CC BY
1438
УДК 331.4
Е.С. Панина * ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
В статье рассмотрено понятие трудового конфликта; дано его определение, исходя из различных точек зрений специалистов. Раскрыта сущность трудового конфликта, предложены методы предотвращения такового на предприятиях.
Ключевые слова: управление персоналом, трудовой конфликт, конфликт, персонал предприятия, урегулирование конфликтов.
Конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом. Конфликт является довольно острой фазой вероятного разрешения противоречий через реальные действия людей. Руководители этот способ поведения практикуют более часто по сравнению с большинством членов коллектива, так как при управлении и руководстве коллективом руководители вынуждены использовать властные функции в процессе своей профессиональной деятельности.
Большинство конфликтов можно с известной долей условности отнести либо к внешним, проявляемых в прямом столкновении интересов, ценностей, мнений и оценок взаимодействующих людей или социальных групп, либо к интрапер-сональным конфликтам, развивающимся благодаря наличию противоречивых желаний и мотиваций самой личности. В профессиональной деятельности руководителя внутренний конфликт может проявляться как нерешительность и колебания в конфликтной ситуации и перед началом конкретных действий. Можно допустить, что внутренние конфликты руководителя, проявляясь в сложных системах социальных отношений, определяют тактику поведения человека в конфликтной ситуации при развитии внешнего (социального) конфликта [7, с. 139—160].
Трудовые конфликты представляют собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.
Формами трудовых конфликтов выступают: собрания, митинги, демонстрации, забастовки.
Многие авторы сводят термин «трудовой конфликт» к более общему понятию конфликта или социального конфликта, что приводит к утрате специфики собственно трудовых конфликтов по отношению к другим конфликтам, в том числе с участием трудовых коллективов [1, с. 311].
Весь советский период наука игнорировала существование острых массовых трудовых конфликтов, концентрируя внимание на организационных или межличностных конфликтах на производстве.
Сегодня речь идет о создании такой системы управления, которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений, связанными с ориентацией организации на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей. Одним из приоритетных направлений в создании эффективной системы управления является изучение причин, порождающих конфликты в организациях, и способов их успешного разрешения [см. подр.: 11].
Кризисные явления на предприятиях отражаются на морально-психологическом климате (это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей [8, с. 72—77]) как в подразделениях, так и в целом в организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.
Понятие «конфликт» порождает ассоциацию с разрушительным началом, но, главное, он вызывает интегративный эффект, усиливая внутригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно важных проблем и способов их решения, повышает инновационный потенциал конфликтующего субъекта (малой группы, подразделения или предприятия в целом).
Конфликт как социальное явление впервые рассмотрен в работе А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» [10]. По мнению ученого, в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество между ними.
* © Панина Е.С., 2012
Панина Евгения Сергеевна (paninaes@gmail.com), главный специалист Центра международной деятельности и маркетинговых услуг Самарского государственного университета, 443011, Российская Федерация, г. Самара, ул. Акад. Павлова, 1.
А.Г. Здравомыслов стал одним из первых российских ученых, приступивших к углубленному освоению конфликтологической проблематики. Он трактует конфликт как «нормальное явление общественной жизни», «это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых, обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [3, с. 95]. Автор выделяет четыре источника конфликтных ситуаций (т. е. те ценности и интересы, которые имеют значение в обществе и придают смысл действиям конкретных лиц, участвующих в конфликтах):
1) богатство;
2) власть;
3) престиж;
4) достоинство [3, с. 87].
А.Г. Здравомыслов утверждает, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, что она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней [3, с. 207].
Автор во внутренней жизни каждой организации выделят следующие группы конфликтов:
— конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;
— конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными о существовании таких правил;
— конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности [3, с. 207].
В отечественной науке дается следующее определение трудового конфликта: «обострение противоречий в трудовой сфере, обусловленное противоположностью или существенным различием интересов субъектов трудовых отношений и предполагающее активные действия обеих сторон в свою защиту» [6, с. 359].
И.М. Козина в теоретико-прикладном словаре «Социология труда» выделяет в коллективных конфликтах три уровня:
— конфликт между работниками и работодателями предприятия;
— конфликт между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей;
— конфликт в общенациональном масштабе между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей [6, с. 359].
Формы конфликтного поведения могут носить как скрытый, так и открытый характер. Скрытый включает в себя невыходы на работу, работу с заниженной продуктивностью. В открытой форме — это коллективные протестные действия.
И.М. Козина говорит о положительных функциях трудовых конфликтов. Во-первых, они являются способом принудительного формирования более выгодных условий трудовых конфликтов. При этом возникновение, развитие и разрушение конфликтов не предполагает, как правило, нарушения закона ни одной из задействованных в конфликте сторон. Во-вторых, не менее важная функция конфликтов заключается в защите работников от нарушений (со стороны работодателей) трудового законодательства или трудовых соглашений [5, с. 31].
По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт — это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях [9]. Объектом трудового конфликта может быть любой элемент условий труда, а также противоречия работников в понимании моральных норм.
А.А. Осеев выделяет следующие функции трудовых конфликтов.
1. Сигнальная — возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласии в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.
2. Интегративная (дезинтегративная) — трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены которых сплачиваются между собой; стороны объединяют свои усилия для достижения поставленной цели.
3. Инновационная, социализирующая — вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива.
4. Позитивная (негативная) — состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов, то налицо негативная функция конфликта.
5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации [9].
Методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов (по А.А. Осееву):
— механический способ — объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом;
— изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта;
— деловые переговоры — такой подход способствует сохранению состояния мирового взаимодействия между противоборствующими сторонами;
— заключение коллективного трудового договора;
— обращение работника в комиссию по трудовым спорам или суд;
— принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами;
— посредничество — предоставление оппонентам или договаривающимся сторонам прав решать проблему выработки решения третьей стороне [9].
А.В. Дорин интерпретировал понятие «трудовой конфликт» как «противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей» [2, с. 135].
Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. А.В. Дорин рассматривает трудовой конфликт как с негативной, так и с позитивной точки зрения. К негативным последствиям, которые также выступают признаками конфликтной ситуации, он относит:
— усиление настроений враждебности;
— падение мотивации у труду;
— свертывание деловых контактов;
— ухудшение взаимопонимания;
— умышленное и целенаправленное деструктивное поведение;
— разрушение положительной социальной идентичности;
— фактические потери времени, отвлечение от работы;
— запутывание каких-то проблем [2, с. 139].
К позитивным функциям относятся:
— информационная — информация становится открытой для многих;
— социализация — индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;
— нормализация морального состояния — разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;
— инновационная — конфликт вынуждает, стимулирует на изменения, признается какая-то проблема [2, с. 140].
При анализе различных подходов к рассмотрению трудовых конфликтов становится очевидным, что конфликт признается учеными как неизбежный, необходимый и разрешающий фактор в развитии трудовых отношений. Считается, что он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но одновременно конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений. Негативным следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний. Поэтому ученые приходят к выводу о том, что необходимо научиться грамотно им управлять, уметь разрешать и направлять в нужное для организации русло.
В России ситуация такова, что все важнейшие вопросы регулирования труда решаются на локальном уровне, а так как профсоюзы существуют на очень малой доли организации, то получается, что возможности представлять и защищать интересы работников в данной организации в значительной степени затрудняются.
Негативной тенденцией развития трудовых отношений является распространение нестандартной, неустойчивой занятости, особенно так называемого наемного труда. Эта мера позволяет работодателям игнорировать требования профсоюзов и предельно сокращать затраты на оплату труда. В целом распространение такой практики резко снижает социальную защищенность трудящихся в сфере трудовых отношений и одновременно делает менее эффективной борьбу за соблюдение социально-трудовых прав.
В нынешних трудовых конфликтах на предприятиях участвуют прямо или опосредованно (через представителей) по крайней мере пять заинтересованных в исходе конфликта субъектов:
1) работодатель (непосредственно — если это хозяин предприятия, или опосредованно — как представитель собственника: государства или акционерного общества;
2) наемные работники (непосредственно — если отсутствует организация, представляющая их интересы, или опосредованно — через представителей: профсоюзный комитет, рабочий комитет);
3) политические партии или общественные организации через своих лидеров;
4) государство — через судебные, надзорные, контролирующие органы;
5) отдельные индивиды (эксперты, юристы, журналисты либо авторитетные люди без специальных знаний, но признаваемые в сообществе как носители нормативных ценностей — «честные люди, готовые бескорыстно помочь другим» [4, с. 62].
Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации, так как предоставляет информацию о проблемах организации, позволяет выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.
Но вместе с тем необходимо уметь грамотно регулировать конфликты, чтобы они не мешали работе организации.
Библиографический список
1. Александров Ф.О., Постоленко И.Г. Социально-трудовой конфликт: понятие и подход к урегулированию. // Исследовано в России: электр. журнал. иЯЬ: http://zhumal.ape.relam.ru/articles/2002/029.pdf.
2. Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. Минск: ИП «Экоперспектива», 1997. 254 с.
3. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1996. 315 с.
4. Климова С.Г. Стратегии сторон трудовых конфликтов // Общественные науки и современность. 1997. № 2. С. 60-69.
5. Козина И.М. Индустриальные конфликты в современной России // Экономическая социология. Т.10. № 3. Май 2009. С. 16-32.
6. Козина И.М. Трудовой конфликт // Социология труда: теоретико-прикладной толковый словарь / отв. ред. В.А. Ядов. СПб.: Наука, 2006. 426 с.
7. Панина Е.С. Личность руководителя в системе управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке. Т. 13. Управление персоналом и рынок труда: кол. монография / Л.В. Иваненко, О.В. Маркова, А.Н. Сорочайкин [и др.]; под. общ. ред. А.Н. Со-рочайкина. Самара: Издательство «Самарский университет», 2013. С. 139-160.
8. Панина Е.С. Нравственный аспект в работе управления персоналом // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст. / под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012. Вып. 5 (17.). С. 72-77.
9. Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения // Социологический факультет МГУ им М.В. Ломоносова // Ломоносовские чтения. 2004. Т. 1. ИЯЬ: http://lib.socio.msu.ru.
10. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: ЭКСМО, 2007. (Серия: Антология экономической мысли). 960 с. ИЯЬ: http:// inliberty.ru/library/classic/432.
11. Сорочайкин А.Н., Цлаф В.М. К построению общей теории управления персоналом // Вестник СамГУ. Сер.: Экономика и управление. 2012. № 1(92). С. 98-107.
E.S. Panina*
LABOUR DISPUTES ON ENTERPRISES
In the work the concept of labour dispute is revealed, its definition on the basis of different points of view of specialists is given. The essence of labour dispute is revealed.
Methods of overcoming such disputes on enterprises are suggested.
Key words: personnel management, labour dispute, conflict, personnel of an enterprise, settlement of conflicts.
* Panina Evgenia Sergeevna (paninaes@gmail.com), chief specialist of the Center of International Relations and Marketing, Samara State University, Samara State University, Samara, 443011, Russian Federation.
