировой практике принято опираться на несколько стандартных программ поощрения сотрудников. На их базе компании реализуют свои конкретные схемы. Среди наиболее известных программ можно выделить следующие:
1. Программа участия в прибылях компании (Profit-Sharing Plan.) Такие программы могут применяться, как индивидуальные вознаграждения, когда сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. К числу преимуществ данной программы относится то, что выплаты происходят только тогда, когда компания имеет прибыль. Кроме того, происходит мобилизация всей компании на достижение прибыли, достигается эффективность в работе при небольших административных затратах. Главными недостатками программы являются отсутствие связи с индивидуальными результатами сотрудников, а также наличие взаимосвязи с внешними факторами, не контролируемыми организацией и самими работниками.
В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих в свою очередь, от конъюнктуры рынка, уровня цен. Цели внедрения систем участия в прибылях заключаются в создании атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях. Системы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда.
В странах с развитой рыночной экономикой участие работников в получаемой прибыли является одним из сильнодействующих методов мотивации успешного хозяйствования в корпорациях (фирмах).
Участие в прибыли широко распространено, например, в Японии. Именно оно является одной из главных причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности изготовляемой продукции. Кроме ежемесячных премий различного характера, постоянным работникам большинства предприятий выплачивается дважды в год из части прибыли так называемый бонус. В среднем он составляет свыше 1/4 заработка, а в благоприятные для предприятия годы порой достигает суммы шестимесячной основной заработной платы работника.
В течение двух последних десятилетий в США количество фирм, практикующих распределение акций среди персонала, увеличилось почти в два, а численность персонала в них примерно в три раза и составила более 10 % общей численности занятых в экономике. В Англии за этот период количество собственников акций увеличилось втрое и превысило 8 миллионов чел. (приблизительно 20 % взрослого населения). Преобладающее количество собственников "рабочих акций" - это мелкие собственники. Они не имеют реального влияния на стратегию фирмы. Поэтому профсоюзы отдают преимущество коллективным формам финансового участия в капитале не непосредственно, а через инвестиционные фонды, кооперативные профсоюзные банки и другие формы коллективного владения акциями.
Наиболее полно и оригинально эти системы участия применяются в Швеции. Коллективное участие работников в прибыли и собственности (капитале) предприятия в форме фондов трудящихся профсоюзы используют, кроме всего прочего, как средство контроля за частной собственностью и даже за всей экономикой. В разнообразных фондах коллективного владения акциями сочетаются участие в прибыли, в акционерном капитале и в управлении. Для внедрения этой формы экономической демократии в Швеции были созданы особые предпосылки: законодательство, регулирующее участие персонала в собственности и в управлении; высокий уровень профсоюзной организованности; наличие у работников профсоюзов необходимых знаний и навыков управления; активное содействие правительства;
наличие теории и программы действий, исходящим из особой шведской модели общественного развития.
Существует три системы участия в прибыли:
1) система Скэнлона,
2) система Ракера,
3) система, разработанная М. Фейном
Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно - выработки в расчете на одного работника. Полученная экономия распределяется в пропорции 1: 3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премирования работников, часть направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предполагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. В сущности, система Скэнлона направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, будет мизерный и эффективность такого метода стимулирования производительности - ничтожная.
Система Ракера базируется на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции (УЧП) и индекс ее роста в компании:
УЧП = объем продаж - проценты за кредит и выплаты банкам - изменение товарных запасов - стоимость сырья и материалов - прочие выплаты внешним организациям.
Затем определяется так называемый "стандарт Ракера" - доля фонда заработной платы в объеме УЧП. Определяется он как средняя величина за ряд лет. В компании "Эдди-Ракер-Никелд", где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США "стандарт Ракера" примерно такой же (он варьируется в пределах 45-55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна его особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени. В обрабатывающей промышленности США доля фонда заработной платы в объеме УЧП снижается за пять лет в среднем на 1-2 процентных пункта. Производительность труда здесь определяется как размер условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Повышение производительности труда в компании стимулируется, таким образом, на основе снижения доли заработной платы в объеме условно чистой продукции. Если в компании отмечен рост производительности труда, то доля фактического фонда заработной платы в объеме УЧП будет ниже стандарта Ракера. Объем премиального фонда за повышение производительности определяется следующим образом. Фактический объем УЧП умножается на "стандарт Ракера". Из полученной величины вычитается фактически выплаченная работникам сумма заработной платы. Оставшаяся часть - это та доля прибыли, которая получена в компании за счет повышения эффективности производства. Система Ракера обычно применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Дело в том, что здесь помимо экономии издержек на заработную плату рост УЧП может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-энергетических ресурсов, запасов и т. п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в УЧП размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.
Система М. Фейна основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Она существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Прежде всего, результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив - количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива - работникам выплачивается премия. Но необходимо при использовании этой системы всегда помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов.
2. Программа поощрений за выполнение поставленных целей (Performance-Sharing Plan) - это наиболее распространенный тип (считается, что вознаграждения такого рода использует 61% компаний). Такие выплаты - премии осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии оценки. Основные преимущества программы состоят в гибкости схемы, возможности учитывать связь между достижением и вознаграждением, понимании работником приоритетов компании. Однако реализацию данной программы усложняет администрирование.
В Великобритании широкое распространение получили так называемые договоры о производительности, заключаемые между менеджером фирмы и профсоюзами. Правительство способствует этому, не ограничивая повышение заработков, финансируемое за счет роста производительности труда. В основу премиальной системы заложено снижение доли заработной платы во вновь созданной стоимости. Администрация организации заранее определяет этот показатель, и в случае его достижения весь персонал получает премиальные в размере определенного процента от
базовой ставки заработной платы; за каждое превышение запланированного показателя на 10% выплачивается премия в разрезе удвоенного процента от базовой заработной платы.
Область применения таких систем стимулирования имеет определенные границы, связанные с колебаниями рыночной конъюнктуры. Так, положительные результаты стимулирования могут складываться в обстановке общеэкономического подъема, когда нет проблем с ростом производства и реализации продукции и услуг, а значит с ростом производительности труда.
Для обеспечения максимального соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемого им вознаграждения на многих финских предприятиях используется программа "Pay for performance" - плата за исполнение (PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда.
Использование PFP является одним из комплексных методов стимулирования труда работников. Тесная связь вознаграждения, получаемого сотрудником, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. Типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5-49%, а доходы сотрудников - на 3-29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки эффективности своей деятельности. Поэтому PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий капитал.
3. Программа поощрений за индивидуальные достижения (Individual Performance-based Plan). В основе программы лежит признание ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации длительное и непрерывное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. Среди преимуществ программы следует отметить связь между поощрением и достижениями сотрудника, рост личной ответственности и самоконтроля.
Голландские компании довольно часто используют такой механизм стимулирования, как разовые бонусы при осуществлении успешных проектов, заключении выгодного контракта и т.д. Размер такого бонуса зависит от объема сделки (размера полученной дополнительной прибыли) и не превышает 5%. Практикуются также ежемесячные перечисления в пенсионные фонды сотрудников и руководителей, предоставление дополнительного краткосрочного отпуска после реализации крупных проектов, оплата обучения детей в престижных школах и колледжах.
4. Программы поощрений за достижение долгосрочных целей (Long-Term Incentive Plan). Выплаты осуществляются топ - менеджерам, в некоторых случаях сотрудникам компании (не более чем 50% работников). Именно долгосрочные цели точнее отражают развитие компании в целом (результаты инвестиционной деятельности, многолетние проекты и т.п.). В совокупности с системой краткосрочных поощрений данные программы позволяют достичь баланса между усилиями работника, связанными с достижением краткосрочных и долгосрочных целей. Однако в числе недостатков программы следует отметить сложность администрирования, опасность отвлечения работника от решения важных краткосрочных задач.
На многих западноевропейских фирмах создаются на долговременной основе (5 лет) премиальные фонды за освоение и выпуск новой продукции. Их размер непосредственно зависит от прибыли, полученной от продажи новой продукции. В отдельных компаниях устанавливается норматив на долю новой продукции в общем объеме продаж, например, не менее 25% объема продаж должно приходится на новую продукцию, которая не производилась 5 лет назад. С ним связывается и формирование премиальных фондов.
5. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме сотрудник не получает никаких выплат в форме "живых" денег. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций либо о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера по льготной цене.
Опционная система может предоставляться в виде:
- опциона на выкуп акций, предоставляющего руководителю право на выкуп акций предприятия по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем;
- программы выкупа акций, позволяющей выкупить акции предприятия в текущем году по дисконтированной цене;
- программы премирования, позволяющей руководителю в конце заранее определенного периода получить не акции, а денежную сумму, эквивалентную разнице между нынешней и будущей стоимостью акций (фантомные акции);
- гранта на получение акций, дающего право на безвозмездное получение пакета акций руководителем, который будет передан ему в случае достижения поставленных целей;
- ограниченного опциона, при котором главным условием для получения пакета акций является не достижение руководителем определенных целей, а работа в организации (компании) в течение оговоренного срока в целях удержания высококвалифицированных руководителей;
- отложенных бонусов: вместо выплаты всей суммы бонуса по итогам года возможно деление бонуса на несколько частей с поэтапной выплатой в течение нескольких лет и с поправкой на рост рыночной стоимости акций организаций.
В Великобритании существует гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая различные варианты передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом дивидендов, другие на основе добавленной стоимости, третьи, применяя коэффициенты производительности.
6. Программы краткосрочного стимулирования (годового премирования) с использованием ключевых показателей эффективности работы.
Как показывает анализ, в отечественных организациях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:
1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда.
Все эти проблемы, которые стоят перед организациями при решении вопросов о стимулировании труда, преодолимы с использованием зарубежного опыта.
Во многих развитых странах, таких как Голландия, Швеция, Германия и Франция нашло широкое применение краткосрочное (годовое) премирование с использованием ключевых показателей эффективности.
Краткосрочная (годовая) премия выплачивается всем работникам, состоявшим в списочном составе предприятия и проработавшим на предприятии более трех месяцев в календарном году; работникам, отработавшим неполный календарный год и уволившимся в связи с поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, сокращением штатов, окончанием срока срочного трудового договора, переводом в другие организации, находящимся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.
Разработка ключевых показателей эффективности работы.
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) - это элементы, которые используются при определении размеров краткосрочной (годовой) премии для всех участников программы краткосрочного стимулирования.
Все КПЭ подразделяются на два вида: финансовые и производственные.
Данные по КПЭ представляются в формате: код КПЭ; наименование КПЭ; период существования от даты создания; дополнительные данные.
Определение индивидуальных задач и формирование индивидуальных ключевых показателей эффективности.
Индивидуальные КПЭ подразделяются на: количественные КПЭ (поддающиеся измерению) и качественные КПЭ (оцениваемые экспертами субъективно).
Индивидуальные КПЭ разрабатываются путем постановки конкретных задач на год для всех сотрудников организации. Индивидуальные КПЭ должны отражать роль каждого сотрудника в работе по достижению поставленных перед подразделением задач и личные цели, которые сотрудники планируют достичь в предстоящий оценочный период, а также задачи, стоящие перед соответствующими структурными подразделениями.
Оценка результатов.
Результаты по каждому элементу оцениваются на основе ежегодно устанавливаемых КПЭ (корпоративных КПЭ, КПЭ структурных подразделений и индивидуальные). Результаты деятельности за год по выполнению корпоративных КПЭ, КПЭ структурных подразделений и индивидуальных КПЭ должны быть предоставлены ответственными лицами в установленный срок.
Расчет размера премии.
Целевой уровень премии представляет собой процент от годовой заработной платы, который зависит от грейда должности.
По каждому работнику в конце периода рассчитывается итоговая бальная оценка, отражающая уровень эффективности его работы, определенной для него в начале отчетного года. Рассчитанный итоговый балл (в процентном выражении) умножается на годовой уровень заработной платы отчетного периода и целевой уровень премии, установленный для данного конкретного сотрудника.
Начисленная годовая базовая заработная плата определяется с момента начала и до окончания выполнения трудовых обязанностей в штатной должности и пропорциональна отработанному времени в учетном году. В отработанное время учетного периода, принимаемое для расчета премии, не включаются периоды нетрудоспособности (больничные, включая отпуск по беременности и родам), а также время пребывания в административных и учебных отпусках.
Снижение размера премии.
В случае ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, нарушения производственной, исполнительской или трудовой дисциплины, неудовлетворительных и некачественных результатов труда (несоответствия полученных результатов заданию и нормам, принятым в организации), а также совершения работником действий (бездействий), противоречащим интересам организации, размер премии может быть снижен.
В целях совершенствования краткосрочного стимулирования необходимо:
1. 0беспечить при выборе показателей премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, соблюдение следующих условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу;
2. Придать ясность и конкретность системе стимулирования в целом, а также положениям о дополнительных выплатах;
3. Осуществить четкое изложение трудовых обязанностей работника;
4. Обеспечить создание системы объективной оценки труда работников, когда размер вознаграждения зависит от сложности и ответственности работы, а также от ее результатов;
5. Учитывать при вознаграждении уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
6. Обеспечить равную оплату работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях организации (относится к дополнительным выплатам по результатам).
Система краткосрочного стимулирования на базе КПЭ достаточно прозрачная, гибкая, кроме того, позволяет грамотно подходить к мотивации персонала. Если система строится на объективных критериях, то сотруднику будет проще принять наличие или отсутствие премии в отчетном периоде, чем если бы премия выдавалась просто по традиции.
УДК 336.226.211
Рынгач Н.А.,
д. н. гос. управления, с.н.с., Институт демографии и социальных исследований имени М.В. Птухи НАН Украины
ПОСТАРЕНИЕ: ТЯЖКОЕ ФИНАНСОВОЕ БРЕМЯ ИЛИ НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ?
Весьма симптоматично, что Всемирный день здоровья, отмечаемый 7 апреля этого года, посвящен теме старения и здоровья. Во всех развитых странах в последние десятилетия растет доля населения старшего возраста. На сегодня каждый пятый в Украине - старше 60 лет, а до 2050 г., по прогнозам, до 2050 г. таких станет уже около 32% всего населения страны. Процесс старения существенно затрагивает Российскую Федерацию, прежде всего ее европейскую часть, и ряд других постсоветских стран [1]. По данным статистики, в 2011 г. почти треть (28,9%) всех проживающих в сельской местности украинских женщин была старше 60 лет, в городе - почти четверть (23,4%), для мужчин эта доля была меньше (в пределах 16-17%).
Явление старения как изменение пропорций возрастной структуры населения плане его социально-экономических последствий имеет дуалистический характер. Оно отражает как достижения (снижение смертности и увеличение продолжительности жизни, возможности, обусловленные продлением трудоактивного периода, накоплением опыта и накоплением человеческого капитала), так и проблемы в обеспечении финансовой жизнеспособности пенсионных систем из-за сокращения доли трудоактивного контингентов, в покрытии расходов на системы здравоохранения и социальной защиты и т.п..
Проблема прогрессирующего старения - в фокусе внимания и обсуждения при участии представителей правительства, научной и медицинской общественности, международных организаций. В частности, заседание круглого стола "2025 год: новые демографические вызовы для Украины" (2011 г.) Институт демографии и социальных исследований имени М.В. Птухи НАН Украины провел с участием Премьер-министра и вице-премьер-министра Украины - министра социальной политики Украины, более 50 представителей академических институтов НАН Украины, центральных органов исполнительной власти, высших учебных заведений. Одним из рассматриваемых вопросов стали последствия старения населения, определения необходимых шагов для продления активного срока жизни пожилых людей [2].
Проблема обсуждается как на государственном уровне, так и на уровне общества, и актуальна во многих странах мира. Один из последних романов американского писателя (бывшего в свое время спикером Белого дома) Кристофера Бакли "День бумеранга" посвящен как раз финансовым аспектам последствий старения.
Под выражением "День бумеранга" экономисты подразумевают исторический момент, когда первые из 77 миллионов так называемых бэби-бумеров (людей, появившихся на свет в 1946-1964-е - годы повышенной рождаемости в США и других странах) начали выходить на пенсию с полным пакетом социальных выплат и льгот. Учитывая достаточно длинный предстоящий период жизни после выхода на пенсию представителей этих поколений, и поступательно уменьшающиеся когорты поколений последующих, налоговые поступления от которых и питают бюджет сегодняшней Америки, можно характеризовать бремя, которое ложится на систему социального обеспечения, и порождающее, в свою очередь, ударные волны, сотрясающие всю американскую экономику, как колоссальное. Автор с потрясающим чувством юмора описывает ситуацию, когда один из кандидатов в президенты сделал идею протеста сегодняшних тридцатилетних против несправедливых налогов основой своей предвыборной кампании. Ведь когда со-цобеспечение только появилось, на одного пенсионера приходились пятнадцать работающих, теперь - три, а скоро будет два и меньше. Прием придуманного писателем "шокового" привлечения внимания правительства и общества путем обсуждения фантастического проекта закона о стимулируемом государством экономически (и в том числе отменой налога на наследство) добровольном "восхождении", то есть уходе из жизни имеет свои аналоги в недавней истории США и отображает остроту существующей проблемы.
Как правило, основной акцент при рассмотрении проблемы постарения делается на возрастании затрат для обеспечения пенсионных выплат и расходов на медико-социальную помощь. Пример: с ростом численности граждан в старших возрастных группах неизбежно обостряется проблема увеличения потребности в длительном уходе (long-term care) за людьми, которые в силу возраста и наличия недостатков физического и психического здоровья не могут заниматься собой сами и нуждаются в посторонней помощи. Это приводит к значительным расходам, требует привлечения существенных финансовых и кадровых ресурсов. Старение населения, ослабление семейной поддержки, рост стоимости оказание медицинской помощи с увеличением как потребностей, так и ожиданий в отношении социальных и медицинских услуг обусловливают серьезные трудности, стоящие перед обществом в целом и системами здравоохранения и социальной защиты в частности.
В Украине эта проблема усиливается и под влиянием более высокого уровня преждевременной смертности, особенно мужчин. В результате у многих людей, зависимых от посторонней помощи, не осталось в живых близких родственников.
Во многих странах прогнозируется значительный рост доли ВВП, затрачиваемой на обеспечение длительного ухода за людьми преклонного возраста. В странах ОЭСР к 2050 г. она по расчетам может составить от 2% до 4%. В
