Управление компетенциями в системе оптимизации затрат крупных корпораций Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 2

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ Б СИСТЕМЕ ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ КРУПНЫХ КОРПОРАЦИЙ

БАРСЕГОВ С.С.,

аспирант,

Московский государственный университет путей сообщения,

e-mail: bars-arm@yandex.ru

В статье детерминируется место и роль управления компетенциями сотрудников в контуре стратегии оптимизации затрат транспортной корпорации ОАО «РЖД» в период организационного реформирования.

Ключевые слова: экономика знаний; компетенции сотрудников; человеческий капитал; инвестиции; оптимизация затрат; долгосрочная стратегия.

The article defines a place and a role of competency management in the aspect of strategy of large company's cost optimization of the JSC «Russian Railways» in a period of organizational reformation.

Keywords: knowledge-based economy; competences of employees; human capital; investment; cost optimization; long-term strategy.

Коды классификатора JEL: G32, G34.

В условиях изменения модели макроэкономического развития, по мнению ученых, при оценке финансового потенциала и разработки финансовой стратегии корпорации, наряду с материальными активами следует учитывать активы нематериальные, которые, с развитием процессов виртуализации экономики и с возрастанием значимости знаниевых, компетентностных технологий, приобретают скорее решающую роль, нежели опосредующую [5].

Существующие модели структуры нематериальных активов показывают больше общего, чем различий. Подавляющее большинство авторов признают наличие самостоятельных элементов интеллектуального капитала — человеческого, организационного, клиентского, как бы они ни назывались. Вместе с тем, в настоящее время существует множество терминов, так или иначе связанных с неосязаемыми активами: брэнд, деловая репутация (гудвилл), интеллектуальная собственность, нематериальные активы, расходы на R&D (исследования и разработки — НИОКР).

Все исследователи этого вопроса выделяют три составляющих нематериальных активов: интеллектуальный капитал (Intellectual Capital — IC); человеческий капитал (Human Capital — HC); структурный, или организационный, капитал (Structure Capital — SC); клиентский капитал (Client Capital — CC).

Данная классификация видов человеческого капитала позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень — индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень — человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень — национальный человеческий капитал). В структуре индивидуального человеческого капитала можно выделить капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал.

В крупных корпоративных структурах, требующих развитых интегрированных систем управления, качество и эффективность управленческих технологий определяется их знаниеемкостью, поскольку любая корпорация функционирует в условиях высокой неопределенности не только внешней среды, которую корпорация стремится трансформировать в рамках своих топологических стратегий, но внутренней, продуцируемой сложной организационной структурой.

Некоторые ученые в качестве фактора обеспечения конкурентоустойчивости выделяют организационный капитал корпорации, который можно считать формой отчуждаемого человеческого капитала, участвующего в обеспечении эффективной поддержки принятия управленческих решений [1].

Другие исследователи превалирующую роль отводят человеческому капиталу. И.Т. Корогодин, исследуя механизмы функционирования социально-трудовой сферы, определяет человеческий капитал как совокупность знаний, навыков, умений, других способностей человека, сформированных, накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций в процессе его жизнедеятельности, необходимых для конкретной целесообразной деятельности и содействующих росту производительной силы труда [3].

И.Т. Корогодин считает, что важнейшим критерием, выражающим суть капитала, является его накопление. Именно капиталом во всех случаях являются накопленные средства (денежные, вещественные, информационные и др.), из кото-

© С.С. Барсегов, 2012

рых люди рассчитывают извлечь доход. Не выводится из этого определения и понятие человеческого капитала. Многочисленные высказывания основоположников теории человеческого капитала сводятся к тому, что люди увеличивают свои способности производителей и потребителей путем инвестиций в самих себя, а значительный рост капитальных вложений в человека изменяет структуру его доходов. Поэтому человеческий капитал представляет собой не врожденные, а накопленные свойства человека.

Человек не может родиться с уже готовым капиталом. Его необходимо создать в процессе жизнедеятельности каждого индивидуума. А врожденные свойства могут выступать лишь в качестве фактора, способствующего плодотворному формированию человеческого капитал [2, 8].

Социально-экономическую форму человеческого капитала и его качественную определенность характеризуют А.Н. Добрынин с С.А. Дятловым. «Человеческий капитал, — отмечают исследователи, — представляет собой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике ... адекватную форму организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства» [2].

В содержательном плане человеческий капитал включает запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые капитализируются при следующих условиях: потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности; целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда; прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника; увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Современные представления о неосязаемых факторах производства новой стоимости воплощаются в понятии «интеллектуальный капитал» или «человеческий капитал». Менеджеры, управляющие стоимостью компаний, практически едины в своем мнении относительно названия этого явления, его содержания, а также в том, что современная бухгалтерия не в состоянии учитывать эти новые активы (компетентность сотрудников, отношение клиентов, компьютерные и административные системы, базы данных и др.) [7].

По мнению экспертов, для учета интеллектуального капитала требуется новая организационно-финансовая концепция [6]. Финансисты ведут дискуссии о том, стоит ли изменять традиционные бухгалтерские термины («нематериальные активы», «деловая репутация»), а также о возможности стоимостной оценки нового показателя, его учета и отражения в отчетности.

В условиях повышения роли человеческой составляющей в экономике и социальной сфере ключевыми ресурсами развития становятся информация и знания в воспроизводственном процессе. Если в начале прошлого века большинства конкурентных преимуществ компании достигали посредством обеспечения доступа к ограниченным природным и финансовым ресурсам, то к началу нового тысячелетия компании-лидеры стали побеждать в конкурентной борьбе, используя технологические, управленческие и финансовые новации, порождаемые творческими способностями человека. Гибкость и способность быстро реагировать на меняющиеся внешние и внутренние условия развития, умение поддерживать и усиливать собственную конкурентоспособность становятся основными качествами современных организаций.

Разработка социально-экономической стратегии развития крупных корпораций в условиях новой экономики должна быть ориентирована на стимулирование формирования компетенций и реализации компетентностного подхода в управлении. Знаниеемкая экономика требует знаниеемких управленческих решений, принимаемых сотрудниками, причем от уровня их компетенций зависит и устойчивость организационной системы, и ее конкурентоспособность, и, в конечном итоге, финансовая эффективность.

Крупные экстратерриториальные корпорации, такие как ОАО «РЖД», могут обеспечить инфраструктуру воспроизводства человеческого капитала, поскольку через программы социальной ответственности могут обеспечить реализацию концепции непрерывного обучения, инструментов поддержки реализации жилищных программ, программ здравоохранения.

В российской практике социальная ответственность часто ошибочно воспринимается как обременение экстенсивного развития. Для международных корпораций это инструмент привлечения инвесторов, поскольку такие корпорации, инвестирующие в образование, медобслуживание, пенсионное обеспечение своего персонала, обретают финансовую и инвестиционную привлекательность, ибо получают одобрение населения — покупателей продукции; они становятся более стабильными и устойчивыми, а значит — более надежными, в том числе заемщиками и продавцами своих ценных бумаг; они создают свою корпоративную инновационную культуру за счет формирования собственных исследовательских и образовательных центров; они получают долгосрочное конкурентное преимущество за счет формирования зна-ниеемких управленческих технологий, а так же высоких компетенций сотрудников; они могут реализовать внутри корпоративной структуры комптентностный подход в его чистом виде, поскольку обладают релевантной инфраструктурой, они формируют положительный гудвилл и имеют сильную инфраструктуру для формирования положительного брэнда за счет директ-рекламы через сотрудников и потребителей услуг.

Таким образом, корпорации, осуществляющие затраты на развитие человеческого капитала, получают от этих затрат такой положительный мультипликативный эффект, какой редко дает обычный инвестиционный проект.

В связи с этим, крупные корпорации действительно способны реализовать стратегии развития человеческого капитала, и как результат, инновационные стратегии развития, что и является главным индикатором способности крупной корпорации выступать катализатором социально-экономического развития. В условиях становления постиндустриального общества мощный импульс к развитию получили знаниеемкие секторы, возросли финансовые вложения в производство информации и знаний, а преобладающая часть национального продукта стала производиться в наукоемких отраслях.

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 2

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 2

114

С.С. БАРСЕГОВ

Особую роль приобретают компетенции и интеллектуальный потенциал. Происходит изменение фундаментальных качеств работников — по мере роста роли и значения интеллектуальной деятельности, в значительной степени мотивированной надутилитарным образом. Рыночную капитализацию компании в современных условиях определяют ее финансовые и интеллектуальные активы, формируемые за счет компетенций сотрудников. Капитализация, являясь отражением финансового капитала компании, в решающей степени зависит от способности конкретной компании генерировать и целесообразно применять технологическую, коммерческую, финансовую информацию. Компетенции компании, ее незримые активы определяют ее рыночную стоимость, порой резко отличающуюся от бухгалтерской оценки имеющихся материально-вещественных фондов [4].

Интеллектуальный капитал играет ключевую роль в стоимостной оценке организаций, поскольку именно он отражает динамику организационного развития и создания стоимости и учитывает динамичное развитие современных предприятий. Интеллектуальный капитал определяется как экономические отношения по поводу движения вовлеченных в хозяйственный оборот материализованных и нематериализованных человеческих компетенций.

Резкий рост в конце XX в. капитализации компаний с высокой интеллектуальной составляющей инициировал исследования, касающиеся их функционирования, результатами которых стали модифицированные аналитические финансовые показатели. Наряду с традиционно учитываемыми активами необходимо включать в анализ нефинансовые индикаторы, которые лишь косвенно отражают величину интеллектуального капитала компании.

Этапы процесса оценки эффективности инвестиций в развитие персонала (на основе методики Джека Филлипса) предполагают несколько этапов планирования. При принятии решения о развитии компетенций сотрудников в контуре концепции форсированного развития человеческого капитала составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, который включает:

S описание показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга. Выбранные

показатели должны быть объективными; и экономический эффект их изменения (рост доходов, снижение затрат) может быть оценен;

S методологию сбора данных (анкетирование, наблюдения за персоналом, анализ управленческой отчетности и т. д.);

S источники сбора данных (отчетность предприятия, участники тренинга, руководители, рабочие группы и т. д.);

S сроки проведения оценки;

S список лиц, ответственных за обработку данных мониторинга оценки.

Сбор данных производится в соответствии с определенной на первом этапе методологией до, во время и после обучения. Это нужно для объективной оценки динамики выбранных показателей.

Для исключения влияния внешних факторов, не связанных с проведенным обучением, используются следующие подходы:

S трендовый анализ предшествующих периодов. Определяется тенденция изменения показателя до проведения

тренинга и сопоставляется с полученными в итоге фактическими данными. Разница между трендом и фактическим результатом приписывается влиянию тренинга;

S экспертная оценка влияния полученных знаний на динамику показателей. В качестве экспертов могут высту-

пать менеджеры компании, сторонние наблюдатели или другие участники тренинга.

Как правило, преобразовываются показатели, характеризующие производительность, качество, временные затраты. Например, повышение квалификации сотрудников бухгалтерии требует оценки прироста с финансовой точки зрения. При этом вполне допустимо рассчитать цену ошибки бухгалтера, которая может быть оценена через объем понесенных штрафных санкций, пеней, начисленных за некорректное ведение бухгалтерского и налогового учета и потом сравнить эти показатели с показателями до и после обучения.

Расчет суммарных затрат на формирование компетенций учитывает не только затраты на разработку программы обучения, раздаточные материалы, оплату услуг преподавателей и коучеров, аренду помещения, но и заработную плату сотрудников, административные расходы и т. д.

Расчет значения показателя «возврат на инвестиции» (ROI) при оценке эффективности инвестиций в развитие компетенций:

R Oí = AIncn-Cs ; (1)

Cs

AInc — изменение дохода;

Cs — стоимость обучения.

ROI = (Прирост доходов - Затраты на обучение): Затраты на обучение

Внедрение системы оценки ROI позволяет установить корреляцию между качеством компетенций персонала, ввести категорию качества компетенций в финансовую аналитику, т. е. не столько измерить прирост компетенций (что является отдельной сложноструктурированной задачей), сколько отметить финансовые эффект от применения инструментов корпоративного образования. Оценка несколько схожа с инструментарием ССП, поскольку апеллирует к четырем показателям, которые характеризуют эффективность проведенного обучения. К примеру, было получено высокое значение ROI.

Однако на этот показатель мог повлиять не только проведенный тренинг, но и другие факторы, исключить которые нельзя. Чтобы убедиться в том, что на достигнутый результат в большей степени повлиял тренинг, проводится оценка по трем направлениям: «реакция», «знания» и «поведение». И если по ним получены высокие результаты, можно утверждать, что искажение оценки ROI незначительно или отсутствует. Как и любой аналитический инструментарий, оценка финансового эффекта от инвестиций в развитие компетенций должна начинаться с соотнесения затрат на его проведе-

ние с ожидаемым профитом, в противном случае корпорация просто нивелирует положительное финансовое сальдо в краткосрочном периоде.

Поскольку прирост доходов при расчете ROI берется за период, начинающийся после обучения, вполне легитимным, с точки зрения современной финансовой теории, представляется учет инфляционной поправки при расчете ROI. Так, следует либо очистить поток доходов от инфляции за период, используя компаундинг, (см. формулу 1), либо, что более разумно, рассчитать стоимость обучения с инфляционной поправкой в контуре концепции конмпаундинга.

А = А = ^ , (2)

Ip 1 + т

где т — уровень инфляции за период n.

Учет инфляции необходим и при определении будущей стоимости суммы, направляемой на повышение квалификации, т. е. инвестиций в развитие человеческого капитала. Для этого можно провести операцию дисконтирования суммы затрат на повышение квалификации и соотнести полученную сумму с ожидаемыми выгодами. Так, можно рассчитать чистый приведенный эффект (NPV) инвестиций в образовательные программы.

NPV = -I + 2 Rn - Cn , (3)

( 1 + i )

где:

Rn (revenues of period) — доходы периода;

Cn (costs of period) — расходы периода;

I (investments) — инвестиции в человеческий капитал; п — число периодов;

1 — (interest rate) — уровень инфляции.

Период окупаемости инвестиций в человеческий капитал (при неравномерной прибыли):

РР = min n 2 Inn )I, (4)

где:

2 1п (summary income) — суммарная прибыль;

I (investments) — инвестиции;

п — число периодов.

Оценивая затраты на формирование компетенций с использованием инструментария теории принятия инвестиционных решений, необходимо учитывать инфляционные поправки как при дисконтировании, так и при трендировании

потока доходов; менеджмент корпорации в рамках имитационной модели может определить структурные подразделения,

которые способны дать реальную прибавку в потоке профита после повышения квалификации. При этом подразделения с высокой отдачей должны подвергаться не сокращению штата, а ротации сотрудников. Подразделения, не дающие прибавки потока профита, могут быть представлены к сокращению штата.

Стоит отметить, что подобные расчеты могут дать справедливые оценки только в отношении подразделений, непосредственно участвующих в генерации потока дохода. Те подразделения, которые занимаются научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими разработками, должны оцениваться по иным параметрам и методикам, приближенным к оценке интеллектуального капитала. В рамках стоимостной концепции управления бизнесом предложенный инструментарий может быть применен для формирования статистической выборки, базовой для принятия решений в рамках кадровой политики крупной корпорации и ее структурных подразделений.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева О.В. Влияние информационной инфраструктуры на формирование системы управления знаниями в транспортной корпорации // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008. Т. 6. № 2. Ч. 3. С. 89-94.

2. Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. С. 6-7.

3. Корогодин И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории/монография. М.: ПАЛЕОТИН, 2005. С. 120.

4. Логвинов Н. Ни шагу назад // Вестник: Экономика. Инфраструктура. Инвестиции. 2009. № 1-2.

5. ПросвиринаИ.И. Интеллектуальный капитал: новый взгляд на нематериальные активы // Финансовый менеджмент. 2004. № 4. С. 103.

6. DzinkowskiR. The measurement and management of intellectual capital // Management Accounting (UK), Vol. 78, № 2. P. 32-36.

7. Petty R., Guthrie J. Intellectual Capital Literature Review. Measurement, reporting and management // Journal of Intellectual Capital. Vol. 1, № 2. 2000. P. 155-176.

8. TnurowL. Jnwestment in Human Capital. Belmont, 1970. С. 116-117.

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 2