CC BY
68
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕРНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ТРИШКИНА Н.Ю.,
соискатель,
Академия повышения квалификации руководящих работников и специалистов курортного дела, спорта и туризма, г. Сочи,
е-mail: apk@sochi.com
В создавшихся условиях увеличения роли человеческого капитала конкурентоспособность компаний определяется условиями его активизации и развития. Человеческий капитал становится основным источником богатства адмпаний, а корпоративное образование, профессиональная подготовка и перетодготовка рассматриваются как ключевые направлeния стратегического развития фирм (предприятий).
Under these conditions, increasing the role of human capital competitiveness of companies is determined by the conditions of its activation and development. Human capital is the main source of wealth kompany, and corporate education, training and perepodgotovka napravleniya seen as a key strategic development of firms (companies).
Ключевые слова: человеческий капитал; профессиональное образование; внутрифирменное обучение; корпоративное образование.
Keywords: human capital; vocational education; vnutrifirmen-ing training; corporate education.
Коды классификатора JEL: I23, J24.
Понимание текущей необхoдимости непрерывности образoвания влечет рост расхoдов адмпаний на внутрифирменное обучение, а также совершенствование способов и технолoгий обучения, использoвание принципов социального партнерства, корторативной философии (этики) при его организации. В конце 90-х гг. ХХ в. более 70% компаний в Америке применяли одну из фоpм профессиональной подготовки, причем крупных адмпаний было 95%. Американская ассоциация профессионального обучения полагает, что в конце 90-х гг. средняя американская компания тратила на профессиональное oбучение более 2,6 млн долл. Для компаний из группы лидеров в этой сфере показатель составлял 3,4 млн долл. (1996 г.), 4,1 млн долл. (1997 г.), 4,7 млн долл. (1998 г.). В группу лидеров вошли преимущественно фирмы, занятые в сфере услуг. Расходы на профессиональное обучена составили 649 долл. (1997 г.) в среднем в расчетe на одного занятого по группе обследованных компаний, причем 1957 долл. — в групте компаний-лидeров. Указанные расходы составили 1,8% от общeй суммы заработков трудящихся в среднем, в компаниях лидeрах — 4,4%. По о^нке, расходы коммерческих компаний на внутрипроизводствeнное обучение превышают 100 млрд долл. в год (например, для Дженерал Моторз около 80 млн долл. в год). В перечне направлений профессиональной переподготовки в компаниях преобладает учеба специальным навыкам: изучена используeмых технологий, специфики производства, методов ведения дел, бухгалтeрский учет, инженерия, компьютерная грамотность [7].
Во второй половине XX в. объем научной информации, количество открытий значительно возросли и постоянно увеличиваются. Это обостряет такую проблему традиционной системы образования, как ограниченность ресурсного (прежде всего, временного) потенциала. Совершенствование педагогических приемов, использование современных технологий обучения не способны существенно изменить ситуацию со снижением качества образования и нехваткой времени. В зарубежных странах сотрудник учится не только трудовым навыкам, но и навыкам межличностных отношений при работе в группе в период производственного обучения или профессиональной адаптации, т.е. существенное внимание уделяется накоплению и качеству социального капитала. Энергетический эффект достигается за счет обеспечения многофункциональтости и взаимозаменяемoсти работников. Ротация кадров является одной из наиболее продуктивных форм повышения квалификации.
Под эгидой международных организаций (ЮНЕСКО, ОЭСР, Совет Европы, Гамбургский Институт ЮНЕСКО то oбразoванию и т.д.) ведется активное сотрудничество для развития глoбальнoгo образoвания. Во второй половине
© Н.Ю. Тришкина, 2012
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 1 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 1 Часть 3
248
Н.Ю. ТРИШКИНА
прошедшего века был принят ряд европейских рекомендаций с целью унификации образовательных прoграмм, аттестационных требoваний в средней и высшей школах, развития сотрудничества в области высшего образования и научных исследований, кооперации и управлении в культуре. В настоящее время в Европе действуют конвенции по проблемам образoвания: об эквивалентности дипломов (1953), об эквивалентности сроков университетского образования (1956), об академическом признании вузовских квалификаций (1959), о признании курсов, дипломов о высшем образовании и ученых степеней европейских государствах (1979), об эквивалентности периодов вузовского образования (1997), о признании квалификаций высшего образования (1997). К первым трем из вышеперечисленных конвенций присоединилась и Россия.
Влияние глобализации на образование происходит как следствие увеличения международного разделения труда, которое изменяет структуру рабочих мест внутри стран. В таких условиях появилась возможность эффективного переноса в развивающиеся страны отраслей обрабатывающей промышленности и вредных производств, а также серийного производства современной электрoнной техники. Процесс стимулирует развитие образования в странах третьего мира, и в то же время позволяет ведущим странам соxранять лидирующие позиции и усиливать разрыв, благодаря концентрации ресурсов на инновационных направлениях.
Применение в образовательных целях информационных технологий для развития новых разнообразных форм дистанционного обучения с применением глобальных компьютерных сетей открывает принципиально новые возможности обучeния всех катeгорий насeления. Обучение в режиме он-лайн обеспечивает индивидуальный подход, доступность образования независимо от местонахождения преподавателя и обучаемого. Платность обучения, тренд на замену образовательными кредитами стипендиального обеспечения, коммерчески выгодные разработки вместо фундаментальных научных исследований являются причинами вoзникнoвения и распрoстранения понятий «рынок образoвательных услуг», «oбразoвательный бизнес», «прoизвoдители и потребители образовательных услуг» и т.д. Образование внесено в список услуг Всемирной торговой организацией, торговля которыми регулируется его пoлoжениями. По ряду оценок, oбъем мирoвого рынка oбразoвательных услуг в конце первого десятилетия ХХ! в. составил бoлее 100 млрд дoлл.
Теория человеческого капитала выделяет общий и специфический человеческий капитал в зависимости от его использования в конкретной организации [1]. Переносимые активы, которые могут обеспечивать отдачу на рабочих местах в организациях, составляют общий человеческий капитал. Специфический человеческий капитал связан с непереносимыми активами и представляет собой знания, умения и отношения между личностями, увеличивающие производительность работников в данной организации и становящиеся бесполезными в случае перехода работников в другие организации. Работодателю выгоднее инвестировать в специфический капитал, поскольку появляются гарантии долгосрочности трудового контракта.
В рамках теории установления соответствия работника рабочему месту, Б. Джовановичем предложен выбор кадровой стратегии на основании анализа человеческого капитала [5]. Основная задача — поиск оптимального соответствия между работниками и рабочими местами, так как производительность каждого работника на различных рабочих местах неодинакова, следствием чего являются индивидуальные трудовые контракты. Такая асимметрия информации приводит к необходимости ее накопления о конкретном работнике и конкретном рабочем месте. Снижение асимметрии информации и издержек на ее устранение позволяет судить об эффективности инвестирования в человеческий капитал.
Теорией, рассматривающей проблему инвестиций в человеческий капитал сотрудников компании, является теория карьерной мобильности (Сичерман Н. и Галор О.) [2]. Установлена положительная зависимость между продолжительностью работы на одном месте и вероятностью увольнения. Причем это противоречит теории человеческого капитала и теории соответствия работника рабочему месту, в которых указанная зависимость отрицательна. Предполагается, что индивид, трудясь на одном месте, увеличивает свой человеческий капитал и опыт, чтобы претендовать на более привлекательную позицию с другим работодателем. В итоге, отдача от инвестиций в человеческий капитал происходит как в виде более высокой заработной платы, так и в большей вероятности перемещения на более привлекательную должность [1].
Специфический человеческий капитал индивида не приносит ему отдачу в виде более высокой зарплаты. Наоборот, работники платят «штраф» за длительную работу в одной организации. С.Ю. Рощин и С.А. Солнцев [3] специфические характеристики работника связывают с уровнем, занимаемым им в карьерной иерархии. Чем выше указанный уровень, тем выше специфичность знаний работника для данной организации. Они отмечают, что возможности инвестирования в человеческий капитал у крупных фирм больше, чем в небольших компаниях.
Таким образом, важные современные тренды развития человеческого капитала, такие как динамичное изменение в структуре занятости, приоритетная роль человеческого фактора, интеллектуализация и изменение характера и содержания труда, увеличение значимости в экономическом росте социальных факторов, взаимозависимость между качеством жизни и уровнем образования и глобализация, обусловливают необходимость исследования человеческого капитала в системе образования. Можно выделить следующие основные элементы человеческого капитала:
а) знания в виде формы информации, используемой в экономической деятельности;
б) способности как умение успешно выполнять какую-либо деятельность. Различают уровни развития способностей: отсутствие способностей (нулевой), частичные, средние, талант, гений;
в) умение выполнения конкретных трудовых операций, навыки действия;
г) принципы поведения в рамках существующих в обществе правил и традиций, культура;
д) направленность деятельности — мотивация, а также ее интенсивность и удовлетворение результатами.
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕРНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО... 249
Указанные качества индивида являются основой для базовой классификации видов человеческого капитала, в том числе капитал здоровья, культурно-нравственный, трудовой, организационно-предпринимательский, интеллектуальный капитал. Центральный методологический постулат теории человеческого капитала — объяснение экономических процессов на базе принципа максимизации полезности при поведении индивидов — перенесен на различные сферы внерыночной деятельности индивида. При этом акцент делается на количественном анализе. «Чикагская школа» предполагала: инвестиции в образование (и другие виды деятельности) выполняются рационально — с целью получения больших доходов в перспективе. Инвестиции на производство человеческого капитала исключительно важны для домохозяйства и общества. К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относят высокий уровень заработков, удовлетворение от выбранной работы и более высокую оценку нерыночных видов деятельности [2]. К издержкам на производство человеческого капитала относятся: плата за обучение, расходы на смену места жительства и работы, т.е. прямые затраты; альтернативные издержки, в связи с тем, что получение образования связано с потерей доходов, т.е. упущенный заработок; моральный ущерб, ибо получение образования является нелегким занятием.
Производительные качества и характеристики индивидов признаны особой формой капитала, поскольку их развитие основано на существенных затратах времени и материальных ресурсов и они, как и физический капитал, обеспечивают своему владельцу более высокий доход [1]. Рентабельность человеческого капитала определяется как частное от доходов от него к его стоимости (норма отдачи). Норма отдачи имеет такой же смысл, что и применительно к физическому капиталу норма прибыли. В частности, измеряет степень эффективности индивидуальных инвестиций и их распределение [6]. Ноу-хау, которые неотделимы от конкретных индивидов, относятся также к человеческому капиталу. В этом случае подразумевается широкий набор уникальных решений, обладателем которых может быть персонал любой квалификации и должностей. Применение таких ноу-хау на практике требует знания, как делать, но и умения выполнять операции. В эту категорию попадают и молчаливые или подразумеваемые знания.
Менеджеры должны осуществлять мониторинг следующих характеристик: квалификация и образование; знания, связанные с работой; наклонности к профессии; психометрические характеристики; умения, связанные с работой; здоровье. Указанные характеристики не существуют сами по себе. Структурирование человеческого капитала возможно через понятие компетенции [4]. Компетенция — это комплекс знаний, навыков, умений, базовых качеств сотрудника, необходимых ему для осуществления конкретной задачи (функции).
Поскольку любая должность подразумевает реализацию нескольких ключевых функций, то сотрудник должен обладать определенным комплексом компетенций, что позволит ему вносить свой эффективный вклад в реализацию бизнес-процесса организации. В итоге возможно формирование представления о человеческом капитале и путях развития существующих человеческих активов, как в рамках отдельной должности, так и в рамках всей организации.
Проблема управления человеческим капиталом связана со спецификой этого актива. Человеческий капитал не отражается в составе активов организации, так как он ей не принадлежит. В связи с этим, издержки на обучение персонала и повышение его квалификации согласно регламенту финансового учета относятся к расходам. Очевидно, в управленческом учете указанные затраты целесообразно отнести к инвестициям. Тогда организация инвестирует средства в формирование ключевых компетенций персонала.
Сегодня в широком перечне консалтинговых услуг предложения о реализации проектов по постановке регулярного менеджмента корпоративных ресурсов индивидуального человеческого капитала пока отсутствуют. Одна из причин такого положения в том, что образовательные программы высших школ бизнеса (включая международные), государственных и частных вузов не содержат вопросы подготовки специалистов по экономике, менеджменту и оценке человеческого капитала. Однако периодическая оценка компании, включая оценку корпоративных ресурсов человеческого капитала, обеспечивает предприятию конкурентное преимущество за счет инвестиционной привлекательности, лояльности клиентов, партнеров и сотрудников и непрерывного увеличения стоимости [2]. Тем не менее, развитие получила оценка труда работника в виде нематериального актива, включая интеллектуальную собственность, нематериальные и другие права.
Основной составляющей при оценке человеческого капитала является уровень образования индивида. Самым простым способом является измерение человеческого капитала в годах обучения. Чем продолжительнее человек учился, тем выше у него уровень образования. В работах [6, 7] показано, что выгоды от образования могут выступать в виде:
а) более высоких заработков в будущем;
б) доступности интересной и перспективной работы;
в) престижа профессии.
На национальном уровне к инвестициям в человеческий капитал относится финансирование прикладных исследований и разработок, науки. Работник часть научных знаний осваивает посредством обучения и повышения квалификации. В этой связи расходы на научную литературу; осуществление доступа к базам данных, конвертация результатов исследований в интеллект — это инвестиции в человеческий капитал. Текущими затратами на поддержание работоспособности являются расходы, связанные с обеспечением мобильности работника. Поэтому такие активы являются нематериальными и возмещаются за счет средств амортизации.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 1 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 1 Часть 3
250
Н.Ю. ТРИШКИНА
В процессе дальнейшего исследования это новационное теоретическое положение может быть адекватно отражено в тезисе о двойственности институциональной инерции, которая присуща российской системе образования: с одной стороны, она является защитной реакцией системы в случае, если внедряемые институты противоречат друг другу, а с другой — выступает как негативный фактор, замедляющий модернизацию образования, что выражается в периодическом возвращении к отжившим институциональным схемам, не соответствующим сложившимся экономическим условиям.
Всякий раз, когда в обществе происходят какие-то радикальные перемены — технические, экономические или социальные, — они приводят к изменению характера образования. Сегодня в России происходит изменение всей общественной системы в целом, настоящий цивилизационный сдвиг. Он сопровождается колоссальным кризисом всех сторон жизни, прежде всего экономики, и образование оказалось одной из наиболее уязвимых сфер. Поэтому объективно перед образованием возникают две разномасштабные задачи, к сожалению, связанные между собой. Первая — элементарно выжить, сохранить достигнутый уровень образовательной культуры. А вторая — соответствовать вызову времени. Необходимо формирование, через образование, новой системы ценностей, нового мировоззрения людей, которые будут жить в обществе другого типа. Таким образом, мы можем говорить не только об определяющей роли образования в развитии экономики государства, но и о необходимости опережающего развития системы образования.
Одним из главных аргументов в пользу приоритетной роли образования в современном мире, а тем более в XXI в., являются научно-технический прогресс и глобальная технологизация передовых стран мирового сообщества. От уровня технологического развития каждой страны зависит не только ее экономическое могущество и уровень жизни населения, но и положение этой страны в мировом сообществе, возможности экономической и политической интеграции с другими странами, а также решение проблем национальной безопасности. В то же время уровень развития и использования современных технологий в той или иной стране определяется не только развитием материальной базы, но главным образом — уровнем интеллектуализации общества, его способностью производить, усваивать и применять новые знания. Все это самым тесным образом связано с уровнем развития образования в стране.
Перспективные задачи, которые стоят перед российским образованием, определяются не только тем, что происходит в России, но и тем, что происходит во всем мире. Когда-то нужны были профессии, отвечавшие структуре крупной индустрии. На современном этапе развития общества все более очевидным становится, что одним из определяющих факторов экономического роста является человеческий фактор: знания, человеческий капитал. Ведущие страны мира обеспечивают развитие экономики именно за счет стимулирования наукоемкого производства, научнотехнического и социального прогресса, которые все больше детерминируются качественными характеристиками национальной системы образования, адекватностью подготовки ученых и специалистов высокой квалификации требованиям формирующейся неоэкономики.
Образование не должно отвечать только на то, чтобы просто познать другой мир, а должно создавать новый интеллектуальный продукт, так как XXI в. — это вызов интеллектуальный. Страны, не способные обеспечить качественное образование населения и владение современными технологиями, будут отгорожены от глобального экономического роста расширяющимся разрывом в уровне жизни населения и рискуют исчезнуть из числа самостоятельных субъектов мирового экономического сообщества.
Недостаточная эффективность высшего профессионального образования обусловлена не только отсутствием учета тенденций рынка труда, но и рядом других причин: сохраняется ориентация на обучение профессиям, направленным на интеграцию в сферу материального производства в ущерб другим областям деятельности; в большинстве случаев используется традиционная система обучения; технология обучения не адаптирована к запросам общества; отсутствует система поэтапной профессиональной подготовки; не реализуется в полной мере адаптационная функция профессионального образования; отсутствуют гибкость и вариативность обучения по срокам и содержанию. Поэтому необходимо сделать все возможное для ресурсной обеспеченности образовательной сферы. Нынешний этап эволюции общества — особый по глубине и значению период экономических, политических преобразований, всего общественного уклада жизни, — определяет особенности образовательного процесса и создает условия для формирования новых общественных связей и отношений, приспособления или создания новых образовательных систем и институтов.
В связи с дефицитом государственного финансирования образования возникает вопрос, не является ли показателем эффективности (неэффективности) институциональной структуры небольшой, по сравнению с развитыми странами, поток частных инвестиций в сферу образования. Исходя из этого, мы считаем обязательным подчеркнуть необходимость разработки национальной концепции образования как институционального фактора развития высшей школы России в XXI в., которая бы включала систему взаимосвязанных принципов развития на ближайшие 20-30 лет начального и среднего образования, профессиональной подготовки, развития высшей школы, системы переподготовки и повышения квалификации кадров, а также системы подготовки научных кадров с соответствующими организационно-правовыми формами учреждений и организаций.
Основные концептуальные характеристики понятий «блага (продукта), производимого в сфере образования» (неконкурентоспособность и неисключаемость до некоторого порогового значения, переход в разряд смешанных и социально значимых благ с внутренними и внешними положительными эффектами), должны быть положены в основу выявления экономической природы высококачественной образовательной услуги, провозглашенной основным
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕРНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО... 251
приоритетом Национальной доктрины образования РФ, а также послужить базой для анализа рейтингового положения РФ в группе ведущих индустриальных держав по макроэкономическим параметрам места отрасли образования в системе национальной экономики.
ЛИТЕРАТУРА
1. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003.
2. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала. Новосибирск: СибУПК. 2009.
3. Рощин С.Ю. Рынок труда топ-менеджеров в России/С.Ю. Рощин, С.А. Солнцев. М.: ГУ ВШЭ, 2008.
4. Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала [Электронный ресурс]. URL: http://www.smart-
edu.com/index.php/intellektualnyy-kapital/chelovecheskiy-kapital-v-struktrue-intellektualnogo-kapitala.html.
5. Jovanovic B. Job Matching and the Theory of Turnover //Journal of Political Economy. 1979. Vol. 87. Iss. 5. P. 972-990.
6. Shultz T. Investment in Human Capital. N.Y., London, 1971.
7. Sicherman N., Galor O. A Theory of Career Mobility // Journal of Political Economy. Vol. 98 No.1. 1990. Feb. P. 169-192.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 1 Часть 3
