CC BY
97
УДК 614.8
ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ КОНФЛИКТЫ - УГРОЗА ТЕХНОСФЕРНОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ
А. И. Воронов, В. И. Бас
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660049, г. Красноярск, пр. Мира, 82 E-mail: wowartemyk.96@mail.ru
В статье рассмотрены производственные конфликты как угроза комфортным условиям жизнедеятельности, раскрыта сущность трудового конфликта, предложены методы предотвращения такового на предприятиях.
Ключевые слова: Безопасность в техносфере, производственные конфликты, комфортные условия жизнедеятельности.
PRODUCTION CONFLICTS - THREATS OF TECHNOSPHERIC SAFETY
A. I. Voronov, V. I. Bas
Reshetnev Siberian State Aerospace University 82, Mira pr., Krasnoyarsk, 660049, Russian Federation E-mail: wowartemyk.96@mail.ru
The article considers industrial conflicts as a threat to comfortable living conditions, reveals the essence of the labor conflict, suggests methods of preventing such at the enterprises.
Keywords: Technospheric safety, industrial conflicts, comfortable conditions of life.
В начале двадцатых годов XX века, в нашей стране начался бурный рост индустриализации и появление массового производства. Со временем заменялась старая техника, улучшались технологии. При этом функционирование современного производства не исключает полностью участие человека. Одна из причин роста аварийности и травматизма на производстве являются ди-стрессовые состояние работника - это состояние чрезмерной психической напряженности. Реакция человека на дистресс проявляется по двум типам запредельного психического напряжения -тормозной и возбудительный [1].
Причинами чрезмерного психического напряжения (дистресса) может быть помимо производственных стрессоров - психологические. Среди них различные ситуации, случающиеся на предприятиях - нехватка опыта у работника или некорректный, грубый стиль руководства подчиненными, стрессовые ситуации как на работе, так и дома, доводят человека до предела, что вследствие может привести к производственному конфликту. Известно, что от 30 до 60 % от всех причин аварийности на производстве, так называемый «человеческий фактор» - ошибки человека при эксплуатации технических систем, которые, в лучшем случае, приводят к инцидентам, авариям, а в худшем случае к чрезвычайным ситуациям. Конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом. Он может нести как отрицательные последствия, так и положительные. Конфликт является довольно острой фазой разрешения противоречий через действия людей. Руководители более часто практикуют его по сравнению с большинством членов коллектива, так как при управлении и руководстве коллективом руководители вынуждены использовать властные функции в процессе своей профессиональной деятельности.
Секция « Управление техносфернойбезопасностью»
Формы конфликтного поведения могут носить как скрытый, так и открытый характер. Скрытый включает в себя невыходы на работу, работу с заниженной продуктивностью. В открытой форме — это коллективные протестные действия; различные митинги, забастовки.
Производственные конфликты мелкого характера между работниками могут быть, разрешены без вмешательства руководителя, пока это не перетечёт в более разрушительный масштаб, мешающий работе другим сотрудникам и работе производства в целом. Важно, что опасен не сам конфликт как таковой, а неправильное его урегулирование.
Источниками могут выступать как личные качества отдельного субъекта, так и не профессиональная не компетенция рабочего или руководителя. Каждый человек индивидуален и имеет свое мнение, интересы, мысли по поводу какой либо проблемы, по-своему воспринимает ситуацию [2]. Когда два мнения сталкиваются и ни один не хочет придти к совместному решению, тогда и происходит конфликт. Эта причина носит объективно - субъективный характер, и понимание их поможет руководителям и работникам улучшить свою деятельность и способствовать комфортным условиям. Так же можно выделить субъективные причины, когда человек, в виду своих психологических особенностей, выбирает конфликтные способы урегулирования проблемы. Огромная роль в появлениях конфликтов принадлежит самой организации - не правильное распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, плохие условия труда, несоответствующая плата за работу, и множество других причин, которые вследствие, выводят человека из себя, повышая риск возникновения различных опасностей и конфликтов.
Конфликты можно подразделить на конструктивные и деструктивные. Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений [3]. Положительная роль конструктивного конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников и угрозе техносферной безопасности.
Все деструктивные конфликты несут в себе очень критический момент для комфортных условий жизнедеятельности человека. Чем продолжительнее он, тем больше он истощает организм человек и подвергает его к стрессовым ситуациям, что может повлечь за собой срыв и приведение к чрезвычайным ситуациям. Ведет к снижению морали и сплоченности в коллективе и еще большим появлением конфликтов. Человек, находящийся в состояние дистресса может сам инициировать чрезвычайную ситуацию, так как его способность действовать в экстремальных условиях адекватно и логично резко снижается.
В частности особую опасность представляют пилоты воздушных судов и водители пассажирского автотранспорта, находящиеся в состоянии нервно-психологического стресса, что может представлять угрозу безопасности людей.
Трудовые конфликты представляют собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.
Конфликт как социальное явление впервые рассмотрен в работе А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов». По мнению ученого, в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество между ними.
А.Г. Здравомыслов утверждает, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, что она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями.
Решая конфликтные вопросы, следует в первую очередь руководствоваться интересами дела, создавать нормальный психологический климат, атмосферу товарищества, взаимоуважения и взаимопомощи друг другу, помогать каждому сотруднику, наряду с производством им материальных или духовных ценностей, утверждаться в коллективе как личности.
Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации, так как предоставляет информацию о проблемах организации, позволяет выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее. Но вместе с тем необходимо уметь грамотно регулировать конфликты, чтобы они не мешали работе организации.
Существует множество решений и предупреждений конфликтов. Мы рассмотрим некоторые из них.
Первым методом является «Координационные и интеграционные механизмы» где основной идеей является четкая иерархия в компании и использование принципа единоначалия, где, если возникает проблема между двумя сотрудниками, их сможет решить один начальник.
Второй метод - это «Система вознаграждений», где с помощью поощрения и вознаграждения можно избежать дисфункциональных последствий конфликта.
Третьим методом или путем решения конфликта на производстве является «Создание оптимальных условий труда».
Мы предлагаем его на основе изученного материала. Когда мы говорим об оптимальных условиях труда, мы имеем ввиду что работник будет выполнять свою профессиональную деятельность, а ему предоставят для этого все необходимые компоненты - соответствующую заработную плату за работу, которую он выполняет, создание благоприятной окружающей среды, достойное социальное обеспечение, комфортных условий жизнедеятельности на рабочих местах, максимально пытаясь минимизировать ущерб его организму от воздействия вредных веществ. Все это уже прописано в трудовом кодексе РФ, но в ряде случаев не выполняется в полной мере. Когда все это будет выполнено, трудовые конфликты уменьшатся в разы, а если и возникнут, то, скорее всего, будут носить более конструктивный характер, чем деструктивный.
Библиографический ссылки
1. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учебное пособие для студентов ВУЗов, (изд. в рамках программы обновления гум. образования), 3-изд. доп. и пер. М.: Аспект-Пресс, 1996. 317 с.
2. Русак О.Н., Малаян К.Р., Занько Н.Г. Безопасность жизнедеятельности: учебное пособие. 11 изд, стер. // М.: Издательство «Омега-Л», 2007. С. 83-84
3. Сорочайкин А.Н., Цлаф В.М. К построению общей теории управления персоналом // Вестник СамГУ. Сер.: Экономика и управление. 2012. № 1(92). С. 98-107.
© Воронов А.тИ., Бас В.тИ., 2017
