CC BY
234
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
5
ТРАНСФОРМАЦИЯ КОНЦЕПЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ОТ ПРОСТОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД ДО ЭФФЕКТИВНЫХ МОДЕЛЕЙ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
МИХАЛКИНА Е.В.,
доктор экономических наук, профессор, Южный федеральный университет, e-mail: mikhalkina_e@mail.ru;
СКАЧКОВА Л.С.,
кандидат экономических наук, старший преподаватель, Южный федеральный университет, e-mail: lskachkova@gmail.com
В статье проводится анализ экономических и управленческих концепций заработной платы, обосновывается современный подход к вознаграждению труда, основанный на концепции Р. Каплана и Д. Нортона — системе сбалансированных показателей эффективности, связывающей стратегические цели компании и ключевые показатели деятельности сотрудников.
Ключевые слова: заработная плата; внутренний рынок труда; внешний рынок труда; система сбалансированных показателей.
The article analyzes the economic and management concepts of wages, justified the modern approach to the reward, based on the concept of R. Kaplan and D. Norton — Balanced Score-card performance, linking the strategic goals of the company and the key performance indi-cators of staff.
Keywords: wages; internal labor market; the external labor market; the balanced scorecard.
Коды классификатора JEL: E24, J21, J32.
Заработная плата, суммарное вознаграждение работников за возможность использовать их способность к труду, представляет собой результат сложного социально-экономического взаимодействия участников трудового процесса. Современные формы и структуры вознаграждения за труд позволяют компенсировать работникам не только жизненно-необходимые расходы (покупка продуктов питания, одежды, содержание жилья, поддержание здоровья и др.), но и создают возможность инвестировать в дополнительное профессиональное образование, в здоровье и пенсионные накопления; повышать качество жизни за счет большого спектра льгот, предоставляемых работодателями. Подобное отношение к вознаграждению за труд, к формированию систем оплаты труда является результатом исторического развития.
Развитие теории заработной платы в экономической науке
Значительный вклад в понимание сущности заработной платы внесли представители различных экономических направлений и школ. С точки зрения представителей классической политической экономии (У. Петти, Д. Рикардо, Т. Мальтус, А. Смит, Д.С. Милль) заработная плата должна быть различной для разных работников соразмерно качеству их трудовой функции и соответствовать прожиточному минимуму. В частности, Д. Рикардо под прожиточным минимумом понимал «естественную» цену услуг труда, которая определяется привычкой и обычаем. Находясь под влиянием взглядов Т. Мальтуса, Д. Рикардо утверждал, что продолжительное повышение уровня жизни рабочих невозможно, так как это приведет к росту населения, и, следовательно, к падению заработной платы. Поэтому заботиться об улучшении положения трудящихся представляется бессмысленным [5]. Согласно А. Смиту, прожиточный минимум определяет низшую границу уровня заработной платы. А. Смит выделял пять условий, влияющих на уровень заработной платы: приятность или неприятность работы, «дешевизна» и «дороговизна» обучения (квалифицированный и неквалифицированный работник), постоянство или непостоянство занятий (сезонность), большее или меньшее доверие к рабочим, вероятность успеха в выбранном профессиональном занятии.
© Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, 2012
TERRA ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 3
С точки зрения К. Маркса, заработная плата является денежным выражением стоимости или ценой товара «рабочая сила». Рабочая сила — особый товар, при этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования наемного работника и неработающих членов его семьи, а потребительная стоимость состоит в способности к труду, производству новой, добавленной стоимости. В силу того, что на поверхности рыночных отношений заработная плата выступает как плата за труд, а ее глубинная суть имеет стоимостное содержание, К. Маркс называл заработную плату превращенной формой стоимости и цены товара «рабочая сила». Таким образом, с точки зрения марксистской теории зарплата является не ценой труда, а ценой рабочей силы [2].
С 70-х гг. XIX в. маржиналисты (У.С. Джевонс, К. Менгер, Л. Вальрас, Э. Бем-Баверк, Д. Кларк, А. Маршалл и др.) утверждали, что совокупный продукт формируется из соответствующих величин предельных продуктов производственных факторов, а следовательно, вклад любого переменного фактора, в том числе и труда в процесс производства должен соответствовать отдаче в виде его предельного продукта. Д. Кларк считал, что распределение доходов в капиталистическом обществе осуществляется на основе принципа: каждый получает доход, равный его предельному вкладу в доход фирмы. С точки зрения А. Маршалла, найм работников будет осуществляться до тех пор, пока предельная (чистая) стоимость продукта труда будет превышать цену самого труда, что означает регулирование цены спроса на труд предельной производительностью рабочей силы [3].
Дж.М. Кейнс придерживался теории регулируемой заработной платы, решающую роль в этом процессе он отводил государству и профсоюзам. Вторая половина ХХ столетия отмечена идеями монетаристов (М. Фридмен, А.У. Филлипс, Д.Ф. Мут, Ф.А. Хайек и др.), которые связывали безработицу с изменениями зарплаты. Падение реальной зарплаты побуждает нанимателей увеличивать занятость. Такое повышение спроса на труд становится эффективным, потому что рабочие все еще ожидают устойчивых цен и рассматривают рост денежной зарплаты как увеличение реальной зарплаты.
Вклад управленческой науки в развитие концепции заработной платы
На протяжении всего ХХ в. в практике управления человеческими ресурсами организации доминировала концепция «внутреннего рынка труда». П. Доринджер и М. Пиор полагали, что «внутренний рынок труда» представляет собой управленческое звено, где управление ценой и распределение труда осуществляется через прямое администрирование. Система управления обеспечивает персоналу внутреннего рынка труда ряд определенных выгод (гарантия занятости, внутриорганизационная профессионально-карьерная мобильность, соблюдение принципов справедливости в процессе работы в компании) [8, с. 1-2] по сравнению с трудовыми ресурсами, свободно обращающимися на рынке труда. Определение заработной платы в рамках школы бюрократических организаций осуществляется на основе оценки рабочих мест, а не оценки личных характеристик самого работника. Как отмечает А. Камуфо, вертикальная внутриорганизационная мобильность в компаниях, использующих концепцию внутреннего рынка труда, связана, прежде всего, с приобретением и развитием знаний и навыков, определяемых спецификой деятельности организации [7]. В этой связи, важно понимать, что эти знания и навыки, по большей части, могут пользоваться спросом только внутри организации и поощряться периодическим повышением оплаты труда. Таким образом, в рамках подобных организаций существует прямая связь между продолжительностью работы в компании, развитием специфического человеческого капитала и ростом заработной платы. Однако, для работников организаций, строящих свою политику в сфере вознаграждения на основе концепции внутреннего рынка труда, другая работа вне организации становится менее привлекательной.
Как отмечают Дж. Дулебо, С. Верлинг, многие американские компании вплоть до 1990-х гг. предпочитали нанимать на работу молодых работников, предоставлять им широкие возможности для обучения и развития в рамках организации. Такая политика в области найма позволяла организациям в течение многих лет капитализировать их инвестиции в обучение и развитие персонала, снижать коэффициент текучести персонала, прикреплять персонал на долгосрочной основе к компании. Г. Ванг и Е. Холтон указывают на то, что оплата труда на внутренних рынка труда является функцией от профессии, рода деятельности в той или иной компании и не зависит от положения кривых спроса и предложения на внешнем рынке труда [11]. Связь между двумя рынками осуществляется только через первичный переход работников из внешнего во внутренний рынок труда.
Структура оплаты труда в компаниях, использующих концепцию внутреннего рынка труда, представляет собой иерархию ставок по видам или группам работ в рамках организации. Примером является иерархия в рамках тарифной системы оплаты труда с 18-разрядной тарифной сеткой, существовавшей в РФ с 1992 по 2008 гг. для работников бюджетных организаций и учреждений, с помощью которой осуществлялась дифференциация оплаты труда в соответствии с квалификацией персонала и сложностью выполняемых им работ. Размер вознаграждения работника зависел от присвоения ему того или иного тарифного разряда, при этом уровень оплаты труда самых низших разрядов был значительно меньше размера минимальной оплаты труда. Как уже было отмечено, в основе разработки подобных иерархических систем оплаты труда в организациях с внутренним рынком труда лежит оценка работы, но не самих работников. При этом вознаграждение выплачиваются работнику за определенный вид работы, а не за демонстрацию способностей на рабочем месте. Дж. Данн и Ф. Рачел указывают на то, что при оценке работы учитываются только обязанности и ответственность, которую должны проявлять работники на конкретных рабочих местах, а не внешние факторы (спрос и предложение на трудовые ресурсы, рыночные ставки, географическое расположение). Такое обоснование концепции формирования заработной платы способствовало поиску эффективных методов оценки рабочих мест. Среди таких методов выделяют балльно-факторный, получивший широкое распространение в середине 80-х гг. XX в. в американских компаниях. Сущность балльно-факторного метода заключалась в выборе фак-
торов, воздействующих на достижение стратегических целей организации. Для каждого фактора составляется шкала уровней. Каждому уровню присваивается определенный балл (табл. 1). Оценка работ или рабочих мест проводится в соответствии с разработанной факторной программой. Итоговый балл по фактору получается путем умножения балла уровня на балл значимости фактора. Суммирование итоговых баллов по всем факторам дает суммарный балл ценности каждой должности или выполняемой работы. В результате все должности выстраиваются в иерархию, в зависимости от полученного суммарного балла. Однако Э. Лоулер считал, что такая оценка работ обезличивает людей, приравнивая их к набору обязанностей.
В рамках исследования внутреннего рынка труда (период до 90-х гг. XX в.) характерным было изучение индивидуальной реакции работников на оплату труда. Основной предпосылкой для подобных исследований являлось предположение о том, что оплата труда воздействует на удовлетворенность трудом и на поведение индивидов на рабочем месте.
Таблица 1
Факторная программа достижения стратегических целей организации
Фактор Вес, % Уровни1
1 2 3 4 5 6
Профессиональные знания и навыки 20 20 24 29 35 41 49
Степень полномочий 15 15 18 22 26 31 37
Масштаб действий 10 10 12 14 17 21 24
Степень влияния на результат 35 35 42 50 60 72 86
Навыки взаимодействия 10 10 12 14 17 21 24
Сложность принятия решений 10 10 12 14 17 21 24
ВСЕГО 100
Важно отметить, что вплоть до 60-х гг. XX в. не проводилось регулярных исследований удовлетворенности оплатой труда. В основе исследования удовлетворенности оплатой труда лежит теория справедливости и теория расхождений. В 1960-х гг. Дж. Адамс развивал общую теорию социального неравенства для того, чтобы объяснить причины и последствия отсутствия справедливости в трудовых отношениях. Теория справедливости Дж. Адамса фокусировалась на отношениях по поводу заработной платы, а точнее, на причинах и эффектах неравенства в заработной плате. Теория справедливости получает свое развитие в теории расхождения, в соответствии с которой удовлетворение оплатой труда является функцией расхождения между тем, что индивид получает за свой труд на рабочем месте, и тем доходом, который индивид ожидает получить. Тема справедливости оплаты труда в настоящее время должна рассматриваться в плоскости соответствия уровня оплаты труда производительности труда. Для России в сравнении с развитыми странами актуальным остается вопрос соотношения уровня производительности труда и уровня заработной платы. Согласно международным сопоставлениям, уровень производительности труда в России в 5 раз ниже, чем в США, а уровень заработной платы в 25 раз ниже, чем в США [6]. Многие исследователи отмечают, что в России снижение трудовых издержек оценивается как «внутрифирменная стратегия экономии затрат на предприятиях», заработная плата превращается в один из источников компенсации предпринимательских рисков, что в немалой степени способствует утрате ее трудовой природы.
Далее отметим, что уже в начале 1980-х гг. ряд исследователей начали обсуждать проблему ослабления доминирования в практике управления вознаграждениями концепции внутреннего рынка труда. Так, в настоящее время наблюдается тенденция, когда работодатели в целях экономии на издержках труда обращаются к практике сокращения штатов и увеличения использования краткосрочных форм занятости, например, временного персонала, услуг аутосорсинга и заключения краткосрочных соглашений с персоналом. Меняется и подход к развитию карьеры: работник все больше заинтересован получить более широкие компетенции и возможность быть мобильным и конкурентоспособным с позиции внешнего рынка труда. Таким образом, система управления вознаграждениями трансформируется в систему изучения влияния факторов внешнего рынка труда на конкурентные характеристики работника.
Организации вынуждены были отказываться от концепции внутреннего рынка труда и учитывать факторы внешней среды при принятии решений относительно управления мотивацией и вознаграждениями своих работников. Такая переориентация, как отмечает Э. Лоулер, привела к тому, что системы компенсаций стали ориентироваться не на оценку рабочего места, а на оценку самого работника и его компетенций, и в этом случае оплата является более индивидуальной [10]. Такой подход потребовал более сильной связи с внешним рынком труда как источником персонала, который может демонстрировать большой спектр компетенций, необходимых для достижения стратегических целей компании. Концепция, связывающая результаты труда со стратегическими целями организации в виде выплаты заработной платы, основана на новом типе трудовых отношений — «эффективном контракте», в соответствии с которым должен формироваться перечень ключевых показателей эффективности труда персонала. В основе разработки ключевых показателей эффективности лежит концепция системы сбалансированных показателей,
1 Прим. автора. При расчете баллов берется 20-процентный шаг от одного уровня к другому.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 3
предложенная в 1990-х гг. Р. Капланом и Д. Нортоном [1]. Система сбалансированных показателей — это система, основанная на причинно-следственных связях между стратегическими целями и оперативными целями сотрудников (ключевыми показателями эффективности) (рис. 1). Р. Каплан и Д. Нортон изложили в своих исследованиях, как использовать эти показатели, чтобы привести в соответствие цели каждого работника и всей организации. Система сбалансированных показателей (ССП) позволяет достигнуть равновесия между краткосрочными и долгосрочными целями, финансовыми и нефинансовыми показателями, а также внешними и внутренними факторами деятельности. В рамках ССП деятельность работников оценивается с точки зрения четырех параметров: финансы, взаимоотношения с клиентами, внутренние бизнес-процессы, а также обучение и развитие персонала.
Рис. 1. Причинно-следственные связи между стратегическими целями организации и ключевыми показателями эффективности работников [4]
Таким образом, в трансформации концепций формирования заработной платы и становлении современных систем вознаграждения за труд выделяют роль трех подходов: ориентация на рыночные ставки (на внешний рынок труда), ориентация на внутреннюю оценку рабочего места, связь вознаграждения от участия работников в достижении общих результатов деятельности компании (табл. 2).
Таблица 2
Роль теории внутреннего и внешнего рынков труда при разработке систем и структуры оплаты труда персонала2
Критерии сравнения Внутренний рынок труда Внешний рынок труда
Движение персонала в организации «Вход» в организацию один раз на начальные позиции в общей иерархии рабочих мест и должностей. Развитие карьеры в рамках одной организации по строго определенному алгоритму в течение всей трудовой жизни работника. Низкий уровень текучести персонала Свободное перемещение из одной организации в другую на рынке труда. Возможен высокий и низкий уровень текучести персонала в зависимости от мотивационной политики организации
Детерминация оплаты труда персонала Оценка рабочих мест. Оценка соответствия работника функциям рабочего места или должностной инструкции Оценка компетенций, способностей, знаний, навыков каждого работника (индивидуальная оценка)
Развитие человеческого капитала организации Развитие уникальных знаний и навыков, определяемых спецификой деятельности на конкретном рабочем месте в организации. Подготовка персонала в специальных профильных учебных заведениях Развитие профессиональных и поведенческих компетенций, которые могут быть использованы на разных рабочих местах и в разных организациях. Самостоятельный поиск провайдеров развития своих способностей на рынке образовательных услуг
2 Разработано авторами.
Окончание табл. 2
Критерии сравнения Внутренний рынок труда Внешний рынок труда
Особенности системы и структуры оплаты труда персонала Зависимость величины оплаты труда, карьерной мобильности от стажа работы в организации. Соблюдение принципа внутренней справедливости в области политики вознаграждений за аналогичную работу. Применение бально-факторного метода при разработке систем оплаты труда: оплата за выполнение работы в соответствии с должностной инструкцией на конкретном рабочем месте, оцениваемом на основе факторов влияния на стратегические показатели деятельности организации (оплата «рабочего места», а не «работника»). Большой удельный вес в структуре оплаты труда льгот, связанных с дополнительными пенсионными планами и оплатой дополнительных медицинских страховок бывших работников организации Зависимость величины оплаты труда от результатов использования компетентностного потенциала персонала (оплата труда, ориентированная на индивидуальные показатели работы). Оплата «работника», а не «рабочего места». Ориентация на рыночные ставки за аналогичную работу. Оплата труда на условиях аутсорсинга, по временным контрактам, на условиях фриланса. Структура оплаты труда дифференцирована и гибка в зависимости от изменения стратегии компании и ситуации на внешнем рынке труда (концепция суммарного вознаграждения)
Обзор теорий и концепций формирования заработной платы от вознаграждения за труд с учетом причин различий условий труда и характеристик работников до современных управленческих подходов позволяет оценить роль не только сложившихся в науке теорий внутреннего и внешнего рынка труда при разработке систем и структуры оплаты труда, но и предложить новую концепцию заработной платы на основе системы сбалансированных показателей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-Бизнес, 2003.
2. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. изд. 2-е. М., Т. 23, С. 182.
3. Маршалл А. Принципы экономической науки / Пер. с англ. В 3 т. Т. 1. М.: Изд. группа «Прогресс», 1993.
4. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Концепция новой системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности в учреждения высшего профессионального образования / Мотивация и оплата труда. 2013. № 1. C. 48-60.
5. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Глава V. О заработной плате. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://books.efaculty.kiev.ua/isekvc/10/.
6. Социальные реформы: Иллюзии и реальность. Материалы научной конференции / Под общ. ред. М.И. Войкова. М.: КомКнига, 2006. С. 8.
7. Camuffo A. The changing nature of internal labor markets // Journal of Management and Governance. 2002. № 6. P. 281-294.
8. Doeringer P.B., Piore M.J. Internal labor markets and manpower analysis. Lexington, MA: Health, 1971.
9. Dulebohn C., Werling S. Compensation research past, present, and future // Human resource management. 2007. № 17. P. 191-207.
10. LawlerE.E. From job-based to competency-based organizations // Journal of Organizational Behavior. 1994. № 15(1). P. 3-15.
11. Wang G., Holton E. Neoclassical and institutional economics as foundations for human resource development theory // Human Resource Development Review. 2005. № 4(1). P. 86-105.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 4 Часть 3
