Управление знаниями в системе формирования человеческого капитала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

4. Добров А.П. Формирование вертикально-интегрированных структур в промышленности России // Регион: экономика и социология. 2001. № 2. С. 127-145.

5. Бабкин А.В. Интегрированные промышленные структуры как экономический субъект рынка: сущность, принципы, классификация // Вестник АГТУ. 2014. № 4. С. 7-23.

6. Мильгунова И.В., Вертакова Ю.В., Колмыкова Т.С.Формирование и оценка конкурентных преимуществ промышленных предприятий: монография/ Юго-Зап. гос. ун-т. Курск, 2012. 152 с.

7. Евстифеев Ю.М., Рудаков М.Н. Дезинтеграцион-ные тенденции развития интегрированных компаний // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. 2010. № 7. С. 93-97.

8. Матвиенко Д.Ю. Формы интеграционных объединений компаний // Современная конкуренция. 2012. № 6 (36). С. 9-16.

9. Рубин Ю.Б. Стратегии конкурентных действий // Современная конкуренция. 2014. № 4 (46). С. 101 -127.

10. Бровко Н.А. Интеграционные и дезинтеграцион-ные процессы в развитии современной экономики // Вестник КРСУ. 2011. № 2. С. 115-120.

11. Deutsch К. The Nerves of Government Models of Political Communication and Control. N.Y., 1963. Р. 88-92.

12. Александров С.Ю.Концепция формирования интегрированных корпоративных структур в промышленности на основе развития ключевых бизнес -компетенций // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2015. № 3 (93). С. 79-83.

13. Даниелян А.А. Российско-армянская промышленная интеграция: оценка состояния и перспективы развития // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2015. № 2 (92). С. 88-90.

14.Курбанов А.Х., Плотников В.А. Аутсорсинг: история, методология, практика: монография. М.: ИНФРА-М, 2012. 112 с.

УДК 378.4:303.722 УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В СИСТЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

А.Л. Пастухов1

Санкт-Петербургский государственный экономический университет (СПбГ-

ЭУ),191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21

В статье рассматриваются вопросы теории менеджмента знаний как основы формирования человеческого капитала. В ней изложены концептуальные аспекты управления знаниями.

Ключевые слова: менеджмент, образование, интеллектуальный капитал, управление знаниями.

THE KNOWLEDGE MANAGEMENT AS SYSTEM OF FORMATION OF THE HUMAN

CAPITAL

A. L. Pastukhov

Sankt Petersburg State University of Economics (SPbGEU), 191023, St. Petersburg, Sadovaya, 21 The possibility of improving the theory of the knowledge management as bases of formation of the human capital. The article are presented conceptual aspects of the knowledge management.

Keywords: management, education, intellectual capital, knowledge management.

Управление знаниями, как теоретико-прикладное направление в области управления, сформировалось на основе

развитияменеджмента знаний (англ. «Knowledge Management»).

В настоящее время оно реализуется в двух основных направлениях:

- повышение эффективности работы персонала за счет более полного и качественного использования их интеллекта и опыта (знаний), то есть человеческого капитала;

- приумножение знаний через процесс создания нового знания и обучения персонала, то есть процесса увеличения интеллектуального капитала.

При этом важно указать, что знания, которые основаны на различной информации, фактах и данных, описываются отдельной ситуацией или проблемой, которые образуют основу знаний, состоящей из представлений, точек зрения и концепций, суждений и предложений, методологий и ноу-хау.

1 Пастухов Александр Львович - кандидат философских наук, доцент, кафедры Менеджмент таможенного и страхового сервиса СПбГЭУ, тел.: +7(911) 188 49 42, e-mail: alpast@yandex.ru.

Управление знаниями в системе формирования человеческого капитала

Обычно мы последовательно применяем ранее приобретенные знания для интерпретации новой информации по отдельной ситуации и для принятия управленческого решения.

Также следует отметить, что управление знаниями должно базироваться на четырех принципах, которые обеспечивают приращение и синергию человеческого капитала:

1) фундамент управления знанием состоит из того, что мы называем знанием, он используется при решении проблем и принятия решений в технологиях и процедурах;

2) необходимые постоянные исследования знаний;

3) необходимая оценка знаний для каждого бизнеса до его начала, в процессе и после его окончания;

4) необходимое активное управление знаниями на всем жизненном цикле организации и на всех стадиях жизненного цикла товара и инноваций [1, с.30-50].

По нашему мнению, именно система менеджмента знаний является тем базовым элементом управленческой культуры в составе капитала культуры, которая структурирует информационные процессы, способствует применению ноосферных технологий, обеспечивает прирост и синергию человеческого капитала [1, с. 45-60].

При этом следует отметить, что вопросы, связанные с формированием человеческого капитала, рассматривались учеными-экономистами еще в период формирования первых экономических теорий капиталистического периода.

Так, Адам Смит рассматривал термин «производительный труд», указывал на то, что это такой труд, результатом которого является созданная материальная ценность. При этом он указывал, что основной капитал, используемый для производства материальных ценностей, включает в себя не только оборудование, но и способности трудящихся, приобретение которых, в свою очередь, предполагает определенные издержки, которые, таким образом, могут быть включены в понятие «основой капитал».

К.Маркс по этому поводу отмечал, что «производительным трудом, в смысле капиталистического производства, является тот наемный труд, который, будучи обменен на переменную часть капитала (на часть капитала, затрачиваемую на заработную плату), не только воспроизводит эту часть капитала (т.е. стоимость своей собственной рабочей силы), но, кроме того, производит прибавочную стоимость для капиталиста.

Только благодаря этому товары или деньги превращаются в капитал,

производятся в качестве капитала. Производительным является только тот наемный труд, который производит капитал. (Это значит, что израсходованную на этот труд сумму стоимостей, он воспроизводит в увеличенном размере, другими словами— возвращает больше труда, чем получает в форме заработной платы.

Следовательно, производительна лишь та рабочая сила, применение которой дает большую стоимость, чем та, которую имеет она сама [2, с.133].

Таким образом, рассматривая человеческий капитал, как вид капитала, мы акцентируем внимание на том, что он отражает прирост некоторой ценности, позволяющей, в свою очередь, производить товара с добавленной стоимостью.

Кроме того, К.Маркс указывал на то, что в процессе производства уменьшение использования рабочего времени на проведение определенной операции можно рассматривать, как производство основного капитала, под которым, в данном контексте, К.Маркс понимал человека и его производительную силу, то есть рост производительности труда является отражением увеличения человеческого капитала.

Однако следует отметить, что у ученых-экономистов долгое время не было общего понимания сущности и структуры человеческого капитала, а также методологических положений, характеризующих человеческий капитал, как сложное и противоречивое явление[3,с.2].

Понятие человеческого капитала вводит в своем труде Т.Шульц, отмечая, что «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом»[4,с.5]. Он рассматривал человеческий капитал, как накопленные в стране затраты на воспроизводство рабочей силы, независимо от источника их покрытия. Результатами таких инвестиций являются накопление способностей людей к труду, их созидательная деятельность в обществе, поддержание самой жизни людей, здоровья и т.д. Он также обосновал необходимость расширительной трактовки ряда категорий воспроизводства, особенно накопления, предположив, что из производимого в обществе продукта на накопление человеческого фактора используется уже не 35-50%,

А. Л. Пастухов

как следовало из большинства теорий воспроизводства в 20 в., а % его общей величи-ны[5,с.65].

Под понятием человеческого капитала мы представляем сочетание знаний, умений, навыков, компетенций, культуры, менталитета, здоровья, продолжительности жизни и жизненного опыта, позволяющих их использовать для создания материальных благ и их приращения, а также увеличения производительности труда и создания оборудования, способствующего этому, при этом важным инструментом, способствующим увеличению человеческого капитала, является система менеджмента знаний.

Мы предполагаем, что в контексте развития человеческого капитала следует обращать внимание, прежде всего, не на внешние элементы системы управления знаниями и формами управления знаниями, а на качество мышления при проектировании системы управления знаниями, способности к рассмотрению организационных, интеллектуальных задач с точки зрения целей и перспектив развития общества.

Следует отметить, что в конце XX -начале XXI века в научной среде и сообществе менеджеров сформировалась определенная система представлений об управлении знаниями и роли знаний в формировании человеческого капитала, а также роли культуры, включая корпоративный климат, как институциональная среда развития знаний и увеличения человеческого капитала.

Так, в европейском руководстве по практике управления знаниями (англ. Еиго-peanGuidetogoodPracticeinKnowledgeManage-шеп1), одной из частей, посвященной формированию корпоративной культуры на основе управления знаниями, является комбинация данных и информации, которые добавлены, по мнению экспертов, за счет навыков и опыта в результате роста человеческого потенциала, который может быть использован при принятии управленческих решений.

Марк В. МакЕлрой в своей работе, посвященной пониманию нового управления знаниями, рассматривает их как управление процессами, которые связаны со знанием или управлением процессами, связанными с работой по увеличению знаний. При этом, он выделяет два подхода к рассмотрению управления знаниями, как социокультурного явления:

1. Подход первого поколения управления знаниями исходит из априорного положения о том, что знания, являющиеся ценными с точки зрения развития организации, уже имеются и они должны быть зафиксированы для последующего

распространения внутри организации. В соответствии с этой системой взглядов деятельность по управлению знаниями может быть осуществима после получения и фиксации определенного знания, как человеческого капитала. Таким образом, целью управления знаниями, в рамках этого подхода, является только его обработка и использование в практической деятельности организации.

2. Новый подход к управлению знаниями рассматривает знания, как результат непрерывного процесса по их производству, в том числе в процессе обработки информации (knowledge processing) [1, с. 68-70; 6].

Опрос, проведенный среди 200 крупных американских фирм, показал, что 80 % из них уделяют повышенное внимание инициативам персонала и распространению знаний. В секторе высоких технологий и консалтинговой деятельности знания рассматриваются, как важнейший экономический ресурс организаций. Систематический обмен знаниями становится все более развитым во всем мире, в том числе в форме сообществ практики, конференций, выставок, коллективного принятия решений. Исследования показывают, что от системы управления знаниями менеджмент организаций ожидает повышения производительности труда, эффективности принятия управленческих решений, улучшения обслуживания клиентов и инноваций. Однако, несмотря на выявленное в результате исследований большое количество элементов, ожидаемого результата от управления знаниями не получено.

Следует отметить, что управление информацией во многом связано с планированием мероприятий, которые необходимы для управления информацией. При этом определение потребности в информации, ее сбор, фиксация, структурирование, хранение, распределение, передача и распространение никак не связаны с этапами планирования, организации, координации и контроля этих подпроцессов. Поэтому управлением информационными технологиями включает управления знаниями, управление людьми (персоналом организации), их личными качествами, способностями и компетенциями.

Важным этапом управления знаниями является выявление, приобретение (обновление) или создание новых знаний (в том числе на основе анализа имеющихся знаний), обмен знаниями.

Известный Шведский ученый-практик в области управления Карл-Эрик Свейби сосредоточил свое внимание на исследовании управления знаниями в организациях, деятельность которых не связана с промышленным или сельскохозяйственным производством и основным

Оценка социальных рисков при расчете экономической эффективности

ресурсом которых является творческий потенциал и знания сотрудников. К. Свейби рассматривает знания, как нематериальный актив организации, поэтому он на основе своих исследований разработал новаторскую систему бухгалтерского учета нематериальных активов (интеллектуального капитала), которую реализовал в своей компании, а также доказал, что эффектом от внедрения системы управления знаниями в системе маркетинга организации может быть увеличение продаж более чем на 30%, а расширение ассортимента предлагаемой продукции или услуг может составить более 10%.

В своей работе «Совместный климат и использование знаний — эмпирическое исследование» он рассматривает «совместный климат», как один из основных факторов, которые влияют на эффективность использования применения знаний в организации. Совместный климат К.Свейби рассматривает, как важный инфраструктурный элемент внутренней среды организации, улучшение которого зависит от возраста, уровня образования, должности работников, а также воспитания, идеалов, жизненных ценностей персонала. То, что культура доверия и сотрудничества (совместный климат) улучшает обмен знаниями и повышает организационную эффективность К.Свейби доказывает на основе результатов опроса более 8000 сотрудников различных организаций и фиксирует определенные закономерности, которые позволяют выявить определенный временной интервал, позволяющий организации максимально эффективно использовать систему управления знаниями.

Задачами менеджмента знаний в контексте развития человеческого капитала К.Свейби считает:

- управление информацией, когда знания могут быть выявлены, идентифицированы и использованы в какой-либо информационной системе;

- управление людьми, точнее знаниями, как процессом, находящимися внутри работников в форме изменяющихся умений, личного опыта [1, с. 76-80].

Следует отметить, что организационный климат, по его мнению, является важнейшим инфраструктурным элементом развития организации, так как создает условия для синергии человеческого капитала за счет обмена знаниями, опытом, информацией между сотрудниками организации, как в процессе совещаний, обучения (наставничества), так и в процессе межличностной коммуникации.

Рассматривая процесс формирования человеческого капитала в контексте управления

знаниями, мы можем опираться на концепцию японских ученых Икуджиро Нонаки и Хиро-таки Такеучи, которая была опубликована в работе «Компания-создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах».

Развивая идеи М.Полани о явных и неявных знаниях, они выявили взаимосвязи между этими двумя формами знаний, состоящие в циклическом процессе преобразования скрытых знаний в явные в виде перехода явных знаний в скрытые, который он назвал «петлей познания», состоящей из четырех этапов:

- социализация неявных знаний путем взаимодействия между людьми;

- экстернализация неявных знаний путем организации (формализации), то есть перевода в явные знания;

- сочетание с уже имеющимися явными знаниями путем идентификации и распределения;

- интернализация через адаптацию этих знаний и их переход в неявные.

Соответственно, управление знаниями рассматривается как управление действиями и процессами для того, чтобы усилить через реализацию знаний конкурентоспособность организаций, посредством лучшего их использования и создания коллективных ресурсов знаний [1, с.60-80].

При этом, мы считаем, что знания -этоосознанное человеческим индивидом представление о явлениях его внутреннего и внешнего мира, которое является составной частью мировоззрения, зависящее от его структуры и вариабельности, что позволяет совершать целенаправленные действия. Поэтому знания можно классифицировать не только по отношению к окружающему миру, но и по характеру и способу его возникновения (таблица 1), что важно при учете формирования человеческого капитала [7, с.20-45].

Исследования показывают, что от системы управления знаниями менеджмент организаций ожидает повышения производительности труда, эффективности принятия управленческих решений, улучшения обслуживания клиентов и инноваций. Однако, несмотря на выявленное, в результате исследований, наличие элементов управления знаниями в системе управления организаций, заметных сдвигов не произошло. Причиной является то, что эта система до сих пор несовершенна и нуждается в дальнейшем развитии.

Следует отметить, что соотношение величины издержек на обучение и управление знаниями в организациях и рост производительности труда не имеют прямой корреляции.

А.Л. Пастухов

Здесь результат зависит от множества индивидуальных факторов (компетенций), таких, как мотивированность, способность к обучению, уровень развития интеллекта и т.д.

По мнению Г.Беккера, «общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах помимо той, где она была получена: например, механик, прошедший курс обучения в армии, обнаруживает, что его навыки обладают ценностью для сталелитейной или авиационной отраслей, а навыки врача, стажировавшегося в какой-либо больнице, представляют интерес только для других больниц. Вероятно, основная часть подготовки по месту работы имеет целью повышение будущей производительности работников именно на той фирме, где они работают [8].

Соответственно, Г. Беккер считает, что поскольку на конкурентном рынке ставка заработной платы зависит от производительности труда и совершенно не зависит от уровня управления знаниями. Поэтому эта ставка определяется предельной производительностью труда в других фирмах. Заработная плата, как и будущий предельный продукт, будут, конечно, возрастать в результате общей подготовки. Однако, при этом предельная производительность труда в них

увеличивалась сильнее, чем заработная плата. "Полностью" общая подготовка была бы одинаково полезной для многих фирм, в которых предельный продукт возрастал бы для всех в равной степени. Следовательно, ставка заработной платы повышалась бы ровно на столько же, насколько и предельная производительность труда, что совсем невыгодно [8].

Данный подход акцентирует внимание на то, что применение системы управления знаниями приводит не столько к увеличению доходов определенной компании, но и к росту производительности труда в определенном сегменте рынка и экономики в целом. Несмотря на дискуссион-ность данного утверждения, следует отметить, что оно показывает положительное влияние управления знаниями на общий рост человеческого капитала.

Литература

1. Пастухов, А.Л. Управление знаниями: монография / А.Л.Пастухов - СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2011. - 163 с.

2. Маркс, К. Сочинения /К.Маркс, Ф.Энгельс. 2 изд., т. 26, ч. 1, М.: Государственное издательство политической литературы, 1962.- 477с.

3. Салихов, Б.В. Сущность и объектная структура человеческого капитала / Салихов, Б.В., Казимирова О.Н. // Финансы и кредит. - 2006. - №17(221).

4. Фиценс, Ж. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость (пер. с англ.) / Технологии корпоративного управления. 2008. -№10. - С.5-6.

5. Дедов, С.В. Теоретические и методологические подходы к оценке человеческого капитала / Дедов С.В., Шишкин А.Ф., Гордиенко Н.С. //Финансы и кредит. - 2008. - №22(310). - С.64-69.

6. Understanding 'The New Knowledge Management By Mark W. McElroy [эл.ресурс] /Режим доступа: http ://www. macroinnovation. com/images/ Understanding_ New_KM.pdf(Датаобращения 12.06.2010)

7. Пастухов, А.Л. Формирование синергии человеческого капитала в условиях современной экономики/ А.Л. Пастухов, В.В., Угольников, О.Д. Угольникова.- СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2014. - 130 с.

8. Беккер Г. Человеческий капитал (с сокращениями) [эл.ресурс] / G.BeckerHumanCapital. NY., L., 1975. Режим доступа: http://methodology.chat.ru/becker1.htm(Дата обращения 12.06.2014)

Таблица 1 -Классификациязнаний

Классификаци- Вид знания Примечание

онный признак

по отношению к явное формализованное

окружающему в виде вербальной

источник знания информации

миру скрытое личностное, индивидуальное

по характеру интеллек- возникающее в

возникновения туальное результате мыслительной деятельности

эвристиче- в том числе фор-

ское сайтное (возникающее мгновенно в сознании как результат скрытых процессов умственной деятельности и подсознания)

деятель- возникающее в

ностное, процессе деятель-

рефлек- ности как одно-

торное временное осмысление процесса и результатов этапа деятельности