CC BY
526
ПЕЛЬКОВА С.В.
Организация оплаты труда за рубежом
Новые организационно-правовые формы предприятий, новые субъекты хозяйствования появились в нашей стране относительно недавно, с началом рыночных реформ, поэтому формы и разновидности заработной платы, модели её организации, стимулирующие высокопроизводительный труд ещё пока не утвердились. В этих условиях возникает необходимость изучения опыта стран с развитой рыночной экономикой и поиска наиболее эффективных форм оплаты труда.
Конкретные модели организации оплаты труда отличаются большим разнообразием и учитывают уровень экономического развития той или иной страны, её традиции и национальные особенности, соотношение сил работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и прочие факторы. Рассмотрим основные подходы, на которых основываются современные мотивационные системы оплаты труда в организациях (таблица 1).
Значительное распространение получила почасовая форма оплаты труда. Согласно ей определяются нормы времени на каждое задание или работу, после чего компания принимает решение относительно введения почасовой ставки оплаты труда, а затем осуществляется мониторинг оценки эффективности системы стимулирования, в которых ставка изменяется с изменением уровня производительности.
Система стимулирования, разработанная Ф. Хелси в конце XIX века, нашла применение не только во многих отраслях промышленности, но и в аграрном секторе. Она позволяет как работникам, так и администрации принимать участие в распределении трудовой экономии. Работникам гарантирована определенная часовая оплата труда. Затем фактическое время выполнения работы сравнивается с нормативным временем и рассчитывается экономия. Система сначала предусматривала следующее распределение полученной экономии: 1/3 - работникам и 2/3 работодателю. Но на практике часть, распределяемая среди работников, колебалась между 30 - 70%, а в большинстве случаев составляла 50% [1].
Таблица 1
Основные зарубежные модели современной мотивационной _системы оплаты труда_
Виды систем оплаты труда Подходы к построению модели
1. Тарифная система (почасовая оплата труда):
а) система Ф.Хелси Тарифная система оплаты труда зависит от уровня производительности труда и экономии рабочего времени
б) система Ровена Тарифная система оплаты труда зависит от производительности труда и отработанного времени
в) система Ганта Оплата труда производится по постоянной почасовой ставке и плюс премия (120%) за перевыполнение нормы выработки
II. Гибкая тарифная система:
а) индивидуальная оплата труда Заработная плата зависит от индивидуальных качеств и заслуг работника в результатах деятельности предприятия
б) система Скэнлона и Ракера Индивидуальная заработная плата плюс система коллективного премирования
в) коллективная оплата труда - система Вейцма-на Коллективное премирование в зависимости от экономического участия в капитале, в доходах, в прибыли
г) шведская система Система солидарной заработной платы
Ill. Бестарифная система Размер заработной платы зависит от рыночного спроса на товары и услуги предприятия, их конкурентоспособности, квалификации работников
Подобно системе стимулирования Ф. Хелси была разработана система Рове-на. Их основное отличие состоит в том, что если первая предусматривает распределение экономии затрат между администрацией и рабочими по фиксированной ставке, то, согласно второй, часть экономии, предназначенная для распределения среди рабочих зависит от роста производительности труда. Кроме того, если по системе Ф. Хелси премия рассчитывается, исходя из сэкономленного времен, то по системе Ровена исходя из отработанного (процент премии к основной оплате обратно пропорционален времени затраченному на выполнение задания) [6].
Следующий вариант организации почасовой премиальной оплаты - система Ганта, которая является своего рода разновидностью систем Хелси и Ровена. Она устанавливает начальные нормы времени, которые требуют повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто перевыполняет эту норму. Премия руководства зависит от результатов труда рабочих. Наиболее часто данная система используется в США [1].
В мировой практике организации оплаты труда гибкость заработной платы проявляется в установлении зависимости заработка от индивидуальных качеств и заслуг работников в результативности деятельности предприятия (индивидуализация заработной платы). Например, возникшая в США система оплаты за квалификацию (ОЗК) [4], нашла широкое применение одновременно с увеличением поля деятельности производственных бригад. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретённые умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. В ряде случаев 25 - 30% прироста фонда оплаты труда каждого работника как бы условны, т.е. решения о выдаче зарплаты принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего звена.
Еще одна разновидность премиальных систем в странах с развитой экономикой - система контролируемой сменной выработки. При этой системе труд оплачивается повременно, однако часовая тарифная ставка определяется при помощи
методов аналитической оценки работ и «оценки заслуг» и периодически (раз в 3-6 месяцев) пересматривается в сторону повышения или понижения в зависимости от ряда показателей: уровня выполнения норм выработки, степени использования рабочего времени, трудовой дисциплины и др.
Другой разновидностью премиальной оплаты, используемой в производстве, является система двух ставок, которая предусматривает одновременное введение двух тарифных ставок: одну - для рабочих, выполняющих высокую норму, другую -для тех, кто не выполняет эту норму. Размер последней, как правило, на 20% ниже [2]. Мы считаем, что такая система должна применяться в случаях, когда необходимо стимулировать рабочих на выполнение высокой нормы, но по условиям производства нежелательно, чтобы эта норма перевыполнялась.
Вторым направлением гибкой системы оплаты труда является взаимосвязь заработной платы с результатами деятельности предприятия. Суть коллективного премирования состоит в получении прибыли работниками как дополнительного вознаграждения. Наиболее типичны для большинства предприятий системы коллективного премирования Скэнлона и Ракера.
Система Скэнлона была впервые применена в 50-х годах в США. Она строится на участии работников в распределении сэкономленных издержек на заработную плату. Данная система действует следующим образом: работодатель определяет отношение затрат на оплату труда к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, которую получают от увеличения производительности труда, а потом назначают процент для определения премиального фонда экономии. В основном премия выплачивается в конце года после выявления резерва по периодам, когда труд менее эффективен. Её величина пропорциональна оплате труда работников в общей сумме выплат по заработной плате. Система стимулирования по Скэнлону требует, чтобы цели компании и личные цели работников находились в соответствии. Этим поддерживался высокий уровень заинтересованности работника в высокопроизводительном труде. По мнению американских специалистов, система успешно функционирует, если ею охвачено на добровольной основе не менее 80% работников предприятия [5].
На некоторых предприятиях стран с развитой рыночной экономикой (Англия, Франция, Германия) получила распространение система Ракера, которая во многом схожа с системой Скэнлона. Принципиальное отличие одной от другой состоит в методе достижения нормативного соотношения или индекса сэкономленной производительности. Он определяется делением стоимости, добавленной усилиями труда (стоимость проданной продукции минус стоимость материалов, поставки и т.д.), на стоимость труда (выплаты по заработной плате). При успешной работе предприятия и экономии на заработной плате образуется премиальный фонд, равный сумме этой экономии, который распределятся в следующей пропорции: 25% на покрытие перерасхода затрат на рабочую силу (в резервный фонд); 19% на премирование персонала управления и 56% на премирование рабочих. Важным источником повышения производительности труда и снижения издержек производства в этой системе являются рационализаторские предложения рабочих по увеличению объёма и улучше-
нию качества изготовляемой продукции, экономии сырья и материалов. При этом персональных вознаграждений не предусматривается. По этой системе выплата премий рабочим за снижение издержек производства формально не зависит от того, получила ли компания прибыль за истекший промежуток времени [2].
Использование гибких систем коллективного премирования дает хорошие результаты. Возрастает количество предложений о путях экономии затрат на содержание персонала, снижается количество конфликтов по индивидуальным нормам, работники лучше воспринимают технологическую новизну и реорганизацию, вынуждают администрацию рационализировать производство и совершенствовать методы труда.
В середине 80-х годов с появлением работ Вейцмана возникла концепция «экономии участия» [4], которая основывается на том, что «участие» не только дает могущественный толчок мотивации, но и одновременно ведет к гибкому реагированию заработной платы на конъюнктурные колебания и позволяет, тем самым, сдерживать инфляцию и безработицу в период кризисной ситуации. Анализируя «участие», западные экономисты выделяют его прямые (выплаты премий по результатам) и дополнительные (участие в капитале) формы. При этом на многих предприятиях «участие в капитале» преобладает над премированием.
Суть системы «участия в прибыли» состоит в том, что премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности компании, повышение производительности труда и снижение издержек производства. При этом принимают во внимание производственный стаж, отсутствие прогулов и опозданий, склонность к сотрудничеству, верность фирме, рационализаторскую и изобретательскую деятельность и т.д.
В развитых странах широко распределены системы «участия в капитале» (распространение акций компаний среди работников и соответствующая выплата дивидендов). К участию допускаются сотрудники, проработавшие в организации не менее года. Работники заинтересованы в росте цен на акции, которые зависят от финансового состояния предприятия, эффективности его деятельности и состояния рынка ценных бумаг. Эта система тесно связана с «участием в прибыли». Количество акций, купленных работником, зависят от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того момента, когда он покинет предприятие [2].
Изучая зарубежный опыт в сфере оплаты труда, нельзя не остановиться на шведской системе определения уровня заработной платы [1]. Её главным принципом является равная оплата за равный труд по всем профессиям за счёт создания по всему народному хозяйству общих тарифных условий для работников, выполняющих работу по квалификации с одинаковой интенсивностью. При этом данная система не исключает дифференциации заработков от конкретных трудовых результатов. Такая политика в области оплаты труда получила название «политика солидарной заработной платы». Она направлена, прежде всего, на стимулирование конкуренции, обновление производства за счёт внедрения результатов достижений научно-технического прогресса.
Принцип шведской интерпретации тезиса «равная оплата за равный труд» означает следующее: если из пяти предприятий одной отрасли одно работает высоко рентабельно, три - на среднем уровне, одно - убыточно, то работники на любом предприятии получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. Установленный таким образом средний уровень оплаты труда становится очень высоким для малорентабельных предприятий, что заставляет их осуществлять модернизацию производства.
На современном этапе в организациях активизировались поиски новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это привело к созданию бестарифных систем оплаты труда. Данные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми, т.е. уровень зарплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия в целом [4]. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечных результатов деятельности своего предприятия и его положения на рынке, что способствует повышению их заинтересованности в этом.
И всё же опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о преобладающем применении во всех отраслях народного хозяйства единых тарифных сеток для рабочих, специалистов и служащих. Это связано с возможностью единого, унифицированного подхода к тарификации разных категорий работающих [3].
Например, специфическая организация оплата труда в Японии связана с особенностями тарифной сетки, которая строится по типу матрицы, в которой ставки определяются возрастом и стажем. По горизонтали тарифной сетки откладывается значение личной ставки, дифференцированное по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника определяется пересечением значений его возраста и стажа. Величина трудовой тарифной ставки также зависит от двух показателей: уровня квалификации, который дифференцируется по профессиональным разрядам и откладывается по горизонтали и результативности труда, которая оценивается в баллах на основе оценок, выставленных во время проведения аттестации, и откладывается по вертикали. Такая сетка является общей для всех категорий работников (рабочих, ИТР, служащих), а также управленческого персонала [3].
Таким образом, мы видим, что национальные системы заработной платы США, Франции, Германии, Швеции и Японии, имея общие основы, весьма разнятся по своим общественным формам. Отличаются они и по окончательному вкладу в экономическое развитие соответствующих стран.
Эволюция форм и систем заработной, платы напрямую подвержена влиянию развития научно-технического прогресса, а именно автоматизированных и роботизированных производств, появлению таких форм экономики, как финансы, налогообложение, маркетинг и др. Повременная и сдельная форма оплаты труда и их системы в настоящее время не являются прогрессивными. Но взаимодействие повременной формы оплаты труда с премиальными и коллективными системами говорит нам о прогрессирующем росте современных систем оплаты труда, их разнообразии.
Литература
1. Жулина, Е.Г. Нормирование труда за рубежом / Е.Г. Жулина.- М.: ООО «Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2006. - 192 с.; 2. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М.Н. Кула-пов, С.А. Сухарев.- М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998.- 184 с.; 3. Такаянаги, С. Японская система управления трудовыми ресурсами / С. Такаянаги // Как работают японские предприятия.- М.: Экономика, 1989.- 168 с.; 4. Федченко, А.А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А.А. Федченко // Человек и труд.- 2008.- №5.- С.79-83.; 5. Фильев, В. И. Организация планирования и оплаты труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. / В.И. Фильев.- М., 1966. - 9б с.; 6. Maslow, A.N. A Theory of Human Motivation / A.N. Maslow // Psychologic Review. - №50. - 1943. - Р. 370-396.
